人力資源的吸收-員工招聘(ppt)
人力資源開發(fā)是指通過對(duì)人力資源的吸收、培訓(xùn)、開發(fā)、員工職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)管理等一系列活功來激發(fā)挖掘人力資源潛能，最大限度地利用人力資源，從而為企業(yè)發(fā)展提供有效支持的過程。 一、人力資源的吸收—員工招聘 （一）員工招聘的概念 人力資源吸收在企業(yè)中又稱之為員工招聘，是人力資源開發(fā)與管理的重要一環(huán)。員工招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，向外吸收具有勞動(dòng)能力的個(gè)體的全過程。
（二）招聘的基本程序 員工招聘的基本程序包括：招聘決策、制定招聘計(jì)劃、發(fā)布信息、招聘測(cè)試、人事決策等五大步驟。 1．招聘決策 （1）員工招聘的招聘決策。招聘決策是指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。一般來說，企業(yè)中個(gè)別的及不太重要的工作崗位的招聘一般不需要經(jīng)過最高層的決定，也不一定要經(jīng)過員工招聘的五大基本程序。
（2）員工招聘的基本原則 1）少而精的原則即可招可不招時(shí)盡量不招；可少招可多招時(shí)盡量少招。招聘來的員工一定要人盡其才，適應(yīng)崗位要求，充分發(fā)揮其作用。 2）寧缺毋濫原則。也就是說，崗位寧可空缺也不能讓不適合該崗位的人占據(jù)，這就要求我們?cè)谡衅溉瞬艜r(shí)要廣開賢路，禮賢下士。 3）公平競爭原則。只有通過公平競爭，才能吸引人才，使真正優(yōu)秀的人才脫穎而出，才能起到激勵(lì)的作用。我們?cè)谡匈t納士之時(shí)一定要真正貫徹公平、公正:、公開的原則。
2．招聘計(jì)劃 （1）招聘計(jì)劃的形成 1）用人部門提出需求申請(qǐng)。用人部門負(fù)責(zé)人應(yīng)向人力資源部門提出招聘申請(qǐng)，說明所需人員的數(shù)量、質(zhì)量要求，所需崗位并解釋理由。 2）人力資源開發(fā)與管理部門提出方案。人力資源部門應(yīng)到用人部門去實(shí)地復(fù)核并寫出復(fù)核意見。 3）經(jīng)理層決策企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同情況，可由總經(jīng)理工作會(huì)議決定，也可由部門經(jīng)理工作會(huì)議決定最終招聘方案。
（2）計(jì)劃的主要內(nèi)容 企業(yè)員工招聘計(jì)劃應(yīng)包括以下幾個(gè)方面： 1）什么崗位需要招聘？招聘什么人？招聘多少人？各崗位具體要求是什么？ 2）何時(shí)發(fā)布招聘信息？通過什么渠道發(fā)布招聘信息？ 3）具體招聘工作的組織實(shí)施方案。 4）委托哪個(gè)部門進(jìn)行招聘測(cè)試？ 5）招聘預(yù)算多少？ 6）新員工何時(shí)到位？ 7）新員工的崗前培訓(xùn)計(jì)劃等。
3．發(fā)布招聘信息 （1）發(fā)布招聘信息。發(fā)布招聘信息就是向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。招聘決策后，企業(yè)就應(yīng)該按計(jì)劃發(fā)布招聘信息。 （2）發(fā)布招聘信息的原則 1）面廣原則。發(fā)布招聘信息的面越廣，收到該信息的人越多，應(yīng)聘的人越多，則企業(yè)招聘員工的選擇面就越大 2）及時(shí)原則。在可能的情況下，招聘信息應(yīng)盡早地向外界發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進(jìn)程，且有利于更多的人獲取招聘信息，使前來應(yīng)聘的人數(shù)增加。 3）層次原則。企業(yè)要招聘的人員都是處于社會(huì)的某一層次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的特點(diǎn)向特定層次的人員發(fā)布招聘信息。
（3）發(fā)布招聘信息的渠道。信息發(fā)布的渠道有很多，常見的有報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)、國際因特網(wǎng)、布告、新聞發(fā)布會(huì)等正式渠道。除此之外，還有隨意傳播的發(fā)布形式，這是有關(guān)部門或有關(guān)人員用口頭的、非正式的方式進(jìn)行招聘信息的發(fā)布。
4．招聘測(cè)試 （1）招聘測(cè)試的概念。招聘測(cè)試是指在招聘過程中運(yùn)用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)方法對(duì)應(yīng)聘者加以客觀鑒定的各種方法的總稱。招聘測(cè)試是企業(yè)員工招聘過程中重要的一環(huán)。通過測(cè)試，企業(yè)可以挑選合格的員工，讓適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ?，從而體現(xiàn)員工招聘的公平競爭原則。 （2）招聘測(cè)試的種類。招聘測(cè)試的方法很多，目前比較常見的有以下幾種：
1）心理測(cè)試。心理測(cè)試是指運(yùn)用心理學(xué)方法來測(cè)量被試者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)方法，是測(cè)定員工性格氣質(zhì)和能力的過程。通過心理測(cè)試，可以了解一個(gè)人的潛力及心理活動(dòng)規(guī)律。在企業(yè)中，心理測(cè)試主要用在招聘、人事安排和職業(yè)咨詢等方面。 根據(jù)測(cè)試內(nèi)容劃分，心理測(cè)試又主要有：智力測(cè)試（IQ值）、個(gè)性測(cè)試（EQ值）、職業(yè)傾向測(cè)試和特殊能力測(cè)試四種。常用的測(cè)試形式包括紙筆測(cè)試、儀器測(cè)試、實(shí)驗(yàn)法等。
