羅賓斯組織行為學課件
組織行為學
授課對象： MBA 研究生
課程性質： MBA核心課程
學時數： 54學時
授課教師： 李培煊 教 授
劉士奇 教 授
葉 龍 副教授
蘭 哲 副教授
使用教材 《組織行為學》（美）
斯蒂芬P羅賓斯 著
第一章 組織行為學概述
第一節(jié) 組織行為學的概念、研究內容與研究方法
一、什么是組織行為學
組織行為學研究范圍 定位于組織系統(tǒng)。
組織行為學研究的重點 組織中的行為特征及其規(guī)律性。
組織行為學研究的目的 提高組織運行的有效性，即組織行為學的自變量可以理解為個體行為，群體行為，組織行為。
而組織行為學的因變量可以包括生產效率、工作的滿意度、工作的流動性、缺勤情況等四項因素。

二、組織行為學研究的主要內容
1 個體行為
個體是組成組織的基本單元和細胞，直接影響組織的整體素質。
人的行為存在著共性與特殊性。
對“共性”的研究是組織決策重要的依據條件。
對“特殊性”的研究，如人的能力，氣質，知覺與態(tài)度，乃至價值觀等差異的研究，有助于更好地運用激勵機制，合理運用人力資源和開發(fā)人的潛能，提高組織的效率。

美國學者霍夫斯德（Greet Hotstede）認為，人的個性受到態(tài)度、價值觀、文化差異的巨大影響，表現為四個維度：
個人主義/集體主義 前者強調以個人為核心，趨向建立 松散的社會結構（如美、英、荷蘭等）。
松散的社會結構（如美、英、荷蘭等）。 后者強調集體為核心，趨向建立緊密型的 社會機構（如諸多亞洲國家）。
權力距離 表現為人們權力、權威、尊敬和崇拜的
程度。權力距離大的社會，人群表現為組
織內權力差異的認可以及對權威的尊重。
反之，則表 現為上下級之間更多的平等。

確定性規(guī)避 表現為社會人群對社會前景的估計以及
對待風險和安全感的態(tài)度。高不確定規(guī)
避的社會，其成員常表現為不安，并能
對風險泰然處之（如瑞士、北歐等國）。
生活數量與生活質量 前者強調自信和物質主義（如日 本、美國），后者強調人與人之間關系的 和諧與相互關心（如北歐國家）。 2 群體行為 群體是指個人的集合。表現為三個特征：
群體是一群人的集合。
群體的存在有一定的目的性。
群體中的成員相互影響，相互依存，有著內在的聯
系。
對群體行為的研究是在個體行為研究的基礎上發(fā)展
起來的，其內容包括群體動力理論，群體的決策、溝
通沖突、群體的人際關系。群體行為的研究有助于工
作團隊的建設，塑造高績效的團隊。
3 領導行為
領導者作為群體和組織中的領袖和首腦，在組織
建設和提高績效方面，發(fā)揮著核心作用。

對領導行為的研究，側重于介紹權力和政治的概念，
關領導特質，行為和應變（權變）理論以及當代有關
領導研究的最新觀點。

4 組織行為

組織在概念上是指群體的集合。
對組織行為的概念包括古典的、現代的的組織理論基本觀點。

組織設計對員工的影響。
組織的發(fā)展與變革。
組織文化建設等。

三、組織行為學的研究方法
對組織行為的研究通常是傳統(tǒng)方法和現代方法的有機結合。
1、觀察法：運用感官器官對人的行為進行觀察與分析。
優(yōu)點：方法簡單，使用方便，效果直觀。
缺點：往往缺乏深刻性和準確性。

2、訪談調查法：運用口頭的信息溝通方式（個別訪談，
調查會），傳遞與交流，分析人的心理與行為。
優(yōu)點：雙向溝通，加強感情交流，增加相互了解。
缺點：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導所形成
的信息失真。

3、問卷法：運用標準的問卷量表對人的心理與行為進
行分析與調查。問卷的形式多種多樣。例
如五等分法等，如圖所示：







優(yōu)點：應用范圍廣，可以對較大規(guī)模的人的心理、 行為、態(tài)度進行分析與調查，并能運用數據 分析方法將定性問題定量化。

缺點：問卷設計要力求標準與科學，同時需要被調查
者的積極配合，避免隨意性。

4、試驗法和心理測試法：運用標準的測驗量表，以及必
要的試驗設備，創(chuàng)造必要的條件，在實驗室或
現場對人的心理與行為進行測試與分析。

優(yōu)點：方法科學，嚴謹，有一定的準確性。
缺點：復雜，繁瑣，難以大面積推廣。
5、個案分析法：運用個案調查、綜合分析、案例研究 等手段，對人們的心理與行為作出全面分析與評估。
優(yōu)點：對人的行為研究比較全面系統(tǒng)。
缺點：需要花費比較多的時間與精力。

6、模型法：同其他學科的研究方法一樣，組織行為學
也可以通過建立模型的方法來反映各要素
之間的關系。同物理模型不同，組織行為
學的模型往往是動態(tài)的，描述型和抽象性
的模型。

