人力資源規(guī)劃課程(ppt)
04國家職業(yè)資格 企業(yè)人力資源管理培訓(xùn) 《人力資源規(guī)劃課程》

主講：佟天佑
講授目的
通過本課程學(xué)習(xí)，了解企業(yè)組織信息采集
和工作崗位收集及設(shè)置與人員計(jì)劃的程序與方
法。掌握人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制和執(zhí)行
及人力成本核算的運(yùn)作程序。
課程內(nèi)容
（一）組織信息的采集與處理
（二）人員計(jì)劃的制定
（三）人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫

（一）組織信息的采集與處理
1、組織信息調(diào)查研究的階段與步驟
調(diào)查報(bào)告
原則：真實(shí)、完整、客觀
事項(xiàng)：
1）必須明確說明調(diào)研的資料來源，以示資料的
可靠性
2）必須說明對(duì)資料進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)的方法，以示
資料的科學(xué)性
3）還應(yīng)當(dāng)說明被調(diào)查對(duì)象的基本情況，如姓名、
性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱，以示資料
的可信性
模擬練習(xí)
多項(xiàng)選擇：
1）企業(yè)組織信息的正式調(diào)研階段的三個(gè)步驟包括（ ） A、決定采集信息資料的來源和方法
B、設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法
C、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地調(diào)查 D、發(fā)現(xiàn)新問題、新假設(shè)
2）調(diào)研報(bào)告必須堅(jiān)持的原則是（ ） A、真實(shí)性 B、完整性 C、客觀性 D、可信性
3）整理分析調(diào)查資料通常運(yùn)用的方法有（ ）
A、描述性分析法 B、因果分析法
C、預(yù)測(cè)性分析法 D、類比分析法
進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求
準(zhǔn)確性：即真實(shí)性是調(diào)研的核心
系統(tǒng)性：科學(xué)的分類、整理、加工、做到
系統(tǒng)和完整
針對(duì)性：有目的、計(jì)劃、針對(duì)性強(qiáng)
及時(shí)性：迅速、及時(shí)、行動(dòng)要訣
適用性：足夠有用和具有價(jià)值的
經(jīng)濟(jì)性：少花費(fèi)、多辦事、辦好事的效果
模擬練習(xí)
判斷改錯(cuò)題：
1）信息資料一般可分為原始資料和次級(jí)資料
（ ）
2）實(shí)地調(diào)查是通過各種方式去調(diào)查，以獲得第
一手資料（ ）
3）從信息調(diào)研的準(zhǔn)確性角度說，如果信息資料
失實(shí)可能導(dǎo)致決策失誤（ ）
組織信息調(diào)查研究的類型
探 索性 調(diào) 研：是非正式調(diào)研，對(duì)問題的范圍不太
清楚時(shí)
描 述 性 調(diào)研：是對(duì)相對(duì)因素大概關(guān)聯(lián)性反映
因果關(guān)系調(diào)研：弄清問題關(guān)系，自量變和因變量
分析
預(yù) 測(cè)性 調(diào) 研：通過過去和現(xiàn)在情況分析，評(píng)估未
來時(shí)段的可能趨勢(shì)
注：若是多次選擇題？
信息采集方法
模擬練習(xí)
判斷改錯(cuò)題：
1）對(duì)需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概關(guān)
聯(lián)性反映的屬于探索性調(diào)研（ ）
2）直接觀察法就是借助一定的儀器、設(shè)備和工
具記錄調(diào)查對(duì)象的行為和反應(yīng)（ ）
3）問卷調(diào)查詢問法的優(yōu)缺點(diǎn)是一介于面談?wù){(diào)查
和郵寄調(diào)查之間（ ）
2、組織信息的處理
3、組織信息的分析和應(yīng)用
分析：對(duì)原始信息綜合評(píng)價(jià)分析，使信息
轉(zhuǎn)化為情報(bào)的過程
方法：專家調(diào)查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、財(cái)務(wù)報(bào)表、
市場(chǎng)預(yù)告和態(tài)勢(shì)分析（優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì) 、機(jī)會(huì)、
威脅）
應(yīng)用：使信息真正發(fā)揮其價(jià)值的階段
評(píng)級(jí)：信息源的餓可靠性和資料本身的可靠性
模擬練習(xí)
判斷改錯(cuò)題：
1）信息處理的程序和內(nèi)容就是采集、加工、傳
輸、儲(chǔ)存、檢索和輸出（ ）
2）情報(bào)工作的第一個(gè)目標(biāo)是找到信息而不是分
析（ ）
3）信息評(píng)級(jí)的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息源的可靠性和資源
本身的適合性（ ）
4）信息的及時(shí)性、準(zhǔn)確性和適用性必須建立在經(jīng)
濟(jì)有效性的基礎(chǔ)上（ ）
模擬練習(xí)
多項(xiàng)選擇題：
1）組織信息的處理和要求包括（ ）
A、及時(shí)性 B、準(zhǔn)確性
C、適用性 D、經(jīng)濟(jì)性
2）信息源的可靠性主要由（ ）來確定
A、提供信息的質(zhì)量 B、提供信息的動(dòng)因
C、該信息和渠道的可信度 D、該信息的準(zhǔn)確性
3）態(tài)勢(shì)分析法主要分析（ ）
A、企業(yè)優(yōu)勢(shì) B、企業(yè)劣勢(shì)
C、市場(chǎng)機(jī)會(huì) D、外來威脅
（二）人員計(jì)劃的制定
1、工作崗位信息的采集
實(shí)操：通過崗位分析實(shí)觀的，首先是收集
和研究該組織的全部資料（架構(gòu)、
工序、操作手冊(cè)、培訓(xùn)和招工規(guī)劃
要求等）
方法：調(diào)查表、 座談會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)考察
基本要素特點(diǎn)和具備條件
崗位分析的目的
要求：
1）企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平
2）企業(yè)員工之間的勞動(dòng)分工更加合理、協(xié)作更加默契
3）企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步改善
內(nèi)容：
1）擴(kuò)大工作范圍豐富內(nèi)容和合理安排任務(wù)
2）工作滿負(fù)荷
3）工作環(huán)境的優(yōu)化



