人力資源管理與開發(fā)(ppt)
人力資源管理與開發(fā)
21世紀人力資源管理與開發(fā)
今天的話題：
21世紀的變化
未來的挑戰(zhàn)
為什么會是人力資源
構(gòu)筑不可模仿的競爭優(yōu)勢
未來人力資源管理
一、21世紀的變化
21世紀的全球變化-A
歐洲、北美和亞太地區(qū)將成為21世紀的商務(wù)中心；(2001年9月11日紐約世界貿(mào)易中心和華盛頓五角大樓恐怖襲擊事件, 對全球政治、經(jīng)濟、外交等都產(chǎn)生很大的影響; 2003年3月20日美國打伊拉克，影響很大；2002年11月出現(xiàn)的非典型肺炎，廣東省、北京市乃至影響到幾十個國家。）
越來越多的國家開始轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟；
全球生產(chǎn)力將進一步提高，各種關(guān)稅壁壘和非關(guān)稅壁壘將逐步消失；
世界將會變成地球村；
人口逐步從城市向鄉(xiāng)村轉(zhuǎn)移；
中國流動人口已經(jīng)超過1.2億
從四川流出的的占16.4%，
從安徽流出的占10.2%
從湖南流出的占10.2%
從江西流出的占8.7%
從河南流出的占7.2%
從湖北流出的占6.6%
六省市流出人口占全國跨省流動人口的59.3%

流入廣東的占35.5%
流入浙江的占8.7%
流入上海的占7.4%
流入江蘇的占6%
流入北京的占5.8%
流入福建的占5.1%
六省市流入人口占全國跨省流動人口的68.5%
全國流動人口（城鄉(xiāng)比例）
從城鎮(zhèn)流出的占27%
從鄉(xiāng)村流出的占73%
流入城鎮(zhèn)占74.4%
流入鄉(xiāng)村的占25.6%
即1.2億的流動人口中， 從鄉(xiāng)村流出的有73%， 流入城鎮(zhèn)的有74%
2002.10.6 人民日報
中國的城市化
中國有662個市
有20,358個鎮(zhèn)
城市人口有 4.81億人口
城市化水平達37.7%
（美國72%，英國87%，德國79%，荷蘭86%，加拿大77%， 澳大利亞83%）
21世紀的全球變化-B
全球生活水平會逐步提高；
環(huán)境問題將成為全球的主要問題；
技術(shù)變化將成為一個重要變量，且變化速度會越來越快；（新型超音速飛機發(fā)動機在澳大利亞試射成功，經(jīng)驗未來飛機時速8000公里， 澳大利亞到倫敦從目前的22小時減少到2小時。 日本Sony的Wireless board）
能源技術(shù)將有較大進步。
(資料顯示， 到2010年45種主要礦產(chǎn)約一半不能滿足需求； 到2040年，石油將首先出現(xiàn)枯竭； 到2060年， 核能及天然氣也將枯竭； 到2075年地球上所有的能源將被全部耗盡。）
信息技術(shù)將變成為21世紀的主旋律(bioinformatics)；
生物技術(shù)會取得較大突破。
生物經(jīng)濟正成為網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟之后的又一個經(jīng)濟增長點。世界生物經(jīng)濟的規(guī)模在2000年已達2000多億美元。1973年脫氧核糖核酸（DNA）研究進展，1990年代人類基因工程的研究等等。全球生物技術(shù)產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值以每3年增加5倍的速度快速增長。
人的平均壽命得以延長。但也出現(xiàn)了人口老齡化問題。意大利64以上的老人占總?cè)丝诘?8%，日本為17%，德國、英國和法國均為16%，荷蘭為14%，美國為13%。
21世紀企業(yè)與管理的變化-A
信息、知識、才智和持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略；
時間的競爭成為競爭的主體；
增長戰(zhàn)略將取代成本減少戰(zhàn)略；
大型企業(yè)將為機構(gòu)投資者所控制；
大公司的員工比例會逐步降低；
許多公司的內(nèi)部組織將變成虛擬結(jié)構(gòu)；
生產(chǎn)線上的工人會更多地利用自動生產(chǎn)線來進行產(chǎn)品生產(chǎn)；
21世紀企業(yè)與管理的變化-B
財務(wù)和會計功能將再造；
計算機的使用將大大節(jié)省知識工作活動的時間；
未來公司的培訓(xùn)活動將大大增強；
關(guān)心和回饋員工成為公司管理活動的重中之重；
公司的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將發(fā)生變化；
最好的商務(wù)管理方法將被迅速推廣。
新經(jīng)濟出現(xiàn)的詞匯
企業(yè)主管
CEO（Chief Executive Officer) 首席執(zhí)行官
COO (Chief Operating Officer)首席運營官
CFO (Chief Finance Officer) 首席財務(wù)官
CBO (Chief Business Officer) 首席商務(wù)官
CTO (Chief Technology Officer) 首席技術(shù)官
CIO (Chief Information Officer) 首席信息官
CCO (Chief Communication Officer) 首席溝
通官

