薪酬設計公平對員工態(tài)度之探討(ppt)
薪酬設計公平對員工態(tài)度之探討研究生：中山大學人力資源管理所黃超吾指導教授：趙必孝博士、 黃良志博士

目 錄
第一章 緒論—唐鳳苓
第二章 文獻探討—徐夏霖
第三章 研究方法—巫加成 王吉利
第四章 研究結果與分析—鄭乃文
第五章 結論與建議—黃其彥

第一章 緒 論
第一節(jié) 研究背景與動機
第二節(jié) 研究目的
第三節(jié) 研究流程
小 結
第一節(jié) 研究背景與動機
實務上，中小企業(yè)無法負擔或不重視，而優(yōu)秀人力資源管理人力則擔心投入中小企業(yè)后發(fā)展受限；學術上，大企業(yè)體、國營事業(yè)、高科技產業(yè)、服務業(yè)等，群體大取樣方便、制度完整而研究課題多，造成學術上對中小企業(yè)的相關研究較少。然中小企業(yè)仍在臺灣生產力上占有不小的比例，此是為本研究動機之一。
學術上不乏對薪酬管理之研究，員工對薪酬的重視程度，平均而言約在第三位；特別是羅勒（Lawler）在回顧許多有關員工態(tài)度的研究后發(fā)現(xiàn)，有27%左右的研究結果顯示，薪酬在員工心目中的重要性名列第一。員工對于薪資的滿意與否，將影響其工作績效、組織承諾，甚或造成離職，足見薪資制度對企業(yè)經營的重要性。如何才能達到勞資雙方皆滿意的目的，且能為企業(yè)提高工作人員的績效？此為本研究動機之二。
第一節(jié) 研究背景與動機（續(xù)）
組織承諾即員工對組織認同與忠誠度，員工的組織忠誠度高，對于組織的變革、策略及政策較易認同，可以盡心盡力完成組織之目標，企業(yè)在政策、策略、變革之行有事半功倍的效果，反之亦然。臺灣中小企業(yè)目前正面臨求新求變轉型期的挑戰(zhàn)，面對各種競爭，加上國內長期不景氣、投資環(huán)境不良等，急需高專業(yè)人力的投入與承諾。健全的薪資制度則可以提高工作滿足，進而提高員工的組織承諾。綜上所述，薪資制度、公平認知及工作態(tài)度均是表現(xiàn)薪酬績效的重要指標，而這三個變數(shù)的關系為何？是否相互影響？此為本研究的動機之三。
第二節(jié) 研 究 目 的
薪酬制度對不同人口統(tǒng)計變相的員工，在薪酬公平上認知的差異程度，以提供企業(yè)做好薪酬制度規(guī)劃之參考。
薪酬制度對員工工作態(tài)度的影響力，使之重視薪酬制度方案的設計及作為持續(xù)改進薪酬制度之參考，以提升員工的組織承諾度并發(fā)揮工作潛力，使企業(yè)得以永續(xù)經營。
期望此研究能帶動學術界針對中小企業(yè)為研究對象，借以協(xié)助提升中小企業(yè)的績效及制度健全化，促進中小企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中獲得最大利益及生存力。
第三節(jié) 研 究 流 程
此研究之流程將以圖形走向表示，請參考如下說明：
小結
題目設計不明確，首先「薪酬設計公平對員工態(tài)度之探討」似宜修改成「薪酬設計公平對員工態(tài)度影響之探討」，另即使修改成后者之題目，研究范圍亦太大
，應限定出區(qū)域，其調查的范圍較小，較利于研究，
例如「薪酬設計公平對員工態(tài)度影響之探討—以高雄
地區(qū)中小企業(yè)為例」較為合宜。
臺灣中小企業(yè)對于臺灣的生產力貢獻占有不小的比例，然真正導入職位評價的企業(yè)并不多，本案只研究已導入職位評價企業(yè)，無法掌握大部分樣本，建議應加入未導入之企業(yè)一并研究，并設立實驗組與對照組比較分析其差異，從中了解各項變數(shù)相互間關系，提供企業(yè)實務運用。
第二章 文 獻 探 討
第一節(jié) 薪酬制度
第二節(jié) 薪酬公平的認知
第三節(jié) 員工工作態(tài)度
小 結
第一節(jié) 薪 酬 制 度