2）知識(shí)考試。知識(shí)考試簡稱考試，指主要通過紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法。 根據(jù)考試的內(nèi)容，知識(shí)考試又可分為百科知識(shí)考試（綜合考試）、專業(yè)知識(shí)考試（深度考試）、相關(guān)知識(shí)考試（結(jié)構(gòu)考試）三種。在采用考試的方式進(jìn)行測(cè)試時(shí)要注意幾個(gè)方面的問題：①試卷的設(shè)計(jì)；②考場的安排；③監(jiān)考；①閱卷。
3）情景模擬。情景模擬是根據(jù)職位要求設(shè)計(jì)一套與職位情況相似的模擬項(xiàng)目，將被試者置于模擬逼真的環(huán)境下，測(cè)定其心理素質(zhì)和能力素養(yǎng)的方法。 招聘測(cè)試中常常被采用的情景模擬內(nèi)容包括：①公文處理，包括文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告等的處理；②與人談話，主要包括電話接聽、接待來訪、登門拜訪、處理矛盾、談判場景等形式；③無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；④角色扮演；③即席發(fā)言等。
4）面試。面試又叫面試測(cè)試或?qū)＜颐嬖嚕侵敢蟊辉囌哂每陬^語言來回答主試者提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)評(píng)方法。 面試是企業(yè)員工招聘中常用的一種測(cè)試方法，通常有四種類型：平時(shí)面談、正式面談、正式面試、隨機(jī)問答和論文答辯。為了提高面試效果，保證面試質(zhì)量，一般需要采取以下一些措施：①確定面試主題；②預(yù)定面試標(biāo)準(zhǔn)；③設(shè)定好面試程序；④確定主試成員構(gòu)成并進(jìn)行培訓(xùn)。
5．人事決策 （1）人事決策。人事決策是員工招聘的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是至關(guān)重要的一環(huán)。 通常人事決策有廣義與狹義之分。廣義的人事決策是指有關(guān)人力資源開發(fā)與管理各方而的決策，主要包括：崗位定員決策、崗位定額決策、工資報(bào)酬決策、職務(wù)分類決策、員工培養(yǎng)決策、勞動(dòng)保護(hù)決策、人事任免決策等。 狹義的人事決策就是指人事任免決策，也即決定讓什么人從事哪一項(xiàng)工作。這里指的是狹義的人事決策。
（2）人事決策的基本步驟 1）對(duì)照招聘計(jì)劃 2）參考測(cè)試結(jié)果 3）確定初步人選 4）查閱檔案資料。 5）進(jìn)行體格檢查。 6）確定最終人選。
（三）招聘的主要形式
企業(yè)員工的招聘可以有多種形式，但主要包括內(nèi)部選拔、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)招聘、公開招聘三種形式。
1．內(nèi)部選拔 內(nèi)部選拔是面向企業(yè)內(nèi)部員工選拔合格人才進(jìn)人空缺崗位的方法。 （1）內(nèi)部提升。即企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從較低的崗位晉升到較高的崗位的過程。通常企業(yè)中一些比較很重要的崗位常采用內(nèi)部提升的方式來任用人才。采用內(nèi)部提升時(shí)，企業(yè)應(yīng)遵循唯才是舉，有利于調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性和有利于提高生產(chǎn)率的原則。 （2）內(nèi)部調(diào)用是指企業(yè)把員工調(diào)到同層次或下一層崗位上去工作的過程。企業(yè)在進(jìn)行人力資源的內(nèi)部調(diào)用時(shí)應(yīng)用人所長，以便有利工作．并征得被調(diào)用者同意。
2，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)招聘 通過社會(huì)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)招聘也是企業(yè)員工招聘的一個(gè)重要形式。具體又包括以下幾個(gè)方面：
（1）熟人介紹。熟人介紹具有離職率低，費(fèi)用較便宜，同時(shí)也具有一定的資信擔(dān)保功用，但易形成非正式群體，選擇面窄，易造成用人唯親的現(xiàn)象。所以在運(yùn)用熟人介紹這種招聘方式時(shí)應(yīng)遵循：經(jīng)測(cè)試合格可聘用；熟人面要廣；被介紹人盡可能不在介紹人領(lǐng)導(dǎo)下工作等原則。 （2）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)是專門提供招聘與職業(yè)中介服務(wù)的機(jī)構(gòu)，既有政府部門的，也有其他類型的。 （3）獵頭公司。獵頭公司是指一些專門為企業(yè)搜尋高級(jí)管理人才、技術(shù)人才或特殊人才的專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)。 （4）職業(yè)介紹人。職業(yè)介紹人又稱人力資本市場中的“紅馬甲”、“經(jīng)紀(jì)人”。 （5）求職者登記。求職者登記是利用各種信息網(wǎng)絡(luò)盡可能收集求職者信息以供企業(yè)隨時(shí)挑選任用的一種招聘形式。