如　　勒溫所提出的一般行為模式：
B=f(P,E) B（行為）　 P（內部力場） E（外部力場）

就是一個典型的組織行為動態(tài)模型。
第二節(jié)　組織行為學的發(fā)展過程
中國作為具有五千年光榮歷史的文明古國，歷來
重視對人的心理和行為的分析研究，以孔子為代表的
儒家思想以及孫子兵法，歷代著名的政治家商鞅、諸
葛亮、唐太宗等，對人的行為的研究、治國安邦方面，
都有不朽的貢獻。這些寶貴的歷史遺產受到了世界各
國的重視。許多理論有待進一步整理、發(fā)掘與完善。
這對建立中國式的組織行為學頗有裨益。

在西方國家，組織行為學的發(fā)展大體上分為四個
階段：
一、２０世紀初期（二十年代之前）起步階段
表現為 １ 心理技術學，勞動心理學與人機工程學
研究的興起。
２ 各種心理測試手段的運用。
３ 研究內容屬于個體取向，側重于人與機
器關系與工作效率問題。

二、組織行為學的確立和形成階段（２０世紀２０
　?。常澳甏?
表現為 １ 霍桑試驗（即１９２７　?。保梗常材?
美國學者霍桑所進行的照明試驗、福利
試驗、群體試驗、談話試驗）的成功進
展。
2 梅約（E Mayo）人際關系理論的發(fā)表，為 組織行為學的發(fā)展奠定了重要基礎。
3 組織行為學研究由個體取向轉向群體取向。

三、組織行為學的大發(fā)展階段（２０世紀３０?。担?
年代）
表現為?。?、勒溫（K Lewin）提出的群體動力理論。
　　　　２、馬斯洛（Maslow）提出的需要層次理論。
　　　?。?、莫雷諾（Moreno）提出的社會測量理論
等。
　　　?。?、組織行為學理論框架日趨完善，研究方
向轉群體取向?！　?
四、組織行為學成熟階段（２０世紀５０年代之后）
表現為?。?、組織行為學研究更趨于綜合性、全面性
和系統(tǒng)性。
　　　?。?、發(fā)達國家和發(fā)展中國家普遍重視組織行
為學的應用，美、日、俄等各具特色。
　　　?。?、研究方向上更重視體制和戰(zhàn)略取向。
第三節(jié) 組織行為學與相關學科的關系

一、　組織行為學與心理學
心理學是組織行為學最重要的理論基礎之一，
而組織行為學是心理學在組織系統(tǒng)運用的分支。

二、 組織行為學與社會學、社會心理學
　　 社會學、社會心理學其研究領域定位于社會
系統(tǒng)。它為組織行為學研究群體行為和組織變革
提供了重要的理論基礎。而組織行為學本身研究
領域側重于組織系統(tǒng)。
三、組織行為學與人機工程學
　 二者均以心理學作為研究的重要理論基礎。前者
傾向于組織中人與人關系的研究。后者傾向于組織中
人與機器關系的研究。

四、組織行為學與行為科學
　　 組織行為學是行為科學的重要組成部分，通常被
認為是狹義的行為科學。
此外，組織行為學還與政治學（如權力與沖突的
研究）、人類學（如跨文化研究）之間，存在著十分
密切的關系。
第四節(jié) 21世紀組織行為學面臨的挑戰(zhàn)
一、經濟全球化對組織行為學研究的影響。
在經濟全球化的沖擊下，各個國家、民族之間經濟與
文化的交流更加頻繁和廣泛。要求組織行為學更加重視跨
文化研究，學會了解不同國家和民族的心理與行為特征，
道德規(guī)范，跨文化的道德行為問題，尊重不同的價值觀。
目的：實現管理的國際化與本土化的有機結合。

二、高新科技，特別是信息技術的發(fā)展，對組織
行為學研究的影響。
1 信息技術的發(fā)展，使地球正在變小，組織結構 正在發(fā)生重大變化。
簡單化，分力化組織結構 組織的管理層次減
少，更趨扁平化，橫向、縱向分離及決策分散化。
彈性化組織結構 組織結構更富有彈性，臨時
工增加，固定工減少，人員更加一專多能。
網絡化，虛擬化組織結構 部門之間，通過協
作，共同經營，運用計算機信息手段進行有機的
控制。

2 更加重視人員素質的提高與激勵手段的探索。企
業(yè)文化，工作擴大化，豐富化的研究。
本章復習思考題
一、什么是組織行為學？
二、組織行為學的內容包括哪些方面？
三、組織行為學的研究方法有哪些？各
有什么特點？
四、組織行為學與相關學科的關系是什
么？
五、組織行為學面臨的挑戰(zhàn)是什么？
第二章 個體行為
第一節(jié) 個體行為基礎分析
一、個體行為基礎分析構成、傳記特征
研究內容包括員工的年齡、性別、婚姻狀況、
撫養(yǎng)人數、任職時間等因素，這些因素直接和間接地影響職工的工作效率，滿意度，缺勤率及流動性。
一般認為年齡與缺勤率的關系是：對于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的
缺勤（如生病），則中老年人高于青年人。
就性別而言：在工作績效方面，男、女差別不大。女性更傾向與服從權威，男性更傾向與進取心和對自己較高的期望值。
婚姻狀況：已婚者和穩(wěn)定的家庭關系有助于增加職工的滿意度，減少缺勤率。
任職時間因素：一般認為任職時間與缺勤率成負關系，與此同時，它與職工的流動率也成負相關關系。

