內(nèi)部員工關(guān)系(ppt)
CHAPTER 13 內(nèi)部員工關(guān)系

13-1 定義內(nèi)部員工關(guān)系
內(nèi)部員工關(guān)系(Internal Employee Relation) 包括員工在組織內(nèi)與人力資源管理有關(guān)的活動。
這些活動有
晉升、調(diào)職、降級、辭職、解雇、暫時性解雇及退休。
紀律及懲罰動作亦是內(nèi)部員工關(guān)系中重要的一環(huán)。
提供不同的議題包括仲裁、調(diào)解、員工手冊、政策的相關(guān)資訊。
13-2 紀律及懲罰行動
紀律(Discipline) 指員工自我控制及守秩序的情況，并顯示組織內(nèi)真正團隊工作的程度。
懲罰行動(Disciplinary Action) 指員工因無法達到所訂之標準而遭受的懲處。
13-2-2 懲罰行動的方法
執(zhí)行懲罰行動的概念
熱爐法則(The Hot Stove Rule)
進階式之懲處行動(Progressive Disciplinary Action)
帶薪假之懲罰行動
13-2-2 懲罰行動的方法
執(zhí)行懲罰行動的概念
熱爐法則 (The Hot Stove Rule)
進階式之懲處行動(Progressive Disciplinary Action)
帶薪假之懲罰行動
13-2 紀律及懲罰行動
13-2-3 執(zhí)行懲罰行動的問題
經(jīng)理人常逃避執(zhí)行懲罰行動的責任，因為：
缺乏訓練
怕懲罰行動高層不支持
怕變成唯一：別人都不做，為什么我要做？
罪惡感：自己也做過或可能做同樣的事
怕失去友誼：怕?lián)p及與員工及相關(guān)者的情誼
不想浪費時間
怕會抓狂
合理化：員工也知道是違規(guī)的，不需要討論了！
13-2 紀律及懲罰行動
13-2-3 執(zhí)行懲罰動作的問題
由美國咨詢、安撫及仲裁服務委員會(Advisory, Conciliation and Arbitration Service) 準備的紀律程序法典(Code on Discipline Procedure)，能協(xié)助資方正當?shù)膱?zhí)行紀律。
(見表13-2, p.571)該法典所建議的懲罰行動，強調(diào)
規(guī)則的溝通
告訴員工被控訴的理由
進行全面性的調(diào)查
給予員工陳述的機會
漸進式的懲處行動
13-3/4 申訴處理
申訴制度鼓勵及促進勞資爭議之和解
申訴程序(Grievance Procedure) 讓員工在不危及其工作下而表達怨言，它亦協(xié)助資方找出其中的原因及申訴的解決方法。
有工會代表的公司，員工可以透過集體談判議定書中的申訴及仲裁(Arbitration) 程序提出上訴。程序如圖13-3, p. 574
仲裁(Arbitration)： 是由勞資雙方向無私的第三者提出爭議，以求和平解決勞資問題的過程。
無工會的公司也應該設置正式的申訴程序與管道
13-3-3 證明懲罰動作的必要
在提交仲裁時，雇主必須準備充分的書面紀錄作為構(gòu)成懲罰動作的證據(jù)，以及行使的理由。
書面告誡的格式雖有多種，皆必須涵括下列訊息：
有關(guān)違規(guī)事件的事實陳述。
確定違反的規(guī)則。
指出違規(guī)的結(jié)果及其可能性。
確認此違規(guī)事件是否有類似先例。
指出重犯時所可能面對的結(jié)果。
簽名及注明日期。
13-6 解雇
解雇是組織所加諸員工最嚴勵的懲罰，因此，它應屬懲罰動作中最該謹慎考慮的形式。
不管各員工層級的解雇方式有雷同之處，研究指出：
最好時機是星期五下午、發(fā)薪日、收工時
解雇時應有計畫而非以一時的情緒
13-7 無保障期之就業(yè)