實(shí)例：某生產(chǎn)主管職責(zé)描述
模擬練習(xí)
判斷改錯(cuò)題：
1）工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析實(shí)
現(xiàn)的（ ）
2）崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)經(jīng)營決策管理
提供依據(jù)（ ）
3）工作說明書崗位規(guī)范以及職務(wù)晉升圖必須以良
好的崗位分析為基礎(chǔ)（ ）
4）工作滿負(fù)荷可以理解為在有效的工作時(shí)間完成
較多的工作量（　 ）
模擬練習(xí)
多項(xiàng)選擇：
1）工作多樣化應(yīng)考慮的重要因素為（ ）
A、多樣化 B、任務(wù)的整體性
C、明確任務(wù)的意義 D、自主權(quán)和反饋性
2）崗位信息收集的方法主要有（ ）
A、調(diào)查表 B、座談會(huì)
C、報(bào)告會(huì) D、現(xiàn)場(chǎng)考察
2、崗位設(shè)置與人員計(jì)劃的制定
基本原則：“因事設(shè)崗”
崗位設(shè)置：是由該組織的總?cè)蝿?wù)來決定的
實(shí)操方面：
1）崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能以盡
可能少的崗位設(shè)置來承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)？
2）所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總
目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)？
3）每一個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它在上下左
右崗位之間的相互關(guān)系？
4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)
化的原則？
人力資源規(guī)劃的概念內(nèi)容和程序
概念：
人力資源規(guī)劃是指實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生
產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科
學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定
相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)
到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程
時(shí)段：長期規(guī)劃（五年以上）
短期計(jì)劃（一年或以內(nèi)）
合于兩者之間為中期計(jì)劃
內(nèi)容（總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃）
戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃：與企業(yè)總目標(biāo)匹配的方針政策和
策略
組織人事規(guī)劃：組織變革、勞動(dòng)調(diào)整、定額提高
制度建設(shè)規(guī)劃：管理體系、吸引、錄用、維持、
評(píng)價(jià)、調(diào)整和發(fā)展
員工開發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開發(fā)、道德教育、職業(yè)技能、
人才計(jì)劃等