3．公開招聘 公開招聘包括以下幾個(gè)步驟： （1）刊登廣告。 （2）報(bào)名。第二步是要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到指定的地點(diǎn)報(bào)名，企業(yè)應(yīng)根據(jù)招聘的需要設(shè)計(jì)出合理的報(bào)名程序、科學(xué)的報(bào)名登記表格。 （3）招聘測(cè)試。第三步是根據(jù)招聘計(jì)劃的要求對(duì)不同崗位的應(yīng)聘者實(shí)施相應(yīng)的測(cè)試程序并將測(cè)試結(jié)果詳細(xì)記錄在案，供決策參考。 （4）篩選。就是根據(jù)應(yīng)聘者提供的背景材料、工作經(jīng)驗(yàn)和測(cè)試結(jié)果初步?jīng)Q定合格者的名單。 （5）錄用。即最后決定應(yīng)聘者的錄取名單，并向應(yīng)聘者發(fā)出錄用通知。 （6）招聘評(píng)定。
二、員工培訓(xùn)與開發(fā)
（一）員工培訓(xùn)與開發(fā)概述
員工的培訓(xùn)與開發(fā)簡稱培訓(xùn)，是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，所作的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的各種努力。
從以上定義中，我們可以看出培訓(xùn)具有以下特點(diǎn)：
（1）培訓(xùn)的目的在于提高員工的績效，以利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 （2）培訓(xùn)的直接任務(wù)在于獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為。 （3）培訓(xùn)主要包括有計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種努力。 （4）員工培訓(xùn)同生產(chǎn)經(jīng)營需要緊密結(jié)合。 （5）形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)。
（二）培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容、原則和形式 1．培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容 （1）企業(yè)的物質(zhì)文化和精神文化兩個(gè)方面的培訓(xùn)。 （2）企業(yè)、行業(yè)及有關(guān)工作崗位所需的知識(shí)和技能方面的培訓(xùn)。 （3）一般文化知識(shí)的普及和提高方面的培訓(xùn)。 （4）知識(shí)更新，本行業(yè)中最新科學(xué)技術(shù)方面的培訓(xùn)。 （5）現(xiàn)代管理知識(shí)和技能方面的培訓(xùn)。
2．培訓(xùn)與開發(fā)的原則 （1）人盡其才的原則。 （2）堅(jiān)持挖潛和培養(yǎng)相結(jié)合的原則。 （3）普及性的培訓(xùn)與重點(diǎn)開發(fā)相結(jié)合的原則。 （4）改善人員結(jié)構(gòu)的原則。
3．培訓(xùn)與開發(fā)的形式 （1）按培訓(xùn)對(duì)象的范圍劃分，有全員培訓(xùn)、工人操作技術(shù)培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員、領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)等。 （2）按培訓(xùn)時(shí)間的階段劃分，有職前培訓(xùn)（即就業(yè)培訓(xùn)）、在職培訓(xùn)、職外培訓(xùn)等。 （3）按培訓(xùn)時(shí)間的長短劃分，有脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余等。 （4）按培訓(xùn)單位的不同劃分，有企業(yè)自己培訓(xùn)、有委托大專院校或社會(huì)辦學(xué)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、企業(yè)同大專院校聯(lián)合辦學(xué)培訓(xùn)等。 （5）按教學(xué)手段不同劃分，有面授、函授、廣播電視授課等。
（三）培訓(xùn)與開發(fā)的作用模型 在企業(yè)中，有關(guān)培訓(xùn)的工作一般主要由企業(yè)的人力資源部門負(fù)責(zé)，培訓(xùn)的對(duì)象涉及企業(yè)中各個(gè)層次的所有員工。
（四）培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施
1．培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)施模型
整個(gè)培訓(xùn)過程應(yīng)由三個(gè)階段組成：前期準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)實(shí)施階段、評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段。
2．前期準(zhǔn)備階段 前期準(zhǔn)備階段主要包括兩大步工作：培訓(xùn)需求分析和確立培訓(xùn)目標(biāo)。 （1）培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是指了解員工需要參加何種培訓(xùn)的過程。 （2）確立目標(biāo)。人力資源部門應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)需求分析來確立培訓(xùn)目標(biāo)。 在確定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)要注意：①培訓(xùn)目標(biāo)要和組織目標(biāo)吻合；②培訓(xùn)目標(biāo)要明確具體，可操作性強(qiáng)。
