人員招募、遴選與培訓(xùn)(ppt)
人員招募、遴選與培訓(xùn)
第一節(jié) 人員招募
一、人員招募的方式
1、公開招募：大眾傳播媒介
2、委托招募：專業(yè)性職業(yè)服務(wù)中介機(jī)構(gòu)
3、直接招募：學(xué)校、人力資源市場(chǎng)
4、內(nèi)部晉升
5、員工推薦
6、自薦







人員招募、遴選與培訓(xùn)
美國(guó)人力資源管理界的主流觀點(diǎn)是：
招聘專業(yè)（技術(shù)）人員的三個(gè)最有效途徑依此是：?jiǎn)T工推薦，大眾傳播媒介和專業(yè)性職業(yè)服務(wù)中介機(jī)構(gòu)。招聘管理人員的三個(gè)最有效途徑依此是：?jiǎn)T工推薦、高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)和廣告。
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二、人員招募過(guò)程管理與招聘周期
1、人員招聘過(guò)程管理的原則：
①申請(qǐng)書、個(gè)人簡(jiǎn)歷等有關(guān)申請(qǐng)者的文件的遞
交和保管
②申請(qǐng)人在招募過(guò)程中的重要活動(dòng)的記錄
③及時(shí)對(duì)申請(qǐng)人的工作申請(qǐng)作出書面答復(fù)
④申請(qǐng)人和雇主關(guān)于就業(yè)條件的談判應(yīng)以招募規(guī)則為依據(jù)，并及時(shí)記錄。
⑤未接受組織提供的雇傭條件的申請(qǐng)人有關(guān)資料的
妥善保存
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2、招募周期
影響人員招募周期的因素很多，如：工作崗位空缺填補(bǔ)所需時(shí)間，人力資源市場(chǎng)的發(fā)達(dá)程度，專業(yè)性職業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的效率與工作質(zhì)量，人力資源規(guī)劃的質(zhì)量。一般而言，管理人員的招募周期長(zhǎng)于一般人員招募周期。
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3、招募工作的評(píng)價(jià)
招募工作的效率，是人員招募工作中必須考慮的問(wèn)題。招募工作效率的主要評(píng)價(jià)指標(biāo)是招募成本。招募成本取決于空缺工作崗位的類型、招募活動(dòng)的細(xì)致程度、人力資源供給來(lái)源的種類和數(shù)目及擬招募的人員數(shù)量等。下列人員招募工作評(píng)價(jià)指標(biāo)體系可供參考。（附表）
招募工作評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
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第二節(jié) 人員遴選
一、人員遴選的目的
從合格的申請(qǐng)人中選擇出符合空缺工作崗位（以工作分析報(bào)告為依據(jù)）要求的人員。
二、人員遴選的基礎(chǔ)工作
1、工作申請(qǐng)表
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工作申請(qǐng)表是一種能夠迅速?gòu)纳暾?qǐng)人處獲得關(guān)于其可證實(shí)信息的良好手段。通常情況下，一份完成的工作申請(qǐng)表，可以了解申請(qǐng)人以下幾個(gè)方面的信息：
①受教育程度和工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)，
②過(guò)去的成長(zhǎng)和發(fā)展歷程
③過(guò)去工作的穩(wěn)定性
④預(yù)測(cè)、判斷該申請(qǐng)人未來(lái)工作狀況、工作績(jī)
效、個(gè)人品德的初步依據(jù)。
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第二節(jié) 人員遴選技術(shù)
一、測(cè)試（測(cè)評(píng)）
對(duì)對(duì)象施加一定的刺激，將對(duì)象對(duì)該刺激作出的反映行為作為一個(gè)樣本，然后與標(biāo)準(zhǔn)樣本進(jìn)行比較，以分析對(duì)象的心理和行為特征，以確定對(duì)象對(duì)工作所需要的行為的適合性的過(guò)程。
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（一）、測(cè)試工具的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
1、效度
反映測(cè)試在何種程度上測(cè)出了所要測(cè)量的東西。是證實(shí)測(cè)試與工作相關(guān)的證據(jù)。
效標(biāo)效度：測(cè)試分?jǐn)?shù)的有效程度和可靠程度
內(nèi)容效度：測(cè)試內(nèi)容的有效程度和可靠程度
2、信度
反映測(cè)試一致性程度指標(biāo)。反映同樣的測(cè)試或等值形式的測(cè)試在多次重復(fù)測(cè)量過(guò)程中所得的分?jǐn)?shù)的一致性程度。
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（二）、確保測(cè)試有效的程序
1、分析工作
2、選擇測(cè)試工具
3、實(shí)施測(cè)試
4、將測(cè)試分?jǐn)?shù)與效標(biāo)聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行綜合
分析
5、交叉驗(yàn)證與重新驗(yàn)證
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（三）、測(cè)試準(zhǔn)則
1、將測(cè)試作為其它人員遴選技術(shù)的補(bǔ)充
2、確保測(cè)試在組織中有效
3、分析所有當(dāng)前的雇傭和晉升標(biāo)準(zhǔn)
4、保留準(zhǔn)確的記錄
5、迅速開始驗(yàn)證測(cè)試方案
6、利用職業(yè)心理學(xué)家
7、良好的測(cè)試環(huán)境
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（四）、測(cè)試的類型
1、認(rèn)知能力測(cè)試：包括一般認(rèn)知能力測(cè)試（如智力測(cè)試）和特殊認(rèn)知能力測(cè)試（歸納和演繹推理能力測(cè)試，語(yǔ)言理解能力測(cè)試，記憶力測(cè)試、數(shù)字能力測(cè)試）。
2、運(yùn)動(dòng)能力（協(xié)調(diào)性和敏捷性測(cè)試）和身體能力測(cè)試（手指靈巧性測(cè)試，手工操作靈巧性測(cè)試，手臂運(yùn)動(dòng)靈巧性測(cè)試，反應(yīng)時(shí)間測(cè)試等）
3、個(gè)性測(cè)試和興趣測(cè)試

