人才的評價與提拔(ppt)
人才的評價與提拔

人事決策中常遇到的問題
人員穩(wěn)定性不佳，離職率高
從技術(shù)到管理的角色轉(zhuǎn)化不到位：發(fā)展太快
人員和任務(wù)難以達到均衡
工作滿意度下降
管理團隊不和諧
人際沖突：團隊中優(yōu)點和缺點一樣突出的人
發(fā)展困惑：哪一個更有潛力？提拔誰？冒怎樣的風(fēng)險
培訓(xùn)問題：如何針對每個人的成長需求提供培訓(xùn)？
…...

系統(tǒng)預(yù)防
識別這些人 人員評價
幫助他們發(fā)展，并提拔他們　發(fā)展中心
把個案納入組織系統(tǒng) 系統(tǒng)建立
建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 系統(tǒng)化和程序化


對人才測評的科學(xué)理解
人才測評技術(shù)是建立在心理測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)等理論基礎(chǔ)上的一套人才測量和評價的科學(xué)技術(shù)體系。
企業(yè)中的人才測評是根據(jù)企業(yè)和崗位需求，綜合運用心理測量、情境模擬練習(xí)和面談等多種評價方法，全面考察參測人員的素質(zhì)，分析其對組織的貢獻、發(fā)展?jié)摿筒蛔?，為企業(yè)的人員選拔、安置和發(fā)展提供依據(jù)。


個體差異：人心不同，各如其面
人心可測：人的行為是可以了解和預(yù)測的
人—職匹配
人—組織適合度/共同發(fā)展

人—職匹配假設(shè)
更高的工作滿意度
更好的工作績效
較低的離職率

能干活的 vs.能一起干的






人才測評是企業(yè)人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ)
構(gòu)建以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人員評估體系








人才測評技術(shù)既有獨特性，又有局限性；
測評活動本身要求“中立”的立場；
運用這些測評方法時，要認真分析，充分準(zhǔn)備；
注意公平性、適當(dāng)性、個人權(quán)利和倫理道德方面的問題。










評什么？→如何確定評估要素？
怎么評？→如何選擇測評方法？成本？難度？
誰來評？→如何保證評估的客觀性和公正性？
跟誰比？→如何確定評估標(biāo)準(zhǔn)？決策依據(jù)？
怎么用？→如何看待和使用測評結(jié)果/測評報告？
……

企業(yè)在人員評估工作中關(guān)心哪些問題？(續(xù))
對企業(yè)的價值？

從組織的理念出發(fā)招聘和選拔人才
澄清需求，確定評估要素和標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)測評目標(biāo)設(shè)計測評方案
測評工具的評估和選擇

企業(yè)的要求：企業(yè)背景、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特征
職位的要求：崗位說明書、崗位素質(zhì)模型
參照的標(biāo)準(zhǔn)：常模參照和標(biāo)準(zhǔn)參照

明確工作目的
分析任務(wù)特點
確定評估和分析的側(cè)重點

可靠性和準(zhǔn)確性：重要技術(shù)指標(biāo)
有效性和針對性：任務(wù)特點和要求
程序化和系統(tǒng)化：實施難度和成本


測評工具和技術(shù)的作用
人事部門、用人部門和專業(yè)測評機構(gòu)在測評工作中的角色和作用
過程控制：工作程序、操作規(guī)范、現(xiàn)場情況處理、保密工作
示例：企業(yè)招聘評估程序


測評結(jié)果的解讀
測評結(jié)果的分析
需要注意的問題


在測評前必須明確測評目的和評估維度；
必須清楚地了解所用測評技術(shù)和方法；
結(jié)果溝通：建立共同的語言基礎(chǔ)；
測評機構(gòu)有建議權(quán)但是沒有決策權(quán)；
需要與其它傳統(tǒng)人事選拔方法相結(jié)合；
有關(guān)資料和結(jié)果要嚴格保密。


測評方法 R
評價中心 .65
行為面談 .48-.61
工作樣本測驗 .54
能力測驗 .53
現(xiàn)代人格測驗 .39
個人歷史資料 .38
非行為性面談 .05-.19


構(gòu)建崗位能力素質(zhì)模型
開發(fā)/建立評估技術(shù)體系
技術(shù)培訓(xùn)
評估體系試運行
效度追蹤
建立數(shù)據(jù)庫/常模
持續(xù)改進