E化系列
E-service 電子化服務(wù)
E-business, E-commerce 電子商務(wù)
E-trade 電子貿(mào)易
E-channel 電子通道
E-community 電子社區(qū)
E-marketing 電子市場
E-banking 電子銀行
E-ticketing 電子票
E-learning 電子學(xué)習(xí)
E-city 電子化城
E-world, E-globe 電子全球
電子商務(wù)助理
PDA 個人數(shù)據(jù)助理：美國蘋果牌公司1992年提出PDA
PDA概念， 一種輕巧的掌上型計算機。
PIA 個人信息助理： TCL提出PIA概念， 一種幫助人們進行商務(wù)和日?；顒拥目梢噪S身攜帶的電子產(chǎn)品。 PIA將取代PDA。
WAP 無線應(yīng)用協(xié)議： 是無線通訊與INTERNET相結(jié)合的應(yīng)用平臺， 用戶可通過手機獲得信息資源和電子商務(wù)等服務(wù)， 它由一系列協(xié)議組成， 用于標準化無線通訊設(shè)備。 它也被稱為“無線互聯(lián)網(wǎng)”。
換腦筋、改觀念
宏基集團改組時， 董事長說： “不換腦袋就換人。”
原惠普科技董事長兼首席執(zhí)行官路普拉特指出： “唯有不斷‘創(chuàng)新’，革自己的命， 企業(yè)才能歷久彌新。”
創(chuàng)新，就是換腦筋。
換腦筋，為的是求生存。
全球人，都參加這場生存游戲，我們一定已經(jīng)感受到競爭白熱化之下的生存悸動。
思維定勢
1000
40
1000
30
1000
20
1000
10
————
？
思維定勢
《紐約時報》期號排序：

1898年2月6日 期號為14499
1898年2月7日 期號為？
二、未來的挑戰(zhàn)
21世紀企業(yè)面臨哪些挑戰(zhàn)：
全球化的挑戰(zhàn)
競爭力的挑戰(zhàn)
增長的挑戰(zhàn)
變革的挑戰(zhàn)
技術(shù)的挑戰(zhàn)
人才的挑戰(zhàn)
全球化的挑戰(zhàn)
全球化大大改變了企業(yè)的活動天地，迫使企業(yè)重新思考自己的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需求。
全球化蘊含著新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的競爭力和對經(jīng)營新的思考方式。
取得全球化競爭優(yōu)勢需要一個復(fù)雜的、由世界各種地域優(yōu)勢交織而成的網(wǎng)絡(luò)。
企業(yè)需要創(chuàng)建新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏的嗅覺、效率和競爭力。
(最近國際原油價飆升迫使液化氣價格上漲）
競爭力的挑戰(zhàn)
未來競爭的永恒主題是建立和運作更快地對顧客作出反應(yīng)的組織。
競爭包括革新、更快地決策、在價格或價值上領(lǐng)導(dǎo)一個行業(yè)，以及與供應(yīng)商更有效的合作。
企業(yè)之間復(fù)雜的相互關(guān)系形成一種價值網(wǎng)，企業(yè)必須創(chuàng)建一個在價值網(wǎng)中游刃有余地運轉(zhuǎn)的組織。
標準之爭
超一流的公司賣標準
一流的公司賣品牌
二流的公司賣技術(shù)
三流的公司賣產(chǎn)品
四流的公司賣勞力