程序指引
操作流程
技能練習(xí)
請(qǐng)計(jì)算企業(yè)計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量

計(jì)劃期內(nèi)人員 計(jì)劃期內(nèi)人員 報(bào)告期期末 計(jì)劃期內(nèi)自然
= - +
補(bǔ)充需求量 總需求量 員工總?cè)藬?shù) 減員總?cè)藬?shù)

案例思考
某廠在南海創(chuàng)辦三年多，員工有200多人；只設(shè)
生產(chǎn)、品質(zhì)和銷售主管，其它職位統(tǒng)一由廠辦負(fù)
責(zé)。一直以來都是老板直接管理。今年初為了提
升廠的知名度和加強(qiáng)經(jīng)營管理，決定在廣州建立
公司，南海廠作為生產(chǎn)基地保留。并招聘一名專
業(yè)性強(qiáng)的人才負(fù)責(zé)管理。
請(qǐng)呈交一份適合的人力資源規(guī)劃提綱和組織結(jié)構(gòu)
調(diào)整計(jì)劃。 （P143-144）
（三）人力資源費(fèi)用預(yù)算的編制
1、人力資源費(fèi)用構(gòu)成項(xiàng)目
程序和方法
工資項(xiàng)目的預(yù)算
1）分析政府最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響
2）分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù)與工資標(biāo)準(zhǔn)的增長
幅度
3）分析政府發(fā)布的工資指導(dǎo)線作預(yù)算參考指標(biāo)