在我國，對上述因素分析，調查統(tǒng)計數據尚欠完整，結論有待進一步研究證實。
2、員工個性、氣質、能力、性格等心理因素（關于上述因素與組織管理的關系，將另行列題分析。）
二、個性（人格）及其心理特征
個性是指一個人在先天素質的基礎上，在一定的
社會歷史條件下，通過社會實踐所形成和發(fā)展的比
較穩(wěn)定的心理特征的綜合。

個性的形成與發(fā)展

遺傳因素 如身材、相貌、性別、生物節(jié)律、氣質等，人的興趣愛好30%也來自遺傳。

后天因素 環(huán)境因素（如成長的文化背景、社會群體規(guī)范、生活條件等。）

總和性 蘊涵了人的各種心理特征（如氣質性格、能力、態(tài)度、價值觀等）
穩(wěn)定性 人的個性形成有一個過程。一旦形成，就會保持相對的穩(wěn)定性。
差異性 人與人之間個性特征存在明顯的差異。


人性（人格）的分類
有多種多樣的分類方法。
（1 ）按人的工作特點與感情特征分：
可分為A型人格與B型人格。
其中A型人格表現為：
(a) 節(jié)奏快
(b) 爭強好勝
[c] 追求同時做好和處理多
件事物
(d) 無法處理休閑時光
(e) 著眼于數字與數量
反之則為B型人格。

（2） 按人的認知風格分：
A 感覺 感情型 表現為憑感覺辦事，講究實際，重視人與人之間感情因素。
B 直覺 感情型 思考問題更多地帶有理性色彩，富有想象力，希望別出心裁，重視感情因素。
C 感覺 思考型 講究實際，重視細節(jié)，習慣邏輯推理，循規(guī)蹈矩，喜歡與數字打交道。
D 直覺 思考型 重視抽象，習慣于不帶 有感情色彩的理性思維，喜歡在不涉及人際關系的部門工作。

（3）按管理性人格分類：
工匠型 　屬于技術專家型，工作細致入微，對人際關系不敏感。

叢林斗士型　 又分為獅型斗士和狐型斗士。前者有強烈的領袖欲望和權力需求，有魄力，敢擔風險，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人際關系和運用各種技術。

企業(yè)人型 忠實可靠，兢兢業(yè)業(yè)，但魄力不足，循規(guī)蹈矩，缺乏強烈的進取心和革新性。

賽車手型 渴望成為群體中的優(yōu)勝者與明星人物，有進取心，但不醉心于勢力范圍和主宰 地位。

三、氣 質
1 什么是氣質
指人的高級神經活動特征（速度、強度、指向性）
在個體感情與行為中的重要表現。它是人的一種獨特
而典型穩(wěn)定的心理特征。
根據希波克拉底的觀點，氣質可分為四種典型的類型。
膽汁質（急躁型） 表現為精力充沛，動作迅猛，直率熱情，但自制力差，性急而粗心。
多血質（活潑型） 表現為機敏靈活，善于交際，興趣廣泛，但注意力易轉移，缺乏耐性。

粘液質（怡靜型） 穩(wěn)重細心，行為持久，自制力 強，但思維反映慢，固執(zhí)而拘謹。
抑郁型（神經質） 表現為內心感情體驗豐富，但孤僻膽怯，優(yōu)柔寡斷，具有刻板性。難以承受強烈刺激。
3 氣質分類的理論依據
著名生理學家巴甫洛夫認為：人的高級神經活動
分為兩個過程，即興奮過程和抑制過程。
兩種過程表現為三個特點，即強度、平衡性和靈活性。

不平衡性 膽汁質

高級 高強度（弱型） 靈活性高 多血質
神經
活動 平衡性
類型
靈活性低 粘液質

強度底（強型） 抑郁質


4 氣質管理
合理地選擇工作與職業(yè)（重視職業(yè)和氣質的區(qū)）。
氣質與教育訓練（重視因人而異的教育方法和手段）。
氣質多樣性和群體結構的合理性。
四、能 力
1、 能力的概念 指人們能夠順利完成某種活動的
心理特征，是影響組織績效的關鍵性因素。
2、 能力的形成
天資 （遺傳因素）包括智力天資和體力天資

智力天資 包括對數量（計算能力）、空間（圖形）的理解能力，記憶與協調以及控制精度的能力等。
體力天資 如反映速度，靈巧性（平衡性，協調性）能力等。
學習（后天因素）
培訓：各種技能，特別是專業(yè)技能獲得的基本條件。
經驗：社會實踐的產物，能使人的能力得到全面發(fā)展和完善。
3、能力的特點

