人力資源管理診斷的內(nèi)容和方法(ppt)
人力資源管理診斷的內(nèi)容和方法
人力資源管理診斷
一、人力資源開發(fā)
五個(gè)層次（個(gè)體自我開發(fā)、家庭開發(fā)、學(xué)校開發(fā)、企業(yè)
或單位的開發(fā)、政府開發(fā)）
二、崗位分類
崗位，即職位，它是根據(jù)組織目標(biāo)需要設(shè)置的具有一個(gè)
人工作量的單元，是職權(quán)與相應(yīng)責(zé)任的統(tǒng)一體。
最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級(jí)原則、最低崗位層
次原則、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則
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三、人力資源規(guī)劃
將組織對(duì)雇員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給
相協(xié)調(diào)。需求源于公司運(yùn)作的現(xiàn)狀與未來(lái)預(yù)測(cè)，供給則涉
及到內(nèi)部與外部的有效人力資源量。
晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)
規(guī)劃。
四、人員招募與選任
（一）人員甄選的原則
（二）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)
（三）面試要注意的問(wèn)題
人力資源管理診斷
人力資源管理診斷
因事?lián)袢嗽瓌t
德才兼?zhèn)湓瓌t
用人所長(zhǎng)原則
回避原則
（任職回避、公務(wù)回避）
人力資源管理診斷
膽汁質(zhì)相當(dāng)于神經(jīng)活動(dòng)的強(qiáng)而不均衡型。這種氣質(zhì)的人興奮性很高，脾氣暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的熱情埋頭事業(yè)，興奮時(shí)，決心克服一切困難，精力耗盡時(shí)，情緒又一落千丈。

多血質(zhì)相當(dāng)于神經(jīng)活動(dòng)的強(qiáng)而均衡的靈活型。這種氣質(zhì)的人熱情。有能力，適應(yīng)性強(qiáng)，喜歡交際，精神愉快，機(jī)智靈活，注意力易轉(zhuǎn)移，情緒易改變；但是辦事重興趣，富于幻想，不愿做耐心細(xì)致的工作。
人力資源管理診斷
粘液質(zhì)相當(dāng)于神經(jīng)活動(dòng)的強(qiáng)而均衡的安靜型。這種氣質(zhì)的人平靜，善于克制忍讓，生活有規(guī)律，不為無(wú)關(guān)事情分心，埋頭苦干，有耐久性，態(tài)度持重，不卑不亢，不愛(ài)空談，嚴(yán)肅認(rèn)真；但不夠靈活，因循守舊。

抑郁質(zhì)相當(dāng)于神經(jīng)活動(dòng)的弱型，興奮和抑制過(guò)程都弱。這種氣質(zhì)的人沉靜，深含，易相處，人緣好，辦事穩(wěn)妥可靠，做事堅(jiān)定，能克服困難；但比較敏感，易受挫折，孤僻、寡斷，疲勞不易恢復(fù)，反應(yīng)緩慢，不圖進(jìn)取。
人力資源管理診斷
候選人的講述內(nèi)容、聲調(diào)、外表、肢體語(yǔ)言、談
話的鎮(zhèn)定與流利度等，都會(huì)對(duì)面試人員的評(píng)價(jià)有影
響。 （例如：個(gè)人情況介紹、較高的目光接觸、面
試人員選擇的側(cè)重點(diǎn)，等）