增長的挑戰(zhàn)
創(chuàng)造利潤的主要途徑是找到有利潤的增長方式。
如果不注重增長，經(jīng)營者將會越來越缺乏推動性和參與性的遠景規(guī)劃。
增長的三條途徑：借助于顧客來增長、借助于核心能力來增長和借助于合作、收購或合資。
企業(yè)核心能力
美國管理學(xué)家潘漢爾德和哈默1990年提出的概念。核心能力就是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)或組織資產(chǎn)，它形成于企業(yè)價值鏈的戰(zhàn)略環(huán)節(jié)，是企業(yè)生存成長的最基本單元，或企業(yè)生命體的基因。由于擁有核心能力，高壽命公司才在不斷變化的經(jīng)營環(huán)境和激烈的競爭環(huán)境中長盛不衰。
構(gòu)成企業(yè)核心能力的基本要素有四：1、稀缺性，即本企業(yè)專有的，如微軟、英特爾等公司所擁有的能力；2、難以模仿性，能夠輕易被模仿的能力不是核心能力，如作為inrenet瀏覽器的先驅(qū)網(wǎng)景公司的netscape,輕易被微軟公司的IE所取代，網(wǎng)景公司在瀏覽器上就不具備核心能力；3、難以被其他能力所取代，如奔馳公司精致機械的設(shè)計能力，麥當勞經(jīng)營管理的標準化能力，微軟公司新產(chǎn)品的開放能力；4、在產(chǎn)品市場上必須有競爭優(yōu)勢和價值。

企業(yè)核心能力的培育
觀念力：重視無形要素的投入，如科技、文化、無
形資產(chǎn)、信息、國際市場運作能力、管
理、價值觀、和創(chuàng)新的思維。
選擇力：企業(yè)的戰(zhàn)略決策能力。
創(chuàng)新力：觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新
整合力：企業(yè)運營流程與組織機構(gòu)的整合能力。
市場力：制造市場及把產(chǎn)品迅速市場化的能力。
變革的挑戰(zhàn)
未來唯一不變的就是變革。
企業(yè)必須學(xué)會更快、更平穩(wěn)地變化。
企業(yè)需要培養(yǎng)建立信心的能力、信息無阻礙流動的能力、應(yīng)變的能力和學(xué)習(xí)的能力。

技術(shù)的挑戰(zhàn)
技術(shù)始終以我們無法追趕的速度在發(fā)展。
技術(shù)在帶來效率的同時，對企業(yè)管理提出巨大的挑戰(zhàn)，如權(quán)力的分配、工作的組織和員工的技能等等。

e時代的特征
信息爆炸
公平、自由
速度快
方便、隨時隨地
個性化

世界因特網(wǎng)家庭用戶
到2002年9月底, 世界因特網(wǎng)用戶達6億, 其中北美達1.8267億；歐洲達1.9091億，(其中德國達3200萬, 英國達2900萬)；亞太地區(qū)用戶達1 . 8724 (其中中國達5700萬, 日本達5100萬, 韓國達2200萬）。
上美國網(wǎng)最多的網(wǎng)站有: 3530萬上Yahoo, 3370萬上msn, 3030萬上Google, 2450萬上Aol, 1210萬上 Ask/Jeeves
(USA Today, 2002年5月2日)
電子商務(wù)
全球的企業(yè)間電子商務(wù)（B2B）交易額現(xiàn)在已達39000億美元，其中美國的企業(yè)間電子商務(wù)（B2B）交易額現(xiàn)在已達24000億美元。在2005年以前電子商務(wù)所增加的生產(chǎn)力每年為經(jīng)濟增加4500億美元。美國寬帶網(wǎng)用戶2003年達2900萬戶，網(wǎng)上廣告額達66億美元。
亞太地區(qū)電子商務(wù)交易額16000億美元, 占全球總額20%; 美國2002年網(wǎng)上銷售和服務(wù)的營業(yè)額已達到3270美元。 全球2005年前將達45,000億美元。
電子商務(wù)的贏家