大量的研究表明，人的能力符合正態(tài)分布。如圖所示：










4、能力與管理
（1）人員選聘與能力標準，要求二者相互匹配。
以管理人員為主，如圖所示：



其比例如下：








（2）能力與培訓 培訓作為后天因素和非智力
因素，在開發(fā)人的能力過程中，有著不可忽

視的重要作用。

（3）能力與組織環(huán)境 組織環(huán)境是人才成長和
能力開發(fā)的土壤和基礎條件，應當引起社會
和管理者的高度重視。










第二節(jié) 知覺與管理
一、 關于知覺的概念：
知覺是心理學研究的重要問題，是個體心理學過程的一個重要階段。
知覺是在感覺的基礎上產生的，人們通過知覺，有助于對事物整體與全面的認識，知覺和感覺的關系與區(qū)別是：

1 感覺 指人腦對客觀事物個別屬性的反映。
2 知覺 是人腦對客觀事物整體的反映。即對客觀事物賦于意義并做出解釋?？傊?，感覺是知覺的基礎，是專一器官分析的結果。

知覺是感覺的深化，是幾種器官綜合分析產生的結果。
3 知覺影響人的行為，即人的行為是以知覺為基礎。
由于人的大部分決策是直覺決策，所以知覺直接影響決策的結果。
二、知覺的特點：
1 知覺的選擇性：
即當人們感知外部事物時，能優(yōu)先把知覺對象從背景中清晰的分離出來。如圖：









（一）影響直接選擇性的客觀因素

知覺對象本身的特征：如鮮艷的顏色，醒目的標記，響亮的聲音，均容易被人清晰的知覺。
對象與背景的差別：二者反差越大，愈容易被識別。
對象的組合方式：對象在距離和形態(tài)上的接近，更容易被人們視為一個整體被知覺。例如：


（二）影響知覺選擇性的主觀因素
（1）興趣
人們常常把知覺集中在自己感興趣的事物上，而其他事物作為背景被排除在知覺之外。
（2）需要與動機
能夠滿足人們需要，符合人們動機的事物，常常被人們當作知覺對象。
（3）個性特征
人們的個性、氣質、性格特征都會對知覺產生
影響，例如多血質的人群對事物感知速度快，而抑郁質的人群則對事物感知細致入微。

（ 4）經驗
內行與外行對事物感知的深度有很大的差別。
（ 5）環(huán)境與文化
不同環(huán)境與文化背景，即使感知的同類事物，也會有不同的評價。
2 知覺的理解性，整體性和恒常性。
知覺的理解性 是指當人們知覺某一對象時，可以根據自己的經驗去加深理解，并做出解釋。
知覺的整體性 是指人們可以根據經驗，來 按照事物的局部特征和個別屬性去感知事物的整體。

知覺的恒常性 是指當知覺的條件在一定范圍內，發(fā)生某些變化時，而知覺的映象仍然保持不變。
以上三種特征主要取決于人們的先行經驗，知識和經驗越豐富，三種特性表現越明顯。

三、 知覺錯覺：
人們知覺并不一定都是完全正確的。知覺的經驗
也會產生消極的影響，即產生錯覺。其原因是：
1、 人們知覺器官認識事物上的局限性。
表現為視覺、聽覺、嗅覺等感知上的局限性。如圖：



上述兩條等長線段，經過加工，可以產生認知錯覺。
2、 根據過去的經驗，感知眼前變化了的事物。
由于感知器官不適應外部條件的變化，反映遲鈍和
固守經驗也能導致錯覺。
知覺錯覺是一種消極因素，但如果運用得當，也能
產生積極效果，可廣泛運用于視覺藝術（如放映電影，
服裝設計，甚至軍事領域）。
四、社會知覺與歸因：

1、 社會知覺的含義

指人對社會對象（包括個體、社會群體乃至大型社會組織）的知覺。在組織行為學中，它是研究人際
關系的基礎。
2、 社會知覺與知覺的關系
知覺是社會知覺的基礎，社會知覺是知覺的一部分。
社會知覺是對人的知覺，它不僅僅停留在知覺的表
面上，而會深化產生歸因問題。
3、 社會知覺中的歸因問題
歸因的概念： 指通過人的外部表現或行為來推測
人的內在動機，意圖和屬性。

正確的歸因是了解人、分析人的行為的基礎，是組織行為學研究的重要內容之一。

凱利（Kelly)的歸因理論：
心理學家凱利把知覺和被知覺者的心理和行為放在同一系統(tǒng)中分析，歸因結果比較客觀全面。
其基本觀點是 歸因的三個基本要素
內因（知覺者本人的特點）
外因（知覺對象的特點）
情景因素（環(huán)境）
歸因判斷的三個標準：即一貫性、普遍性和差異性
并依照三個標準，對歸因做出正確判斷。

韋納（Weiner)關于成功和失敗的歸因
韋納認為，人的成功和失敗歸因為四個因素，即
能力 努力 （可控因素）
任務難度 機遇 （不可控因素）
一般來說，員工本人在追求事業(yè)成功方面，應當
在可控因素上多下工夫，而管理者則應在不可控因素
上，多創(chuàng)造條件，為職工的成功提供良好的機會與外
部環(huán)境，并客觀評價其成果。