測(cè)驗(yàn)的類型——能力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)
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五、人員報(bào)酬與人員激勵(lì)
案例討論：
某開關(guān)設(shè)備廠生產(chǎn)的產(chǎn)品在全國(guó)有較高的知名度，尤其
是中小型開關(guān)設(shè)備名列前茅。每年都有不少新產(chǎn)品投放市
場(chǎng)，而且十分暢銷，市場(chǎng)占有率較高，經(jīng)濟(jì)效益十分顯著。
但好景不長(zhǎng)，最近幾年投放市場(chǎng)的新產(chǎn)品逐漸減少，市場(chǎng)也
在萎縮，經(jīng)濟(jì)效益也在滑坡。廠里一批技術(shù)尖子和管理骨
，受“三資”企業(yè)高薪的吸引，分別跳槽而去。廠里曾從每年
的高校畢業(yè)生中招聘，補(bǔ)充技術(shù)開發(fā)隊(duì)伍和經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍，
由于工資收入與“三資”企業(yè)差距較大，很多高校畢業(yè)生，尤
其是
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全國(guó)名牌高校的畢業(yè)生不愿應(yīng)聘。企業(yè)人才流失嚴(yán)重，想招
聘又招不進(jìn)來(lái)。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子感到這是一個(gè)必須解決的
大問(wèn)題，可多次討論，也束手無(wú)策。最近高層領(lǐng)導(dǎo)班子召開
全廠干部擴(kuò)大會(huì)議，動(dòng)員大家想辦法，出主意。勞資處長(zhǎng)提
出也象“三資”企業(yè)一樣，以高薪吸引和留住人才。三資企業(yè)
給剛招進(jìn)來(lái)的大學(xué)生，學(xué)士4000，碩士5000，博士
8000，我們也按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)給，再憑借我廠的政治、經(jīng)濟(jì)區(qū)
位優(yōu)勢(shì)，也一定能招收人才。但生產(chǎn)處長(zhǎng)對(duì)此有異議，只給
剛進(jìn)來(lái)的大學(xué)畢業(yè)生高報(bào)酬，那已經(jīng)進(jìn)廠工作多年的老大學(xué)
生怎么辦？
其他員工的工資也漲嗎？財(cái)務(wù)處長(zhǎng)則提出，如果不一起漲，
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肯定會(huì)引發(fā)一系列新的矛盾。如果要漲，漲多少？需要多少
錢，錢從哪里來(lái)？領(lǐng)導(dǎo)班子感到困難重重。
作為咨詢公司的咨詢?nèi)藛T，請(qǐng)你對(duì)該廠解決人才問(wèn)題提
出針對(duì)性的想法和建議。
人力資源管理診斷
案例分析題的參考答案：
1、相應(yīng)提高企業(yè)員工的薪酬收入水平，才有可能以較
高薪酬留住和吸引人才。
2、擬定正確的薪酬戰(zhàn)略?？梢蕴岢鏊膫€(gè)薪酬方案，供
企業(yè)選擇：（1）崗位薪酬方案；（2）績(jī)效薪酬方案；
（3）崗位工資與績(jī)效相結(jié)合的薪酬方案；（4）全面薪酬
方案。
3、建議在企業(yè)實(shí)施專家（能人）高薪制和提成工資制。
如對(duì)科技開發(fā)和經(jīng)營(yíng)管理做出重大貢獻(xiàn)的科技人員或?yàn)楫a(chǎn)品
推銷做出顯著成績(jī)的營(yíng)銷人員實(shí)施提成工資制，他們的開發(fā)
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成果投入生產(chǎn)，投放市場(chǎng)，獲得顯著效益，應(yīng)規(guī)定從年銷售
收入中提取一定比例的收益給個(gè)人，這個(gè)提成比例要具有很
大的激勵(lì)作用，使他們的收入大大提高。
（4）采取開源節(jié)流，減員增效等措施，開辟資金來(lái)源，
解決增加薪酬所需資金。一方面通過(guò)上面的激勵(lì)措施，促進(jìn)
新產(chǎn)品開發(fā)，提高經(jīng)濟(jì)效益。一方面嚴(yán)格各項(xiàng)開支，堵塞浪
費(fèi)，精干主體，精簡(jiǎn)人員。
（5）繼續(xù)堅(jiān)持積極的招聘工作，尤其是對(duì)剛畢業(yè)的大學(xué)
畢業(yè)生。
（6）調(diào)整新產(chǎn)品開發(fā)方向，尋找和進(jìn)入合適的市場(chǎng)空間。
人力資源管理診斷
人員報(bào)酬
人員激勵(lì)
績(jī)效考核
人員培訓(xùn)
人員使用
勞資關(guān)系
組織文化與人力資源開發(fā)
社會(huì)保險(xiǎn)
人員流動(dòng)
人員保護(hù)與福利

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