3．培訓(xùn)實(shí)施階段 培訓(xùn)階段主要可分為兩個(gè)步驟：設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)。 （1）設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃。這里主要指針對(duì)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的具體計(jì)劃，主要包括以下幾個(gè)方面： 1）培訓(xùn)日標(biāo)。 2）培訓(xùn)方式。 3）培訓(xùn)對(duì)象。 4）培訓(xùn)方法。 5）培訓(xùn)預(yù)算。
（2）培訓(xùn)方案的實(shí)施。培訓(xùn)實(shí)施是整個(gè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的關(guān)鍵，具體包括以下幾個(gè)方面的工作： 1）確定培訓(xùn)講師。 2）確定教材。 3）確定培訓(xùn)地點(diǎn)。 4）準(zhǔn)備好培訓(xùn)設(shè)備。 5）決定培訓(xùn)時(shí)間。 6）發(fā)培訓(xùn)通知。
4.評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段 評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段主要可分為五個(gè)步驟：確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)測(cè)試、培訓(xùn)控制、評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果、評(píng)價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)移。
（五）培訓(xùn)與開發(fā)的方法與類型 1．培訓(xùn)與開發(fā)的方法 （1）案例研究。 （2）研討會(huì)。 （3）授課。 （4）游戲。 （5）電影。 （6）計(jì)劃性指導(dǎo)。 （7）角色扮演。 （8）T小組，又叫敏感性小組。 2．培訓(xùn)與開發(fā)類型 （1）培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目。 （2）新進(jìn)員工定向培訓(xùn)。
三、職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)管理
（一）、職業(yè)計(jì)劃的含義與內(nèi)容
職業(yè)計(jì)劃是指確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。其內(nèi)容包括自我定位、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和反饋與修正四個(gè)方面。
（二）職業(yè)活動(dòng)
職業(yè)活動(dòng)是指員工在其個(gè)人職業(yè)生涯中所開展或從事的各種活動(dòng)。
（三）職業(yè)管理
1．職業(yè)管理的概念
職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)的員工的行為的過程。
2．職業(yè)管理的具體內(nèi)容
職業(yè)路徑；職業(yè)評(píng)議；員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃；知識(shí)技能更新方案；工作—家庭聯(lián)系；職業(yè)咨詢；退休計(jì)劃。
§10.4 人力資源管理
人力資源管理是指對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和管理的過程。
一、績效評(píng)估
（一）什么是績效評(píng)估
績效評(píng)估又稱人事評(píng)估、績效考核等。簡而言之，是指定期考察和評(píng)估個(gè)人或部門工作業(yè)績的一種正式制度。
（二）績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn) 1．績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的類型 績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)包括絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)三種。 2．績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的特征 一般而言一項(xiàng)有效的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)必須具有下列8項(xiàng)特征： 1）標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者。 2）標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。 3）標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的。 4）標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的。 5）標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體且可以衡量。 6）標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制。 7）標(biāo)準(zhǔn)必須有意義。 8）標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。
3．績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定原則 （1）是否使工作成果最大化。 （2）是否有助于提高組織效率。 4．建立單項(xiàng)或多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。 “恰當(dāng)”和“實(shí)際”可以說是決定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該把握的原則。