五、 社會知覺中的各種偏見：
1、 第一印象作用（首因效應）
由于人們在心理上存在認知上的惰性，所以在對

待他人的知覺方面，首次印象能給人留下深刻印象，產
生心理定式作用。

2、 暈輪效應（以點蓋面）
人們往往用一些明顯的品質和特點，去掩蓋其他品質
和特征，以致影響對知覺對象本質的了解全面正確評價，
產生偏見性。
例如，心理學家描述某人有如下品質：
聰明，靈巧，勤奮，熱情，堅定，求實
若將熱情改為冷酷，即：
聰明，靈巧，勤奮，冷酷，堅定，求實。
則某人的形象則會在人們的心目中發(fā)生根本變化。

3、 近因效應
近因效應是指對自己所熟悉的人，最近或者說最后所得到的印象最為深刻難忘，往往會改變人的看法。
4、 定型作用（社會刻板印象）和投射作用
即人們常常根據自己的經驗和知識，按照自己所設定的知覺標準評估他人，對人群進行分類，形成固定形象。
定型作用，往往使人們對他人的認識形成臉譜化，
妨礙人們對事物特殊性的理解，而導致偏見。

5、 對比效應

人們的知覺往往受到參照物的影響，使知覺產生失真現象。
六、 知覺與管理：
1、 知覺對人員聘用的影響
人員聘用中，首因效應常常發(fā)揮重要影響。被知覺者應當學會利用知覺偏見，給管理者留下良好印象。
2、 知覺對決策的影響
由于決策者的特性（功利型、人權型、公正型）
意見對決策目標、需求理解不同，掌握決策資源不同，不可能做到完全理性決策。而在直覺決策中，知覺往往成為決定性因素。

3、 知覺對人員績效期望的影響

根據心理學中的皮革馬利翁效應，管理者對其下屬期望值愈高，而其成員的成果就愈突出。由于可以說，組織的績效在一定程度上取決于管理者的知覺和期望值。

第三節(jié) 態(tài)度、價值觀與管理
一、什么是態(tài)度
態(tài)度是指個體對社會事物所特有的心理傾向。包括
判斷、評價和行為傾向。它是心理學中一個重要的概念。
二、態(tài)度的構成
態(tài)度由三種成分構成，即：
1、 認知成分 指對態(tài)度對象的認識和理解。它是態(tài)
度形成的基礎。
2、 情感成分 指對態(tài)度對象的情感體驗。（如喜歡、
討厭、羨慕、追求、支持、回避等）它是態(tài)度形

成的核心。
3、 意向成分 指對態(tài)度對象的反映傾向。它是態(tài)度
的重要外部表現。

三、態(tài)度的功能
1、 態(tài)度與社會判斷
態(tài)度注入了人們強烈的感情因素，從而形成一種參
照框架，在某種程度上影響了判斷的客觀性和準確性。
如圖：







兩個相同的菱形，由于框架不同，事實分析就會受到影響。
2、 態(tài)度與學習
態(tài)度本身有一定的過濾作用，直接影響學習效果。
態(tài)度積極，能激發(fā)人的學習熱情，學習效果則好，反之
亦然。
3、 態(tài)度與忍耐力
人的忍耐力的大小取決于多種條件。但美國學者蘭
波特等人大量試驗證明：態(tài)度的確是個體忍耐力的決定
性因素之一。堅定的態(tài)度，有助于忍耐力的提高。
4、 態(tài)度與生產效率
態(tài)度端正、積極，會導致較高的生產效率。但是態(tài)
度消極，則有可能產生兩種后果。即高生產率或低生產


率。因為人的工作行為，常常受到多種因素的影響。
對 工作不滿意，但考慮自身的生存和社會規(guī)范，群體
約束等因素，也可能會產生高生產率。

5、態(tài)度與價值觀
（1）價值觀是指個體在長期的社會環(huán)境中，所形成
的比較穩(wěn)定的、持久的社會信念和價值系統(tǒng)。包括內容
和強度兩個維度（如追求平等、自尊、刺激、享樂、舒
適、友誼等）。

（2）價值觀強烈影響職工的態(tài)度與行為，它是了解
職工態(tài)度與動機的基礎。

當員工的價值觀與組織的價值觀一致時，則能發(fā)揮
出更大的作用。

6、態(tài)度與職工的滿意度
大量調查事實證明，態(tài)度影響職工的滿意度，是強烈
的正相關關系。具體來說，職工滿意度受下述因素的影
響：
心理挑戰(zhàn)性工作 即提供員工發(fā)揮能力與作用
的機會。特別是中等強度的挑戰(zhàn)性工作，對人最
有利。
公平報酬 分配制度和晉升制度公正明確。不
僅僅是絕對所得，還包括職工公平的感覺。

支持性的工作環(huán)境 包括物理環(huán)境（如工作場
所的安全、舒適、較少的干擾等）和社會環(huán)境。
融洽的同事關系 包括上下級之間關系的協調，
特別是友好與善解人意的主管。
工作與人格性匹配 能使員工發(fā)揮自己的特
長，技能得到充分施展。

四、態(tài)度改變與宣傳
1、 態(tài)度改變的意義：
個體態(tài)度的形成是后天因素。它直接影響員工的學
習和工作效率。管理者的責任之一就是要不斷了解員工
作的態(tài)度，采取措施，強化人們積極的態(tài)度，改變人們