行業(yè) 贏家 原因
旅游 Expedia 網(wǎng)上旅行社Expedia現(xiàn)為美國最大的旅行社,
毛利率比美國運通還高。
電腦 戴爾 戴爾以網(wǎng)絡(luò)與供應(yīng)商連線及直銷,毛利率由
2001年的7.3%增至2002年的8.0%。
金融 Lending Tree公司 網(wǎng)上抵押經(jīng)紀商Lending Tree 每年成長70%。
媒體 雅虎、Google 網(wǎng)頁搜索所帶動的廣告使雅虎和Google的
營業(yè)額增加。
教育 思科、菲尼克 培訓(xùn)課程上網(wǎng)2002年為思科節(jié)省時間33億
與培訓(xùn) 斯大學(xué) 美元，菲尼克斯大學(xué) 的網(wǎng)上大學(xué)課程非常受
歡迎。


如何應(yīng)對e時代的挑戰(zhàn)
改變觀念
建立豐富的 e 資源
開發(fā)和利用 e 資源
實現(xiàn)整體融合
改 變 觀 念
尊重人
尊重事實
創(chuàng)造平等、自由的工作環(huán)境
創(chuàng)建e資源
Internet （國內(nèi)有1900萬人上網(wǎng)、美國有50％以上的家庭上網(wǎng)）
建立組織的局域網(wǎng)（Windows Net等）
創(chuàng)建組織的網(wǎng)站
實現(xiàn)局域網(wǎng)與Internet的融合－Intranet
利用e資源實現(xiàn)高效快速的決策
全面和結(jié)構(gòu)合理的人力資源信息庫 （成員自然信息、組織架構(gòu)、報酬和福利、績 效和成長歷程等）
對信息的科學(xué)加工 （統(tǒng)計、分類、智能化邏輯篩選等）
隨時掌握變化的信息 （組織和成員個人狀況的動態(tài)管理）
實現(xiàn)人e的整體融合
人才的挑戰(zhàn)
在不斷變化、全球性的、需要技術(shù)的經(jīng)營環(huán)境中，尋找和留住人才成為競爭的所在。 (現(xiàn)在世界各國對人才的爭奪越來越激烈, 根據(jù)有關(guān)研究表明, 美國2000年短缺45萬名科技人才, 到2006年這個數(shù)字將擴大到65萬。歐洲2000年缺少123萬名信息人才, 到2002年年這個數(shù)字將增加到174萬。 在日本, 今后十年科技人才將最多短缺445萬人。)
象各個足球俱樂部都在拼命地招募最好的球員一樣，未來的企業(yè)將會為人才而激烈地競爭。
從全球來考慮公司的人才配置。
未來挑戰(zhàn)的影響
對企業(yè)競爭的影響
對企業(yè)管理的影響
對企業(yè)競爭的影響
當競爭被定義為用獨特的方式為顧客提供價值時，企業(yè)必須找到新的和獨特的方式為顧客服務(wù)。
基于成本、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)及產(chǎn)品特色等傳統(tǒng)的競爭方式成為競爭的必要條件，擁有這些優(yōu)勢只能保證企業(yè)能參加到市場競爭之中，但不能保證企業(yè)一定有競爭力。
迎接未來的挑戰(zhàn)應(yīng)該把注意力放在如速度、反應(yīng)能力、關(guān)系協(xié)調(diào)、靈敏度、學(xué)習(xí)能力以及員工素質(zhì)這些組織能力上。
對企業(yè)管理的影響
競爭優(yōu)勢來源于建立一個持續(xù)地比對手制造更好產(chǎn)品的組織，企業(yè)管理必須創(chuàng)建出能比競爭對手更快地變化、學(xué)習(xí)、調(diào)整行動的組織。
為了盡最大可能利用這些組織能力，企業(yè)管理必須把人力資源行為作為競爭優(yōu)勢的來源。
企業(yè)需要什么樣的管理
人力資源面臨創(chuàng)新
全球化經(jīng)理浮出水面
企業(yè)信息管理辦法 “一網(wǎng)打盡”
企業(yè)文化產(chǎn)生根本變化
管理創(chuàng)新將是無形財富
發(fā)展戰(zhàn)略贏得更多目光
重視并且大量運用外腦
個人價值觀念受到重視
結(jié)論
全球化、技術(shù)、通過增長獲取利潤及應(yīng)變能力，是我們今天和明天所面臨的挑戰(zhàn)。對為之而不斷奮斗的公司來說，人力資源管理是通向未來成功的鑰匙。