（三）績效評(píng)估的主要方法 1．常規(guī)方法 （1）排序法。 （2）兩兩比較法。 （3）等級(jí)分配法。 2．行為評(píng)價(jià)法 （1）量表評(píng)價(jià)法。這是目前應(yīng)用最廣泛的績效評(píng)估法。 （2）因素比較法。 （3）關(guān)鍵事件法。 （4）行為評(píng)價(jià)法。 （5）行為觀察評(píng)價(jià)法。 （6）自我—他人評(píng)估法。 3．工作成果評(píng)價(jià)法 （1）績效目標(biāo)評(píng)估法。 （2）指數(shù)評(píng)估法。
（四）績效評(píng)估的操作 1．收集情報(bào) 2．設(shè)定評(píng)估的間隔時(shí)間 評(píng)估的間隔時(shí)間應(yīng)因工作性質(zhì)或評(píng)估目的的不同而不同。一般的評(píng)估間隔期應(yīng)為六個(gè)月到一年；對(duì)于項(xiàng)目制工作，一般應(yīng)在項(xiàng)目結(jié)束后進(jìn)行績效評(píng)估或在期中、期末進(jìn)行兩次評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)期員工，則評(píng)估間隔期設(shè)定應(yīng)比較短，以使員工及時(shí)獲得反饋和指導(dǎo)。 3．3600績效評(píng)估 4．制定績效改進(jìn)計(jì)劃
二、報(bào)酬系統(tǒng)
（一）報(bào)酬與報(bào)酬系統(tǒng)
1．報(bào)酬
報(bào)酬，是指作為個(gè)人勞動(dòng)回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。報(bào)酬分為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)償、間接經(jīng)濟(jì)報(bào)償和非經(jīng)濟(jì)報(bào)償三種形式。
與報(bào)酬相關(guān)的一些專業(yè)術(shù)語有以下幾條：
（1）工資
1）固定工資。 2）計(jì)時(shí)工資。 3）計(jì)件工資。
（2）獎(jiǎng)金。
（3）傭金。
（4）福利。
2．報(bào)酬系統(tǒng)
報(bào)酬系統(tǒng)是指員工報(bào)酬水平結(jié)構(gòu)與支付方式的整套體系報(bào)酬系統(tǒng)。
（二）報(bào)酬系統(tǒng)模型 報(bào)酬系統(tǒng)主要分為兩部分：金錢報(bào)酬和非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。其中非金錢獎(jiǎng)勵(lì)又可以分為兩部分：職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。金錢報(bào)酬可以分為兩部分：直接報(bào)酬和非直接報(bào)酬。直接報(bào)酬主要包括兩部分：工資和獎(jiǎng)金；非直接報(bào)酬主要包括四個(gè)部分：公共福利、個(gè)人福利、有償假期和生活福利。
（三）報(bào)酬管理的原則與政策 1．我國報(bào)酬制度的基本原則 （1）堅(jiān)持多勞多得的按勞分配原則。 （2）堅(jiān)持在發(fā)展生產(chǎn)、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的基礎(chǔ)上，遵循兼顧國家、集體和個(gè)人利益的原則下，逐步提高員工的工資報(bào)酬水平。 （3）工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和工資的增長，應(yīng)全面考慮各方面的關(guān)系，統(tǒng)籌兼顧，適當(dāng)安排。 （4）努力作好政治思想工作，堅(jiān)持精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合的原則。 （5）各企業(yè)員工工資的變動(dòng)應(yīng)上報(bào)各級(jí)財(cái)政主管部門，以便國家掌握對(duì)國家財(cái)政收支的宏觀調(diào)控。
2．報(bào)酬管理政策 （1）業(yè)績優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先。 （2）工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先。。 （3）工資優(yōu)先與福利優(yōu)先。 （4）需要優(yōu)先與成本優(yōu)先。 （5）物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先。 （6）公開與保密。
三、人才流動(dòng)與人才培養(yǎng)
（一）因人設(shè)崗與因崗配人
1．因人設(shè)崗
因人設(shè)崗是企業(yè)中由于存在某一類人才而特地為之設(shè)立的相應(yīng)工作崗位的－種現(xiàn)象。
2.因崗配人
因崗配人是企業(yè)根據(jù)工作需要設(shè)立工作崗位，再根據(jù)工作崗位的需要配置相應(yīng)人員的一種現(xiàn)象。
（二）知人與善任 1．知人 2．善任 善任就是指領(lǐng)導(dǎo)者善于讓適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?（三）員工晉升與員工使用 （四）人才流動(dòng)與人才培養(yǎng)
[小 結(jié)]本節(jié)重點(diǎn)：人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容和方法；人力資源管理的方法 [作 業(yè)]P257頁6、7、8

人力資源的吸收-員工招聘(ppt)