消極的態(tài)度。

2、 影響態(tài)度改變的因素
（1） 態(tài)度本身的特性，包括：
A. 態(tài)度形成時間的長短，穩(wěn)定性和持久性。
B. 態(tài)度的協調性
心理學家費斯廷格認為，人們總是尋求認知和感
情的一致性，從而保持態(tài)度與行為之間的協調。因此，
當個體認知因素和感情因素不一致時，就能提供一個
改變態(tài)度的良機。
C. 態(tài)度形成中感情因素及其極端程度
（2）個體的心理因素

如智力因素、氣質因素、年齡與性別特點、自我防范
心理的強弱等。

（3）與群體的關系
群體對人的行為有規(guī)范作用，既能起到維護和保護自
身利益的作用，又能為人的態(tài)度改變施加壓力和影響。

（4）切身利益的影響
物質和精神上的利益，能在一定程度上誘發(fā)人們態(tài)度
的改變。

3、 態(tài)度改變的基本方法

（1）改變客觀事實
事實是人們認知因素形成的基礎，也是態(tài)度改變的基
礎。
（2）參與和接觸
參與能增加人們對工作的了解，消除偏見，促進人與
人之間感情交流。感 情的轉變在人的態(tài)度改變過程中起到
關鍵作用。

（3）運用群體的規(guī)范
規(guī)范、制度、規(guī)章與說服教育相結合的方法，是態(tài)度
改變的有效方法。


4、 角色易位
運用替換法，正反兩個方面考慮和分析問題，有助
于克服偏見和態(tài)度的極端性。

5、 宣傳手段的正確運用
宣傳是一種信息傳遞過程，宣傳效果的好壞在人們
態(tài)度改變過程中起著重要作用。整個宣傳過程中，信息
發(fā)布者，傳遞過程，以及信息接收者需要有機配合。
（1） 宣傳者（信息傳遞者）
個性特征（品格、能力、儀表、風度、形象等）
權威作用（是否是專家或名人）
組織與表達能力
與被宣傳者之間的關系（心理距離大?。?

（2）宣傳過程
A. 宣傳方式
有效運用口頭的、文字的、形象化宣傳；
單面與雙面、正面與反面的宣傳；
交替運用宣傳中情緒與理智因素
宣傳的真實感和恐懼感
B. 運用“自己人”和名片效應

（3）接收者（被宣傳者）
利益的相關性
人格特征和心理因素
所在群體所持的態(tài)度與強烈程度
第四節(jié) 激勵與激勵理論
一、激勵的概念及其意義
1 什么是激勵
組織行為學認為，極力是指對人的內在動力的激發(fā)、
導向、保持和延續(xù)作用。它包括三個因素：
某一刺激所引起的行為動力的激發(fā)；
行為導向某一目的物；
行為得以保持和延續(xù)。

2 激勵對管理工作的意義
有效的激勵造就了企業(yè)的軟環(huán)境，體現了以人為中心

的現代管理思想。
激勵能開發(fā)人的潛能，提高工作的績效和滿意度。
P（工作績效）=f（M x Ab）
M 激勵水平 （直接因素）
Ab 能力 （間接因素）

二、需要、動機與行為
1 需要的概念與作用
組織行為學認為，需要是人的行為動力的源泉，人沒
有需要，就沒有動力。

需要是指人對某種目標的渴求和欲望，它是人的心理
上的主觀感受，有三個特點：
指向性 指需要有明確的目標與誘激物。
周期性 可以重復發(fā)生，但是一成不變的簡單重復。
變化性 發(fā)生的強度不同，內容不同。

2 動機
動機是指推動人們從事某種活動的直接原因，它是人
的行為內部的驅動力。
二者關系：需要是動機的源泉，基礎和始發(fā)點。動機

是驅動人的行動的直接動力。當需要具有明確和特定的目
標時，才能轉化為動機。

3 行為
人們?yōu)閷崿F某種目標所采取的直接行動。
行為可分為 目標行為 直接從事實現某種目標的
行為。
目標導向行為 為實現目標，準備過
程中所采取的行為。
二者不可分割，目標導向行為是不可缺少的，但應盡

量縮短，以減少由于導向行為過長而引起積極性的挫傷。

4 需要的分類
按需要的對象分：
物質需要 對物質產品（包括生活用品與社會文化
產品）的需要
精神需要 對知識、道德、人際關系、榮譽等精神
領域的需要與追求。
按需要的起源分：
生理性需要（初生性需要） 它是天然的，生物性

的，原始性的需要，包括維持、發(fā)展和延續(xù)生命的需
要。
社會性需要（次生性需要） 主要來自后天的習得，
如成長、友誼和成就的需要等。
有些學者認為：在二者之間還有一個中間性需要（如
獵奇、好動、探險以及感情的需要等）。