制定個人發(fā)展計劃





常用的測評方法
個人歷史資料研究
面試
能力測驗
人格測驗
動作協(xié)調(diào)性測驗
情境模擬練習(xí)與工作樣本測驗
















5.2.1個人歷史資料研究
測評包括個人分類資料、受教育程度、早期生活或工作的經(jīng)歷、興趣、愛好、價值觀、自我印象、家庭關(guān)系、社會背景、職業(yè)發(fā)展履歷等方面，可以間接測量它的動機特點，對其將來行為進行預(yù)測。

5.2.2心理測驗
心理測驗舉例–基本能力傾向測驗
主要維度
用途
測評時間
組織方式
題目樣例


用途：
能夠全面考察參測者的基本能力素質(zhì)
能夠篩選能力低于可接受水平的候選人員
能夠識別參測者的優(yōu)勢/劣勢能力及學(xué)習(xí)能力
能夠考察團隊總體能力水平及結(jié)構(gòu)，為人員的合理配置和優(yōu)化提供信息。
測評時間：共100分鐘，各分測驗均有嚴格的時間限制
組織方式：個別或團體施測

將下列事件按發(fā)生的先后順序排序：　
(1) 收集書籍 (2) 購買材料 (3) 打造書架
(4) 雇用木工 (5) 排列書籍

A. 4-3-1-2-5 B. 1-4-2-3-5
C. 4-3-2-1-5 D. 3-2-1-5-4

職業(yè)興趣六邊形模型
用途
測評時間
組織方式
題目樣例




主要維度
用途
測評時間
組織方式
題目樣例



用途：能夠考察參測者的組織責(zé)任感、成就愿望、工作動力、開拓進取精神、風(fēng)險決策意識和人際合作特征
測評時間：30分鐘左右
組織形式：個體或團體施測

本測驗是客觀化紙筆測驗，測驗題目沒有正確錯誤之分，只需要回答每題與你實際情況符合程度。
例題：在進行任何工作之前，我特別注意組織工作。

1—“完全不符合” 2—“比較不符合” 3—“說不清楚”
4—“比較符合” 5—“完全符合”
心理測驗舉例–瑞文推理測驗
通過非言語抽象圖形的推理任務(wù)，測查個體的心智能力

具有中國常模

可用于個別或團體施測

瑞文推理測驗樣題



心理測驗舉例– MBTI行為風(fēng)格測驗
主要維度
人格類型舉例
用途
測評時間
組織方式
題目樣例




SP的特點
常問的問題：什么時候？ When?
風(fēng)格：排憂解難者/談判者/救火員 Trouble shooter/negotiator
尋求：行動 Action
弱點：常規(guī)/例行公事 Routine

自由/放任/隨意- -享受當(dāng)前的時光
過程導(dǎo)向- -實際/實用
好玩- -即興/自發(fā)
擅長應(yīng)急 - -喜歡親身經(jīng)歷
常心血來潮-
需要自由和空間- -適應(yīng)能力強
靈活- -尋求變化和多樣性
“我們干吧！”- -心情愉悅
關(guān)注當(dāng)前- -行動導(dǎo)向
先嘗試，再尋求指導(dǎo)- -現(xiàn)實

NF的特點
常問的問題：誰？ Who?
風(fēng)格：催化劑/助人成長者 Catalyst
尋求：同一性/本來面目 Identity
弱點：內(nèi)疚/罪責(zé)感 Guilt

-生動的想象
有魅力的- - 神秘的
人際技能- - 對沖突過分敏感
給他人心理支持 - - 尋找自我
同情的- -自主
關(guān)系- - 需要鼓勵和認可
人的發(fā)展的可能性- - 正直/誠實
交往- -給予安慰
合作- -“成長為…”


用途：
能夠考察參測人員對組織的貢獻、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴奶卣?
廣泛用于管理者選拔、團隊分析與建設(shè)、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)體系建設(shè)
測評時間：30分鐘左右
組織形式：個體或團體施測

第一部分：選擇與你通常行為更相近的感覺或行為。
例題1：對周末或假日，我喜歡
A、 提前安排好約會、社交聚會等
B、 隨心所欲，臨時決定做什么

第二部分：選擇對您更具吸引力的詞語。
例題2： A、聚會 B、看書






















人才的評價與提拔(ppt)