三、為什么會是人力資源？
從管理開始：
彼得·德魯克說：“管理是使命，管理是一種科學(xué)，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗，是[人]在管理，而非[勢]在管理，一位管理人的思想、獻身、正直及風(fēng)格決定了管理的好壞”。


什么是管理？
字面解釋：管轄和處理
政治學(xué)家：管理是一種職權(quán)系統(tǒng)
經(jīng)濟學(xué)家：管理是一種經(jīng)濟資源
社會學(xué)家：管理是一個地位和階級系統(tǒng)
心理學(xué)家：管理是使人們適應(yīng)于組織的過程
管理學(xué)家的觀點
管理是管理者在多變的環(huán)境下設(shè)法運用各種資源來達到預(yù)定目標的各種活動和全部過程。
影響管理的因素：管理者、管理對象、環(huán)境、資源、目標
管理：生產(chǎn)力中的軟件

----成思危教授
我對管理的解釋
管理就是利用人或借助人把事情做好。

工人、職員：任務(wù)導(dǎo)向問題
基層管理者：開始考慮人的問題
中層管理者：多數(shù)時間考慮如何調(diào)動
人的積極性的問題
高層管理者：大多數(shù)時間考慮人力資源戰(zhàn)
略和政策的問題
管理的雙重性
管理是科學(xué)
嚴密計劃，定量計算；
全面評價，優(yōu)化決策
管理是藝術(shù)
隨機應(yīng)變，經(jīng)驗算計
直覺判斷，當機立斷

管理的發(fā)展
管理的三個階段：
經(jīng)驗管理：憑人的經(jīng)驗進行管理
科學(xué)管理：運用數(shù)量的方法和計算機等工具
輔助管理
文化管理：共同的價值觀
管理科學(xué)的作用
管理科學(xué)研究能夠針對決策者所關(guān)心的問題為決策者提供決策支持。具體而言：
探討理論基礎(chǔ)
評價國外經(jīng)驗
完善總體設(shè)計
分析實施難點

管理科學(xué)的局限性
管理科學(xué)家只能支持管理者的決策，不能替代管理者的決策；
管理科學(xué)家能提供科學(xué)的方法和手段，但不能保證管理的成功。
難以分析和判斷人的行為
環(huán)境的不可精確預(yù)測性

管理科學(xué)的實踐性
管理科學(xué)的理論和方法均來自實踐
理論和方法應(yīng)和實際情況相結(jié)合
實踐是檢驗管理科學(xué)的理論和方法正確與否的標準
管理理論和方法隨著實踐不斷發(fā)展

現(xiàn)代管理科學(xué)的學(xué)科結(jié)構(gòu)
三個基礎(chǔ): 數(shù)學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和行為科學(xué)