一、薪酬設計方案
　　 研究范圍以Mahoney(1989)的薪資給
付構面定義(如圖２－１)及諸承明
(1995)薪資設計兩構面情境模式
(如圖２－２)，加以探討。



二、薪酬調整方案
　 主要以Mahoney(1989)的薪資給付構面
定義(如圖２－１)及諸承明(1995)薪
資設計兩構面情境模式(如圖２－２)
，公平理論(Robbins,1992)﹑期望理
論(Vroom,1964)等﹔研究整理
(如圖２－４) 。

小　 　　　結
二、績效基準性薪資
(Performance-Based Pay)
組織基于激勵員工努力之個人公平性
考量，以員工績效表現(xiàn)為基準所設計
一、職務基準性薪資(Job-Based Pay)
組織基于內部公平性考量，以各項職務的相對價值為基準所設計的薪酬。

的薪酬。

第二節(jié) 薪 酬 公 平 的 認 知
以Greenberg的程序—
　　內容購面將組織公平分為：
一、分配公平性(distributive　justice)
員工依據(jù)所得分配，評估他們對管理
決策的公平知覺(Dailey & Kirk)。


(一）內部公平(internal equity)

組織希望留住內部優(yōu)秀人才(Lawer
,1981)，忽略內部一致性會導致
員工不愿改善產品品質及負擔更多
責任。


(二）外部公平(External equity)

組織規(guī)劃薪酬系統(tǒng)時，考量競爭者同業(yè)間， 薪資水準之平衡性， 吸引和留住人才， 以確保公司產品或服務具有競爭性。

(三）個人公平(individual equity)

就組織而言，雇主給付員工薪資，以績效為主（吳美蓮、林俊毅,1999)。
就個人而言，員工會考量自身年資、 經驗、 學歷、 工作潛力及績效等因素， 與相同條件員工比較。
二、程序公平性(procedural justice)
薪資方案管理公正分配的過程，決策如何
做，而不是做什么決策(Greengeg,1985) ，
程序公平性是手段(means)而非目的(ends) 。
程序公平組織應在政策上考量下列因素：
?。ㄒ唬┬匠旯_ Openness
(二）薪酬溝通 Communication
（三）員工參與 Participation
(四）員工申訴 Appeal 　

小　　 　　結
一、本研究將薪酬分配公平與程序公平作
為影響員工工作態(tài)度的中介變項。

二、外部公平考量是基于公司總體人力市場競爭力購面的考量，與采用何種薪酬設計基準要素無關。

第三節(jié) 員 工 工 作 態(tài) 度
就組織行為而言，員工工作態(tài)度有組織承諾、 薪資滿足、工作投入等三種(諸承明,1995）。

一、組織承諾(Organizational Commitment)
個人認同組織，忠于組織之承諾程度，愈
高則員工將自己視為組織一份子。
二、薪酬滿足(Salary Satisfaction)

員工對薪資水準、調薪、年終獎金等滿
意程度對于組織效能可能產生影響
(Gerhart & Milkovich,1990；蔡玲玉
,1989 ；李德玲,1992)。
　 三、工作投入(Job Involvement)

個人認同工作、參與工作、及認為工作績效與自我價值相關程度。

分配公平會影響到個人面，如工作滿足；而程序公平則會影響到組織承諾、工作投入、及工作滿足中的管理等。
小 結
一、本研究范圍要探討的變項「員工工作
態(tài)度」中主要包括組織承諾、薪資滿
足、工作投入等三變項。

二、全球化經濟發(fā)展形成勞工成本的觀念
，全球勞工市場決定個人薪酬的重要
因素，也成為探討「員工工作態(tài)度」
的新變項。
小 結
第四章 研究結果與分析
第一節(jié) 研究變項之描述性統(tǒng)計分析
第二節(jié)薪酬制度設計對薪酬公平認知的影響
第三節(jié)薪酬公平認知對員工工作態(tài)度的影響
第四節(jié) 本研究之假設結果驗證
小 結
第一節(jié) 研究變項之描述性統(tǒng)計分析
員工對薪酬制度
員工對薪酬公平認知
員工對工作態(tài)度
第二節(jié)薪酬制度設計對薪酬公平認知之回歸方程式
第三節(jié)薪酬公平認知對員工工作態(tài)度的影響
第四節(jié) 假設驗證結果匯整表
小結
區(qū) 域
時 間
產 業(yè)