「隨意雇用」(Employment at Will)，指無保障期之雇用方式。
一般來說，美國憲法規(guī)定此類雇主可以任意解雇員工，而員工亦可隨時離職。無保障期之就業(yè)是員工同意為雇主工作，且雙方不曾協(xié)定何時為結(jié)束的口頭契約。
須注意在解雇前不曾給予明確或隱含的雇用契約(例：工作保障或長久雇用等聲明)以免造成違法解雇
臺灣的勞動基準法基本上不采Employment at Will，因此任何解雇動作需考慮資遣費問題
13-8 以降職來替代解雇
降級(Demotion) 指將員工調(diào)至較低層次的職位及職責，并涉及減薪的過程。
由于企業(yè)縮編與縮減組織結(jié)構(gòu)中的層級數(shù)量，原本由高度勝任的員工所擔任之職位可能被刪減。與其損失一名有價值的員工，公司有時將提供這名員工較低階但通常相同薪水的職位。工會組織之降級處理，通常在勞資議定書中有明確的解釋。
13-9 暫時性解雇(Layoff, 資遣)
13-9-1 暫時性解雇(Layoff)及召回(Recall)的程序
在有工會的公司，程序明確在勞資契約中記載。
年資通常是暫時性解雇的基準，年資較淺者將首先遭到暫時性解雇。
無工會公司應在面對暫時性解雇事件前設立相關(guān)的程序。
13-9-2 (為暫時性解雇者的) 新職介紹
新職介紹(Outplacement) 指協(xié)助遭公司暫時性解雇的員工到他處尋覓工作。企業(yè)瘦身快速的發(fā)生，大量的暫時性解雇經(jīng)常需要集體的新職介紹(Group Outplacement)而藉由新職介紹，公司可試圖緩和影響。
13-10 調(diào)職、晉升、離職及退休
13-10-1 調(diào)職 (Transfers)
一名員工在組織內(nèi)之橫向調(diào)動。
調(diào)職的原因很多，包含
公司覺得有重組的必要
在基本的晉升途徑中騰出可能的職位
為了滿足員工的個別需求
解決個人沖突
做為訓練主管的一種方式
資方應設立有關(guān)調(diào)職的明確政策，讓員工事先知曉調(diào)職要求何時被核準，以及有哪些細節(jié)應注意。
13-10 調(diào)職、晉升、離職及退休
13-10-2 晉升 (Promotions)
在組織內(nèi)將員工調(diào)往更高階層的職位。
獲晉升的員工通常將獲得加薪，因成就與自我完成而增加自信。
大多數(shù)的員工對晉升持正面看法，但是相對于每個員工都極力爭取，卻總有人不被選取。
倘若員工迫切要晉升或其他偏愛的人選被忽略，則他們可能懈怠或什至辭職。
13-10 調(diào)職、晉升、離職及退休
13-10-3 離職(Resignations)
某種程度的更換率對組織而言是健康的，讓員工擁有實現(xiàn)生涯規(guī)劃目標的機會。
倘若太多高資格及競爭性的員工離職，公司則須設法扭轉(zhuǎn)此趨勢。
當公司想確定成員找離職的真正原因，它可以采用離職面談(Exit Interview) 和離職后問卷(Postexit Questionnaire)。
離職面談能讓資方獲取重要的資訊，以改進人力資源管理的實施。
離職的事先通知：美國為2 weeks~1 month；臺灣依勞基法規(guī)定
13-10 調(diào)職、晉升、離職及退休
13-10-4 退休(Retirement)
退休計劃通常依據(jù)一定的年齡，或為公司服務一定的年限，或是兩者兼?zhèn)洹Ｒ话銇碚f，員工在退休之后便可立即接受退休福利。
提早退休方案
做為組織精簡的一項選擇
可能造成較優(yōu)秀員工提早離開
許多公司無法負擔提早退休縮增加的財務

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