三個層次: 基礎(chǔ)管理、職能管理和戰(zhàn)略管理


三個領(lǐng)域: 公共政策與宏觀管理、工商企業(yè)
和非盈利性機構(gòu)管理、管理理論
與方法

當前管理中制度的改革
人事制度的改革
用人
管理人員考核
競爭上崗
分配制度的改革
獎勤罰懶
獎優(yōu)罰劣



贏利組織與非贏利組織
贏利組織的目的
市場份額
利潤增加
創(chuàng) 新
創(chuàng)新
計算機芯片
快餐業(yè)
飲料罐
3M的黃紙條
鼠標


企業(yè)的本質(zhì)是什么？？？
企業(yè)為營利而生：企業(yè)是營利的機構(gòu)，營利、贏利、盈利，確這三個詞就是一個意思。
“利潤最大化”：最初的經(jīng)濟學(xué)家，是從生產(chǎn)過程研究企業(yè)賺錢秘密，他們總結(jié)出： 分工、協(xié)作能產(chǎn)生效率，規(guī)模也能產(chǎn)生效率。1936年科斯在《企業(yè)的本質(zhì)》文中，首創(chuàng)從交易費用的角度研究企業(yè)效益問題。按照科斯的分析，企業(yè)與市場是兩種可以相互替代的配置資源的機制， 企業(yè)把生產(chǎn)的某些環(huán)節(jié)納入內(nèi)部協(xié)調(diào)， 就是為了節(jié)省交易費用。科斯因此獲得了1991年度的諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。這一理論是從交易費用的角度， 揭示了企業(yè)追求“利潤最大化” 的本質(zhì)。
經(jīng)理人的職責(zé)：企業(yè)的本質(zhì)是營利，企業(yè)的經(jīng)營者的第一職責(zé)就應(yīng)該是使企業(yè)盈利。
讓企業(yè)真正成為企業(yè)：“國有企業(yè)”首先是企業(yè)，承包其本質(zhì)也是以營利為目的的經(jīng)濟組織。 剝離社會功能，讓國有企業(yè)真正成為企業(yè)，逼它去營利。
美國大企業(yè)道德惡化
20世紀90年代， 貪婪成為美國社會的特征。
會計公司可以為了咨詢費而做假賬，
律師可以為了拉到公司義務(wù)而搞偽證，
董事可以為了自己的利益而不顧股東的死活。
安然公司、全球有線通信公司、安達信公司、蒂科國際公司和世界通信公司只是一些比較明顯的例子， 說明公司已無道德準則。
中國保險公司的無序競爭
我們必須強調(diào)企業(yè)的倫理道德、企業(yè)的社會責(zé)任
三條管理的渠道



企業(yè)文化問題
核心思想=核心價值觀+目的

核心思想=公司基本的和長期的宗旨——一套一般性的指導(dǎo)原則，不能把它與具體的生產(chǎn)或經(jīng)營做法混為一談；不能為了經(jīng)濟利益或短期的好處而放棄它。
目的=超越于賺錢之外的公司存在的根本原因——地平線上的一顆指路明星，不能把它與具體的目標或企業(yè)戰(zhàn)略混為一談。
研究表明：
任何公司要想生存下去并不斷取得進步，就必須有一套可靠的核心思想，并把這套核心思想作為所有政策和行動的前提。公司成功的最重要的單個因素便是遵守這套核心思想。
人力資源管理可以對員工的態(tài)度和價值觀發(fā)揮積極的作用，從而樹立和維護這套核心思想。因此，人力資源管理的真正關(guān)注點就是組織文化，以及對它的變革和管理。
從人力資源管理的觀點看，核心思想和企業(yè)文化建立在相互承諾的基礎(chǔ)上。人力資源管理實踐可以通過員工招聘、選拔、評估、培訓(xùn)及獎勵等對核心思想和企業(yè)文化產(chǎn)生作用。
中國計劃經(jīng)濟下人事管理的 兩大弊端：
人才的非流動性；
人才的非價值性。
企業(yè)家的人力資本價值
企業(yè)家的人力資本價值問題的提出
所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)---貨幣資本與人力資本
（企業(yè)家人力資本是一種異質(zhì)型人力資本， 其特征：一是私有性；二是人身依附性；三是使用過程就是企業(yè)家人力資本對企業(yè)的投資過程；四是對企業(yè)家人力資本必須給予激勵；五是由于企業(yè)家人力資本本身的隱蔽性、創(chuàng)造利潤的潛在性、無限性、動態(tài)性和跳躍性，因而他的產(chǎn)權(quán)報酬計量具有復(fù)雜性。）
激勵機制問題
約束機制問題
中國人才資源配置將發(fā)生的五大變化
保險、檔案、戶口、住房將不再困擾人才流動
人才價格將愈加清晰
求職不再單純追求專業(yè)對口
外語計算機是求職的基本條件
國家將保留對人才資源配置的必要調(diào)控
暢通引才通道 構(gòu)筑“人才特區(qū)”
深圳推出吸引優(yōu)秀人才新政策
取消人事計劃單列制度（90年代，1000多家單位有，而絕大部分非公有制企業(yè)沒有。）
取消下達人才引進指標制度 （96年前給用人單位分解下達人才引進指標， 96年后將指標全部投入市場，把審批制變?yōu)楹藴手啤?今后根據(jù)深圳需要，用人單位憑《人事立戶登記冊》到調(diào)配部辦理。）
取消人才引進考試制度 （用人單位自行組織必要的綜合素質(zhì)和專業(yè)的考核。）
取消引進人才地區(qū)限制 （任何地區(qū)同等對待。）
取消先男后女的人才引進規(guī)定 （91年起，深圳實行先干后工， 先高后低， 先男后女的原則。 現(xiàn)在夫婦均是干部身份的不再受性別限制， 男女任何一方均可先調(diào)。）
取消人才入戶前的統(tǒng)一培訓(xùn) （97年起，對新調(diào)入人才和應(yīng)屆畢業(yè)生上崗前統(tǒng)一集中培訓(xùn)3天。 各單位自行組織培訓(xùn)。）
北京上海等地的一項調(diào)查
北京30歲以下的年青人， 平均兩年半至三年換一次工作
上海是兩年半，其中以IT行業(yè)最為頻繁。
年青人頻頻“跳槽”， 是整個社會環(huán)境變化的結(jié)果。 隨著國家機關(guān)福利分房制度取消、養(yǎng)老失業(yè)等社會保障制度日益完善， 加上各地用人環(huán)境更加寬松等等， 一部分年輕人“跳槽”以實現(xiàn)自我價值的想法完全可以理解。
我國企業(yè)員工的流失率 有了明顯的上升, 如北京、上海、廣州、深圳四地企業(yè)員工流失率為14.1%。
四、人力資源管理： 構(gòu)建企業(yè)不可模仿的競爭優(yōu)勢
作用機制：
人力資源管理可以通過以員工為中心的結(jié)果引發(fā)以組織為中心的結(jié)果，創(chuàng)造出一種企業(yè)不可模仿的競爭優(yōu)勢。