第五章 結論與建議
第一節(jié) 結論
第二節(jié) 建議
小 結
第一節(jié) 結 論
研究目的：了解薪酬制度設計對薪酬公平認知及員工
工作態(tài)度的關聯(lián)性影響。
利用實證分析驗證研究假設，針對分析結果整理出研究結論，并提出建議，供相關單位及后續(xù)研究參考。
薪酬制度設計對薪酬公平認知的影響效果：
(一) 性別與年資對外部公平與個人公平有顯著影響及教
育程度對分配公平有顯著影響。
(二) 職務基準性要素對外部公平與程序公平中的薪酬公
開與溝通具顯著影響，績效基準性要素對薪酬溝通
與互動具顯著影響。
(三) 「薪酬調整方案」與「薪酬了解程度」，對分配公
平與程序公平均呈顯著影響。


第一節(jié) 結 論（續(xù)）
薪酬公平認知對員工工作態(tài)度的影響效果：

(一) 薪酬程序公平對情感性承諾與道德性承諾具顯著的
影響。
(二) 外部公平與薪酬公開對員工持續(xù)性承諾有顯著影
響。
(三) 分配公平及程序公平之薪酬溝通對薪酬滿足具顯著
影響。
(四) 程序公平對工作投入具顯著性影響。
第二節(jié) 建 議
一、對中小企業(yè)之建議：
（一）現(xiàn)今中小企業(yè)干部特質：年輕化、高學歷、資訊化，喜
歡公開、透明的溝通與互動、期許為專業(yè)經理人、持續(xù)
性承諾較弱，外部公平與薪酬公開有顯著的影響。
（二）應導入以「職務基準性要素」為主的職位評價薪酬體系
，使職位評價過程提供好的程序公平，對組織承諾與工
作投入都產生顯著的影響效果；再配合薪資市場調查與
績效性薪酬設計后的整套薪酬調整方案，與此時員工對
薪酬了解程度，又會對薪酬滿足產生顯著的影響效果；
中小企業(yè)也就能在逐步建立員工好的工作態(tài)度中，激勵
人才、留住人才逐漸積累與成長為永續(xù)經營的企業(yè)。
第二節(jié) 建 議（續(xù)）
二、對后續(xù)研究者之建議：
（一）導入職位評價的中小企業(yè)家數(shù)不多，樣本范圍很難掌握
，為使研究更具周延性，可將研究對象擴大為臺灣北、
中、南三區(qū)，再依產業(yè)別分類抽樣，及將對象擴大至其
他未實施職位評價中小企業(yè)，以探討實驗組與對照組之
間的差異。
（二）薪酬制度、薪酬公平認知對員工工作態(tài)度之相關性及影
響性，在其他不同情境因素影響下將會產生不同之結果
，建議可加入其他中介或干擾變項，以擴大探討薪酬制
度、薪酬公平認知與員工工作態(tài)度之間的關系。

小結
一、取樣不均？
二、問卷可信度？
三、薪酬意涵？
四、薪酬必須建立在公平的規(guī)章下，才能確保勞資雙方良
好關系，其合理于否，將左右企業(yè)員工工作意愿，進
而影響士氣、績效及人才流向。
五、許多研究還是認同「金錢報酬，仍是非常重要的激勵
因素」，企業(yè)給予員工的報酬式薪酬種類包含基本薪
資、績效獎金、福利等。而企業(yè)的薪酬組合與薪酬資
源分配對象非一成不變，當企業(yè)策略目標調整或修正
時，薪酬策略和制度也要做貼身設計與變革管理，進
而達到薪酬制度的終極目的：確保勞動力、健全組織
發(fā)展、勞資關系和諧。
薪酬制度設計要素分析
分配公平與程序公平分析
組織承諾、薪酬滿足及 工作投入分析

薪酬設計公平對員工態(tài)度之探討(ppt)