按需要滿足的來源分：
外在性需要 需要的目標（誘激物）由外部環(huán)境所
支配，工作只是人們獲得報酬的手段，是工具性的。

外在性需要包括 （A） 物質性 如工資、福利、住房等；
（B） 社會感情性 如信任、支持、表
揚、尊重等。
內在性需要 激勵的源泉不是來自外部，而是來自人
們工作本身的體驗，愛好以及對工作結果的判斷。
其內容又包括 （A）工作活動本身的激勵性（過程導向）
如工作內容豐富多彩，引人入勝與興趣。
激勵并不在于成果本身。
（B）工作任務完成的激勵性（結果導向）
如工作完成后的自豪感，自尊感和輕松感。


第五節(jié) 激勵理論
一、內容型激勵理論
該理論重點研究是什么因素激勵人們努力從事
自己的工作。其代表性理論包括：
1 需要層次理論
1943年由美國學者馬斯洛（Maslow） 提出
（1 ）基本要點 人有五種基本需要，如下圖所示：

其中
生理需要—— 是人的饑、渴、性、生育等基本生理機能
安全需要—— 泛指廣義的安全。如職業(yè)、勞動、心理、環(huán)境等方面的安全
社交需要—— 包括友誼（友好交往、忠誠與愛等）與歸屬感
尊重需要—— 包括自我尊重（自信心、自豪感和勝利感）與社會尊重（能力、成就得到社會的認可）

自我實現的需要——指人們發(fā)揮潛能、實現社會抱負的需要

（2）關于需要層次理論的幾點說明
A 五種需要層次并非并列關系，而是一個逐級發(fā)展的過程
B 人的需求，不同時期和環(huán)境，有所不同，需求具有一定的主導性
C 多數人的需求，符合上述序列層次，但少數人也存在例外的特殊情況
（3）簡評　　馬斯洛是人本主義者，他認為人的各種需要都處于利己的本能。這種理論在西方具有一定的代表性。對馬斯洛的理論應客觀的，一

分為二的進行分析評價，為我所用。
２ ＥＲＧ理論
ＥＲＧ理論由阿爾德弗（Alderfer）１９６９年提出，該理論是對馬斯洛理論的重要補充、修正和發(fā)展。
（１）理論要點　　
阿爾德弗認為，人的基本需要，可以合并三個方面，即：
生理需要（Existence）—— 關系到有機體
生存的基本需求，如報酬、福利、安全條
件等
關系需要（Relatedness）—— 指人與人之
間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際

關系的需要
成長的需要（Growth）—— 指個人自我發(fā)展與自我完善的需要

（２） ERG理論與需要層次理論的關系與區(qū)別
A . ERG理論不強調人的需要的嚴格順序。即一種需要的滿足，不一定會導致需求上升的趨勢
B . ERG理論提出，人的需求出現挫折，會導致需求產生倒退的現象
C . ERG理論認為，關系與成長需要的滿足，其需要有時不但不會轉移，反而會有進一步上升和增強的趨勢

3 雙因素理論
雙因素理論由美國學者赫茨伯格（Herzberg）提出。
他運用問卷法調查了1844個案例，分析職工最滿
意和最不滿意的因素是什么，提出上述理論。
（1 ）理論要點
影響人的行為的需要有兩種因素，即
保健因素——工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關系等。這些條件的改善，只能消除職工的不滿，不能使其非常滿意。
即 不滿意 沒有不滿意
激勵因素—— 指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級的信任、業(yè)務的發(fā)展和職務上的晉升等，這

些因素的滿足會使職工非常滿意。
即 沒有滿意 非常滿意
（2） 雙因素理論的主要作用
A . 運用雙因素理論改進工作設計，實現工作 的擴大化和豐富化以及彈性工時
B . 雙因素理論進一步引發(fā)學者對內在激勵問題 的重視
4、 成就需要理論
該理論由美國哈佛大學麥克利蘭（Mclelland）教授提出。
（1 ）理論要點

麥克利蘭指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分為三類：
權力的需要 表現為強烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求獲得領導地位
合群（友誼）的需要 表現為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關系，
在社交中尋求滿足。
成就的需要 發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。麥克利蘭認為具有高成就需要的人有以下特征：
（A） 不回避風險（對風險采取現實主義的態(tài)度），敢于負責；
（B） 通過自身不懈的努力，全神貫注地完成
工作；

（C） 重視內在激勵，在完成工作中獲得滿足；
（D） 重視工作中的信息反饋，關心生產，也關心員工。

（2）成就需要理論的現實意義
該理論指出，具有高成就需要的人，在
組織中起著導向作用，能導致高成就組織的
產生。管理者的責任就是要培養(yǎng)和塑造出富
有創(chuàng)造精神和高成就需要的人。
高成就需要的人，不是與生俱來的。組
織應當為人才的成長創(chuàng)造良好的條件。

二、 過程型激勵理論
這類激勵理論側重研究對激勵理論的認知過程。即激勵發(fā)生的過程與人的行為之間的關系。

1 期望理論
1964年由弗魯姆（Vroom）在工作與激勵一書中提出。其理論的模型由三個因素組成，即：
效價—— 指個人對某種結果效用的價值
判斷，其取值范圍在+1 ~ -1之間，只有
正值對人才有意義。
工具性——個人對工作結果的預期回報。

