人力資源規(guī)劃與配套體系(ppt)
人力資源規(guī)劃與配套體系
人力資源管理體系的各個模塊形成一個閉環(huán)系統(tǒng)，人力資源規(guī)劃是人力資源管理上的航標
為什么要研究這個題目：很多企業(yè)存在這樣的苦惱
完備的人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系中與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系最緊密的一環(huán)
人力資源規(guī)劃的內容
人力資源規(guī)劃的目的
人力資源規(guī)劃的可實施性
人力資源規(guī)劃（廣義）流程
人力資源規(guī)劃（廣義）及配套行動方案設計、實施的具體步驟
制定人力資源規(guī)劃目標 —人力資源總體規(guī)劃的框架模型
制定人力資源規(guī)劃目標的雙向操作模式
人力資源總體規(guī)劃制定過程要素
問題導向：找出人力資源問題所在：規(guī)劃的有效性：對人力資源規(guī)劃進行總目標控制
人力資源問題確定的過程
有效的評價環(huán)境方式一般有兩種 ，其實質都是如何為未來做好今天的準備
確定人力資源問題是一個技術性很強的工作，一般由外部咨詢機構完成比較合適，或者需要人力資源部門有較強的業(yè)務能力和組織地位
在問題確定過程中，首先要挑選出那些不是問題的問題，以免使人力資源規(guī)劃導向性失誤，流于形式
篩選人力資源問題的原則
重要人力資源問題枚舉 ：主要來自于外部競爭
重要人力資源問題說明
在確定重要人力資源問題過程中，應該進行人力資源現(xiàn)狀盤點
人力資源規(guī)劃第二個部分：需求和供給的預測：也稱為狹義的人力資源規(guī)劃過程
人力資源需求的分析是人力資源規(guī)劃的難點和重點，一般來講對于公司各類人員數(shù)量的需求，可以采用以下一些方法進行測算
需求預測方法一：趨勢分析
需求預測方法二：比率分析
需求預測方法三：趨勢圖（回歸分析）
需求預測方法四：主管判斷法
人力資源需求預測的關鍵影響因素
對于公司各類人員素質的需求，在人力資源規(guī)劃時須建立勝任能力模型作為支撐
能力素質模型與崗位描述的區(qū)別
勝任能力一般分為三類，操作時按照公司各崗位序列的不同進行分析和評價
能力素質建立舉例：專業(yè)能力的詳細設計步驟
能力素質應用舉例：專業(yè)能力在崗位中的應用
人力資源規(guī)劃操作基礎數(shù)據(jù)清單
管理咨詢可以提供的報告
人力資源規(guī)劃的第三部分：編寫人力資源計劃的步驟
步驟1：制定職位編寫計劃（類似于工作分析）
步驟2：根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員配置計劃
步驟3：預測人員需求
步驟4：確定員工供給計劃
步驟5：制定培訓計劃
步驟6：制定人力資源管理政策調整計劃
步驟7：編寫人力資源部費用預算
步驟8：關鍵任務的風險分析及對策
有效人力資源規(guī)劃的實施步驟控制
第一步：塑造職員期望實施步驟操作辦法
第二步：明確戰(zhàn)略方向的操作辦法
第三步：戰(zhàn)略轉化為目標的操作辦法：最終歸結為建立績效目標，運用目標管理和全面質量管理進行控制
第四步：改變文化的操作辦法
第五步：有效領導的操作辦法
企業(yè)人力資源職能效力水平調查表－1
企業(yè)人力資源職能效力水平調查表－2
企業(yè)人力資源職能效力水平調查表－3
企業(yè)人力資源職位結構分類工具
人力資源流動成本分析表
企業(yè)人力資源年齡結構分析工具－－部門維度
企業(yè)人力資源年齡結構分析工具－－產(chǎn)品維度
企業(yè)人力資源年齡結構分析工具－－職位維度
企業(yè)人力資源專業(yè)能力分析－－部門維度
企業(yè)人力資源專業(yè)能力分析－－職位維度
企業(yè)人力資源專業(yè)能力分析－－產(chǎn)品維度
企業(yè)人力資源數(shù)量分析－－職位維度
企業(yè)人力資源數(shù)量分析－－部門維度
企業(yè)人力資源數(shù)量分析－－產(chǎn)品維度
受教育程度與人力資源成本分析
銷售量與知識結構分析
生產(chǎn)量與知識結構分析
管理人員接續(xù)計劃數(shù)據(jù)表單
建立在人力資源規(guī)劃基礎上的，程序科學的招聘制度，是優(yōu)化公司內部員工結構，激勵員工同公司一道發(fā)展的又一基礎
完善的人員測評體系是招聘的核心工具
測評結果與崗位的匹配是保證聘用人員與公司需求相吻合的重要技術


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