實(shí)操：物價(jià)指數(shù)大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅
度，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及福利項(xiàng)目預(yù)算根據(jù)有關(guān)
規(guī)定
模擬思考
某地區(qū)政府有關(guān)部門發(fā)布當(dāng)年消費(fèi)物價(jià)指
標(biāo)同比為3%，上年度最低工資標(biāo)準(zhǔn)為500
元，則本年度最低工資調(diào)幅應(yīng)該是多少？
企業(yè)作工資調(diào)整參考標(biāo)準(zhǔn)建議是多少？
2、編制人力資源部費(fèi)用預(yù)算
實(shí)操原則：“分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行”
2、人力資源管理成本的核算
原始成本：企業(yè)為獲得和開發(fā)人力資源所
必須付出的費(fèi)用包括：招聘、
選拔、錄用、安置、培訓(xùn)考核等
重置成本：企業(yè)為置換目前在使用中的人才
所必須付的代價(jià)、包括離職補(bǔ)償
和損失及相應(yīng)補(bǔ)員的費(fèi)用
人力資源原始成本核算項(xiàng)目一
人力資源原始成本核算項(xiàng)目二
具體核算方法
1）人員招聘與選拔的按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)?
2）在某些直接成本中也包括間接成本，應(yīng)折合工
作時(shí)間計(jì)核
3）某些成本項(xiàng)目交叉（應(yīng)作減除、避免重復(fù)）
實(shí)操：
1）爭(zhēng)取直接成本和間接成本成為可控成本
2）盡量減少或降低不可控制成本
3）達(dá)至標(biāo)準(zhǔn)成本與實(shí)際成本在預(yù)算范圍內(nèi)
模擬練習(xí)
多項(xiàng)選擇：
1）人力資源管理費(fèi)用包含（ ）基本項(xiàng)目
A、工資項(xiàng)目 B、福利和社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目
C、政策規(guī)定的補(bǔ)償項(xiàng)目 D、其他費(fèi)用預(yù)算項(xiàng)目
2）人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本可分為（ ）
?。?、人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本　
Ｂ、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本
?。谩⑷肆Y源重置標(biāo)準(zhǔn)成本　
Ｄ、人力資源間接成本
模擬練習(xí)
判斷改錯(cuò)題：
1）人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)全
部活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用的統(tǒng)籌（ ）
2）一般來說消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)只會(huì)大于最低工資標(biāo)
準(zhǔn)的調(diào)整幅度（ ）
3）當(dāng)企業(yè)對(duì)下一年度工資調(diào)整意向小于消費(fèi)者物
價(jià)指數(shù)增長幅度時(shí)就必須提高調(diào)整幅度（ ）
4）直接成本是指為獲得開發(fā)和重置人力資源所實(shí)
際支出的全部成本（ ）
模擬思考
某企業(yè)擬招聘2名區(qū)域營銷經(jīng)理和4名業(yè)務(wù)員，
共有30人應(yīng)征和面試；其費(fèi)用為3600元。
思考：折合招聘計(jì)算個(gè)人成本是多少？
若該企業(yè)全程負(fù)責(zé)的2人（50元/日）
共用3天時(shí)間其間接成本是多少？
試用1個(gè)月后其中2人不適合，其重置
成本如何？
案例分析（P142-144）
某音響民營企業(yè)，行業(yè)談旺季節(jié)明顯，進(jìn)入4月份生產(chǎn)訂單減少30%左
右，但生產(chǎn)員工比春節(jié)前減少不到10%。于是，在公司會(huì)議上生產(chǎn)部經(jīng)
理向總經(jīng)理提出分步裁員，但營銷部經(jīng)理不同意，據(jù)說正在洽談深圳某
大公司的OEM訂單，因此會(huì)沒有結(jié)果。十天過去，生產(chǎn)訂單數(shù)沒有增加
反而繼續(xù)下降，生產(chǎn)部經(jīng)理再次提呈報(bào)告：
理由一：訂單下降，不能保證生產(chǎn)員工日常工作；
理由二：由于工作量減少，影響員工計(jì)件工資水平；
理由三：直接關(guān)系到熟手工和技術(shù)工種人員的穩(wěn)定；
理由四：他們的請(qǐng)辭將不能確保品質(zhì)控制。
于是總經(jīng)理把報(bào)告轉(zhuǎn)交給人事經(jīng)理，責(zé)成3天內(nèi)提供有效的建議書。
請(qǐng)問：如何提供符合實(shí)際的建議書？
在人力資源規(guī)劃方面有什么改善思路？
課程練習(xí)提示
1、簡(jiǎn)述企業(yè)組織信息采集和處理的方法？
提示 采集方法：詢問法（5種）觀察法（2種） P130~131
程序內(nèi)容：及時(shí)性、準(zhǔn)確性、適用性、經(jīng)濟(jì)性
采集→加工→傳輸→儲(chǔ)存→探索→輸出 P132~133
2、簡(jiǎn)單介紹崗位設(shè)置與人員計(jì)劃的制定方法？
提示 崗位設(shè)置：因事設(shè)崗、由組織的總?cè)蝿?wù)來決定的 P140
人員計(jì)劃的制定方法 P142
3、信息調(diào)研的主要方法有哪些？
提示 四種調(diào)研方法 P129~130

課程練習(xí)提示
4、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序。
提示 內(nèi)容：四類規(guī)劃 P144
程序 P141
5、簡(jiǎn)述人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的程序與方法？
提示 三個(gè)分析檢查、二項(xiàng)預(yù)算 P146~147
6、簡(jiǎn)述人力資源管理成本核算的運(yùn)作程序。
提示 運(yùn)作程序四個(gè) P148~150 

人力資源規(guī)劃課程(ppt)