括對工作結果的預期 （一階結果）和對工作結果的預期回報（二階結果）。
期望—— 達到某種結果的可能性，它是一種主觀概率，取值在0~1之間。

依據上述三因素，可以得出：
（1 ） 期望理論的基本公式
E（激發(fā)力量）= Σ效價 X 期望值
（2） 期望理論個現實意義 該理論啟發(fā)人們在管
理工作中，應正確處理的三種關系：
努力和績效的關系： 取決于對目標的期望
概率，不宜過高或過低
績效和獎勵的關系： 績效的取得必須給予

獎勵，獎勵的形式應當是多種多樣的獎勵與滿足個人需要的關系：滿足需要應因人而異，應采取自助餐式的獎勵
2 強化理論
由美國心理學家斯金納（Skinner）提出，主要是研究行為結果對動機的反作用。
（1 ） 理論要點
斯金納認為，對人的強化（行為改造）有四
種不同的類型，即：
令人愉快的行為發(fā)生——表揚、獎勵——行
為重復發(fā)生（正強化）
令人愉快的行為發(fā)生——輕視、不予理睬
——行為淡化（自然消退）

令人不快的行為發(fā)生——強制、威脅、懲
罰——行為消失（懲罰）
令人不快的行為發(fā)生——警告、否定——為
逃避懲罰而增強某種行為（負強化）
（2） 強化理論的意義
A . 工作中，應堅持采用正強化為主的原則
B . 重視強化工作的及時性、客觀性（以事實為
依據）
C . 交替運用各種強化程序，如：
固定時間間隔強化（計時工資）
可變時間間隔強化（獎金）
固定比率間隔強化（等額計件）
可變比率間隔強化（不等額計件）

3 公平理論
由美國學者亞當斯（Adams）1967年提出，理
論主要研究社會收入公平的合理性問題。

（1 ） 社會公正心理與公正分配的三個原則
公平分配——按勞分配，即根據投入量及
其效果進行分配，多用于經濟活動，以提
高經濟效益。
平等分配——無差別分配，簡便易行，能使
群體獲得和諧和安定，促進友好。
必要性分配——按需分配，有利于促進他人
的發(fā)展與幸福，符合人道主義原則。

（2） 亞當斯的公平理論

公平應符合以下公式

Ox/Ix=Oy/Iy

其中，Ox Ix ——自己所得報酬及投入量
Oy Iy ——比較對象所得報酬及投入量
若 前項=后項 公平感
前項>后項 負疚感
前項<后項 委屈感，產生不公平感的主要
根源
不公平感是一種主觀感受，對工作能產生不
良感應。
最主要的是消極怠工，尋求第二職業(yè)。有時

也采取發(fā)牢騷和自我心理調整的方法。

（3）管理工作中，如何克服職工的不公平感
完善工資與報酬制度及相關調控手段；
必要的思想教育與思想工作；
報酬的發(fā)放應尋求靈活和有效的方法
三、關于激勵理論的綜合模型
美國管理學家波特（Porter）和勞勒（Louler）
在綜合內容型和過程型激勵理論的基礎上，提出
了一個綜合模式。如下圖：


該模式中，突出了四個變量，即努力程度、工作
成果績效、報酬和滿意感之間的有機聯系。把整
個激勵過程（特別是期望理論和公平理論）聯結
為一個有機的整體。


本章復習思考題
一、 什么是個性？按人的感情特征，管
理性人格，認知風格，個性如何分
類？
二、 什么是氣質？氣質如何分類？氣質
與管理有何關系？
三、 什么是能力？能力形成的因素是什
么？管理者需要具備哪些基本技能？
為什么？

四、什么是知覺？有什么特點？知覺選
擇性取決于哪些因素？
五、什么是社會知覺？與知覺的關系和
區(qū)別是什么？
六、什么是歸因？簡述凱利和韋納成功
與失敗歸因理論的基本要點。
七、常見的社會知覺偏見有哪些？管理
者如何正確對待人的社會知覺的偏
見。
八、知覺與管理是什么關系？

九、 什么是態(tài)度？構成態(tài)度的三種成
分是什么？
十、 什么是價值觀？哪些因素影響職
工的滿意度？
十一、影響態(tài)度改變的因素是什么？如
何正確運用宣傳手段改變人的態(tài)
度？
十二、什么是激勵？激勵對管理工作有
什么意義？
十三、什么是需要、動機和行為？三者

有什么關系？
十四、人的外在性、內在性需要有什么
區(qū)別？內在性需要包括哪些內容？
滿足內在性需要對管理工作有什
么價值？
十五、簡述需要層次理論，ERG理論，
成就需要理論的基本理論要點。
后兩種理論對需要層次理論有什
么補充與發(fā)展？
十六、簡述雙因素理論的要點。雙因素

理論對改進管理工作有什么價值？
十七、期望理論中，人的激勵取決于哪
些因素？如何處理努力與績效，
績效與獎勵，獎勵與滿足個人需
要之間的關系？
十八、簡述公平理論的要點。管理者應
如何處理職工的不公平感的問題？
十九、簡述強化人的行為的四種基本類
型。如何正確運用各種強化手段？
第一節(jié) 群體的概念與分類


羅賓斯組織行為學課件