國際人力資源管理(ppt)
國際人力資源管理的特殊性(The policies and practices related to managing people in an internationally oriented organization)
國際企業(yè)對人力資源的管理，在政策上與實(shí)務(wù)上會有某些不同的考慮與做法
美國在墨西哥的裝配廠(Maquiladoras)

國際企業(yè)用來進(jìn)行固定的生產(chǎn)程序(Used by international companies for routine production processes)
企圖獲取低廉制造成本的優(yōu)勢(Attempts to gain manufacturing and labor cost advantages)
有時(shí)稱為“雙胞廠” (Sometimes called “twin plants”)
社會與文化系統(tǒng)
國家文化: 一個(gè)國家人民的價(jià)值觀、規(guī)范、信仰以及其行為慣例.
價(jià)值觀(Values): 一個(gè)社會對事物認(rèn)為是對的或錯(cuò)的一種抽象看法
雖非固定不變，卻是變動得十分緩慢.
規(guī)范 (Norms): 視場合不同的行為準(zhǔn)則.
文化對工作的影響: Hofstede 的國家文化模式
個(gè)人主義vs.集體主義(Individualism vs. Collectivism)
權(quán)力距離（Power distance）
風(fēng)險(xiǎn)趨避（ Uncertainty avoidance）
成就導(dǎo)向vs.撫育導(dǎo)向(Achievement oriented vs.Nurturing oriented)
長期導(dǎo)向vs短期導(dǎo)向.(Long-term vs. short-term orientation)
個(gè)人主義 vs. 集體主義
個(gè)人主義(Individualism): 重視個(gè)人自由與自我意志.
集體主義(Collectivism): 將團(tuán)體的利益置于個(gè)人之上.
共產(chǎn)主義國家
非共產(chǎn)國家而有高度集體主義者: 如日本
權(quán)力距離
一個(gè)社會對因繼承、智力、體力所造成的不
平等狀況的接受程度.
在權(quán)力距離高的國家, 貧富差距也通常很高.
在權(quán)力距離低的國家, 貧富差距因稅制與福利制度而減小
成就導(dǎo)向 vs 撫育導(dǎo)向
成就導(dǎo)向的社會(Achievement oriented societies) 強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取、成功(如美國、日本).
撫育導(dǎo)向的社會(Nurturing-oriented) value 強(qiáng)調(diào)生活品質(zhì), 人際關(guān)系, 社會服務(wù)(如瑞典、丹麥).

此一構(gòu)面在Hofstede (1980)原稱為陽剛氣概(Masculinity)與陰柔氣質(zhì)(Femininity)
風(fēng)險(xiǎn)趨避

低風(fēng)險(xiǎn)趨避(low uncertainty avoidance) 如美國、香港
高風(fēng)險(xiǎn)趨避(high uncertainty avoidance) 如日本、法國比較僵化.
要求對行為規(guī)范嚴(yán)格遵守
長期導(dǎo)向
長期導(dǎo)向(Long-term outlook) 強(qiáng)調(diào)節(jié)儉、忍耐.
臺灣、香港.
短期導(dǎo)向(Short-term outlook) 強(qiáng)調(diào)短期生活穩(wěn)定與立即享受.
法國、美國.
企業(yè)國際化的程度
配合 (Fit) Concept of “Fit” in Global HRM
所謂Fit 是指企業(yè)的政策、做法與下述兩者相符的程度:

與公司的國際策略(international strategy)相符合
內(nèi)配(Internal fit)

與外國的工作文化(Work-related values of foreign cultures)相符合
外配 (External fit)

多國籍公司與全球公司(Multinational and Global Corporations)
國際化策略初期階段(Early stage of international strategy)
在許多國家進(jìn)行活動(Has operations in many nations)
被視為分離個(gè)體(Viewed as separate enterprises)
仍受母公司掌控(Control remains with home office)
國際派任 (International Assignments )
國際企業(yè)的HRM基本思維
國際企業(yè)初期多采此觀點(diǎn)
在美國的日本公司，其經(jīng)理人員中僅31%是美籍。而在日本的美國公司中，經(jīng)理人員的80%/是日人。
國際企業(yè)的用人哲學(xué)
外派經(jīng)理人員 (The Expatriate Manager)
外派人員的適應(yīng)是GHRM的重點(diǎn)工作 :
選任(Selection for expatriate assignments )
周詳?shù)男星坝?xùn)練(Comprehensive pre-departure training)
薪資福利的設(shè)計(jì)要考慮當(dāng)事人情況(Compensation and benefits packages that
consider situational factors like family)
要有事業(yè)生涯規(guī)劃(Development and career planning)
文化震撼(Culture Shock )
挫折感與困惑(Feelings of frustration and confusion)

陌生的人事物，不知如何是好(Strange and unfamiliar cues about what to do and how to get it done)
外派人員訓(xùn)練的三階段
Global HRM 的法律與道德

