LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告(ppt)
LNJC電子股份有限公司 人力資源診斷報(bào)告
導(dǎo)讀
隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源
LNJC的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒
數(shù)據(jù)表明LNJC目前人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)基本合理
人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也較為合適
但因長(zhǎng)期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患
首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的要求
其次，人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展
再次，與LN電氣的合并引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖突，導(dǎo)致雙方的人員和文化至今未能較好的融合
調(diào)查表明，目前員工對(duì)公司管理層信心不足，長(zhǎng)期意識(shí)淡薄，對(duì)公司未來前景感到迷茫
從人力資源管理角度上分析，產(chǎn)生以上問題的主要原因在于公司快速發(fā)展和人力資源管理功能缺失間的矛盾
人力資源各項(xiàng)管理職能的缺失又形成著一個(gè)互為因果的不良循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持
導(dǎo)讀
LNJC戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的不明確造成公司人力資源無法系統(tǒng)規(guī)劃
導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃缺乏全面考慮
同時(shí)公司人力資源的現(xiàn)狀及需求不能被真實(shí)地揭示
實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象
以LNJC人力資源職能的實(shí)際運(yùn)作來看，對(duì)外招聘是目前解決人手不足的一個(gè)主要途徑
但招聘過程中存在的問題造成招聘并不能及時(shí)解決公司面臨的人才短缺
而且招聘結(jié)果表明，招聘人員的數(shù)量與質(zhì)量無法令人滿意
深層次分析發(fā)現(xiàn)人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題的所在
人不能盡其所能的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，阻礙著各類員工才能的充分施展
超過50%的員工認(rèn)為自己的才能在當(dāng)前工作崗位上沒有充分發(fā)揮，市場(chǎng)部、客服中心員工反映尤為突出
合理使用現(xiàn)有人力資源是達(dá)到理想產(chǎn)出的最佳路徑，但人力資源職能的缺失造成了“相馬不賽馬”現(xiàn)象的存在
導(dǎo)讀
公司員工培訓(xùn)沒有系統(tǒng)化，缺乏層次和針對(duì)性
員工目前實(shí)際接受的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求
培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及凝聚力的作用
導(dǎo)讀
LNJC缺乏完善的考核制度，不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合
LNJC目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系
但公司現(xiàn)有考核方式不科學(xué)，考核期限過長(zhǎng)
考核要素制定不科學(xué)
考核的參加者單一，不利于員工績(jī)效的公正體現(xiàn)
考核結(jié)果不能起到提高員工績(jī)效的作用
例如，研發(fā)人員無針對(duì)性的考核，導(dǎo)致內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生及研發(fā)的低效率
市場(chǎng)部人員的考核制度不具激勵(lì)效果，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看不利于積極性的發(fā)揮及市場(chǎng)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大
考核的缺位導(dǎo)致了公司員工不能合理流動(dòng)，無法以自然淘汰的方式篩選出公司人才
考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的效果不理想，員工大多對(duì)自己的薪酬不滿意
導(dǎo)讀
公司缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)，薪酬體系較為混亂
同時(shí)激勵(lì)手段單一，不能起到提高員工績(jī)效的作用
而且薪酬策略沒有考慮到與企業(yè)發(fā)展階段特點(diǎn)相匹配
公司的薪酬水平雖在地域內(nèi)有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，但對(duì)關(guān)鍵技術(shù)人員激勵(lì)不夠，不利于企業(yè)技術(shù)的發(fā)展
年終獎(jiǎng)金分配缺乏科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)作用微乎其微
并且，平均、一次性的獎(jiǎng)金發(fā)放方式起不到最佳的激勵(lì)效果
公司還存在著員工待遇不平等現(xiàn)象，影響著員工的積極性
問卷調(diào)查表明，薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加，關(guān)鍵人才流失
薪酬外部不公，難以引進(jìn)外部人才
薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高
尤其是技術(shù)人員對(duì)薪酬的內(nèi)外部公平認(rèn)可度更低
導(dǎo)讀
除了物質(zhì)激勵(lì)員工還需要在企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望
公司目前沒有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員工個(gè)人發(fā)展方向不明
單軌發(fā)展通道造成員工晉升路徑單一，上升空間小
缺乏制度化的崗位輪換計(jì)劃 ，員工不能合理內(nèi)部流動(dòng)
導(dǎo)致大多數(shù)員工認(rèn)為在公司個(gè)人職業(yè)發(fā)展希望較小
公司存在人員流失隱患，特別是技術(shù)人員流失的風(fēng)險(xiǎn)較大
導(dǎo)讀
人力資源管理問題將會(huì)成為公司未來發(fā)展的瓶頸，現(xiàn)在要考慮的關(guān)鍵是下一步該怎么走？
改進(jìn)的初步建議：加強(qiáng)人力資源各項(xiàng)基礎(chǔ)工作建設(shè)，逐步強(qiáng)化科學(xué)化、規(guī)范化管理
結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部情況，制定人力資源規(guī)劃并進(jìn)行崗位分析的工作
完善招聘、培訓(xùn)制度，制定符合高科技企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效考評(píng)制度
依據(jù)員工主導(dǎo)需求，制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理制度
同時(shí)在制度化管理的基礎(chǔ)上，重視文化形成階段的引導(dǎo)及提倡，建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化
謝 謝 大 家!

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