人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢模型
創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人力資源管理途徑
就業(yè)安全感
招聘時的挑選
高工資
獎勵
員工所有權(quán)
信息分享
參與和授權(quán)
團隊和工作再設(shè)計
培訓(xùn)和技能開發(fā)
工作輪換、工作擴大化和工作豐富化
象征性的平等主義
縮小工資差別
內(nèi)部晉升
長期觀點
對實踐的測評
貫穿性的哲學(xué)
為什么難以模仿？
人力資源管理實踐的隱蔽性。
人力資源管理實踐的系統(tǒng)性。

對加入WTO的一點認識
對加入WTO的認識
人力資本主導(dǎo)經(jīng)濟發(fā)展的時代正在到來
人才大戰(zhàn)已經(jīng)拉開帷幕
教育培訓(xùn)將進一步升溫

五、未來人力資源管理
未來人力資源管理的任務(wù)
對員工績效和生產(chǎn)率負責(zé)；
開發(fā)人的全部潛能；
提升業(yè)務(wù)；
服務(wù)于顧客的需要；
建立競爭優(yōu)勢；
建立高質(zhì)量的員工隊伍；
發(fā)展智力資本。
未來人力資源管理的意識轉(zhuǎn)換
人力資源管理4種新角色
戰(zhàn)略伙伴
行政專家
員工的領(lǐng)頭人
變化的推進器
人力資源管理新角色定義
未來人力資源管理的重點轉(zhuǎn)移 ——員工的有效性
未來人力資源管理的重點轉(zhuǎn)移 ——組織變化
組織結(jié)構(gòu)的變化
未來人力資源管理的重點轉(zhuǎn)移 ——報酬與福利
未來人力資源管理的重點轉(zhuǎn)移 ——員工發(fā)展
未來人力資源管理的重點轉(zhuǎn)移 ——員工構(gòu)成
未來人力資源管理的能力
業(yè)務(wù)領(lǐng)悟與知識
強調(diào)便利和指導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
戰(zhàn)略視野和理性思考
廣博的人力資源管理知識
咨詢和建議
變化管理
團隊建設(shè)和團隊精神
全球視野
未來人力資源管理能力模型
人事管理與人力資源管理的區(qū)別
未來人力資源管理的職能轉(zhuǎn)變
人力資源管理系統(tǒng)軟件
結(jié)束語
彼得·德魯克：
建立在知識基礎(chǔ)上的經(jīng)濟將成為我們未來的經(jīng)濟形式。在這樣一種經(jīng)濟中，企業(yè)組織的真正價值存在于員工的思維能力中。如果人們對工作無主人翁感，又沒有充分施展個人才能的自由，他們就不會進行創(chuàng)造性思維。
謝謝大家！

人力資源管理與開發(fā)(ppt)