國際人力資源管理的特殊性(The policies and practices related to managing people in an internationally oriented organization)
國際企業(yè)對人力資源的管理，在政策上與實(shí)務(wù)上會有某些不同的考慮與做法
美國在墨西哥的裝配廠(Maquiladoras)

國際企業(yè)用來進(jìn)行固定的生產(chǎn)程序(Used by international companies for routine production processes)
企圖獲取低廉制造成本的優(yōu)勢(Attempts to gain manufacturing and labor cost advantages)
有時(shí)稱為“雙胞廠” (Sometimes called “twin plants”)
社會與文化系統(tǒng)
國家文化: 一個(gè)國家人民的價(jià)值觀、規(guī)范、信仰以及其行為慣例.
價(jià)值觀(Values): 一個(gè)社會對事物認(rèn)為是對的或錯(cuò)的一種抽象看法
雖非固定不變，卻是變動得十分緩慢.
規(guī)范 (Norms): 視場合不同的行為準(zhǔn)則.
文化對工作的影響: Hofstede 的國家文化模式
個(gè)人主義vs.集體主義(Individualism vs. Collectivism)
權(quán)力距離（Power distance）
風(fēng)險(xiǎn)趨避（ Uncertainty avoidance）
成就導(dǎo)向vs.撫育導(dǎo)向(Achievement oriented vs.Nurturing oriented)
長期導(dǎo)向vs短期導(dǎo)向.(Long-term vs. short-term orientation)
個(gè)人主義 vs. 集體主義
個(gè)人主義(Individualism): 重視個(gè)人自由與自我意志.
集體主義(Collectivism): 將團(tuán)體的利益置于個(gè)人之上.
共產(chǎn)主義國家
非共產(chǎn)國家而有高度集體主義者: 如日本
權(quán)力距離
一個(gè)社會對因繼承、智力、體力所造成的不
平等狀況的接受程度.
在權(quán)力距離高的國家, 貧富差距也通常很高.
在權(quán)力距離低的國家, 貧富差距因稅制與福利制度而減小
成就導(dǎo)向 vs 撫育導(dǎo)向
成就導(dǎo)向的社會(Achievement oriented societies) 強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取、成功(如美國、日本).
撫育導(dǎo)向的社會(Nurturing-oriented) value 強(qiáng)調(diào)生活品質(zhì), 人際關(guān)系, 社會服務(wù)(如瑞典、丹麥).

此一構(gòu)面在Hofstede (1980)原稱為陽剛氣概(Masculinity)與陰柔氣質(zhì)(Femininity)
風(fēng)險(xiǎn)趨避

低風(fēng)險(xiǎn)趨避(low uncertainty avoidance) 如美國、香港
高風(fēng)險(xiǎn)趨避(high uncertainty avoidance) 如日本、法國比較僵化.
要求對行為規(guī)范嚴(yán)格遵守
長期導(dǎo)向
長期導(dǎo)向(Long-term outlook) 強(qiáng)調(diào)節(jié)儉、忍耐.
臺灣、香港.
短期導(dǎo)向(Short-term outlook) 強(qiáng)調(diào)短期生活穩(wěn)定與立即享受.
法國、美國.
企業(yè)國際化的程度
配合 (Fit) Concept of “Fit” in Global HRM
所謂Fit 是指企業(yè)的政策、做法與下述兩者相符的程度:

與公司的國際策略(international strategy)相符合
內(nèi)配(Internal fit)

與外國的工作文化(Work-related values of foreign cultures)相符合
外配 (External fit)

多國籍公司與全球公司(Multinational and Global Corporations)
國際化策略初期階段(Early stage of international strategy)
在許多國家進(jìn)行活動(Has operations in many nations)
被視為分離個(gè)體(Viewed as separate enterprises)
仍受母公司掌控(Control remains with home office)
國際派任 (International Assignments )
國際企業(yè)的HRM基本思維
國際企業(yè)初期多采此觀點(diǎn)
在美國的日本公司，其經(jīng)理人員中僅31%是美籍。而在日本的美國公司中，經(jīng)理人員的80%/是日人。
國際企業(yè)的用人哲學(xué)
外派經(jīng)理人員 (The Expatriate Manager)
外派人員的適應(yīng)是GHRM的重點(diǎn)工作 :
選任(Selection for expatriate assignments )
周詳?shù)男星坝?xùn)練(Comprehensive pre-departure training)
薪資福利的設(shè)計(jì)要考慮當(dāng)事人情況(Compensation and benefits packages that
consider situational factors like family)
要有事業(yè)生涯規(guī)劃(Development and career planning)
文化震撼(Culture Shock )
挫折感與困惑(Feelings of frustration and confusion)

陌生的人事物，不知如何是好(Strange and unfamiliar cues about what to do and how to get it done)

外派人員訓(xùn)練的三階段
Global HRM 的法律與道德
國際人力資源管理(ppt)