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個(gè)性是一個(gè)重要的心理學(xué)概念，指在個(gè)體身上表現(xiàn)出來(lái)的穩(wěn)定地、經(jīng)常地表現(xiàn)出來(lái)的全部心理品質(zhì)和特點(diǎn)的總和，是個(gè)體所具有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。這些心理品質(zhì)和特點(diǎn)使得我們能夠?qū)⒁粋€(gè)人與另一個(gè)人區(qū)別開。個(gè)性測(cè)試的目的是通過(guò)測(cè)試了解工作申請(qǐng)人的個(gè)性的最基本方面。在人員遴選過(guò)程中，較為常用的個(gè)性測(cè)試如：吉爾福德氣質(zhì)測(cè)試，明尼蘇達(dá)多重個(gè)性測(cè)試，麥吉爾—布瑞格斯人格特質(zhì)類型指標(biāo)（MBTI），5維度人格模型等。特別是5維度人格模型，一系列重要研究證實(shí)，5維度人格模型是所有人的個(gè)性特征中最基本的維度，其與工作績(jī)效之間存在著極為重要的相互關(guān)系。這5個(gè)維度是：外傾性，情緒穩(wěn)定性，隨和性（愉快），責(zé)任心（真誠(chéng)性）和經(jīng)驗(yàn)開放性。另外一些個(gè)性因素也被證實(shí)有助于對(duì)員工的行為和工作績(jī)效的預(yù)測(cè)和解釋，這些個(gè)性因素是：控制點(diǎn)，馬基雅維里主義傾向，自尊，自我監(jiān)控，冒險(xiǎn)性，和A型性格。
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二、工作樣本與工作模擬
1、工作樣本技術(shù)：測(cè)量候選人實(shí)際執(zhí)行
工作的某些基本任務(wù)的表現(xiàn)。
2、管理評(píng)價(jià)中心法：一種通過(guò)特定的管理工作過(guò)程，測(cè)量管理人員工作績(jī)效的方法。
3、小型工作培訓(xùn)和評(píng)價(jià)方法：工作申請(qǐng)人通過(guò)培訓(xùn)執(zhí)行工作樣本的任務(wù)，培訓(xùn)完成后對(duì)工作申請(qǐng)人執(zhí)行這些任務(wù)的能力進(jìn)行測(cè)量。
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三、背景調(diào)查與推薦信核查
四、筆記分析：通過(guò)分析工作申請(qǐng)人的。筆記，以了解其基本個(gè)性特征的方法。
五、身體檢查
六、面試
面試是一種十分有效的人員遴選技術(shù)。面試給予我們更為全面把握工作申請(qǐng)人的內(nèi)在心理品質(zhì)和個(gè)性特點(diǎn)及其是否滿足工作分析報(bào)告中工作規(guī)范要求的機(jī)會(huì)。
（一）、面試的基本類型
1、非定向面試
2、定向面試
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3、情景面試
4、系列式面試
5、小組面試
6、壓力面試
7、評(píng)價(jià)面試
（二）、有效面試的程序
（三）、影響對(duì)人印象產(chǎn)生過(guò)程的主要因素及其導(dǎo)致的常見面試錯(cuò)誤。

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（二）、有效面試的程序
（三）、常見面試錯(cuò)誤與影響對(duì)人印象產(chǎn)生過(guò)程的主要社會(huì)心理因素
常見面試錯(cuò)誤：
1、輕易判斷
2、強(qiáng)調(diào)負(fù)面影響
3、不熟悉工作
4、雇用（招募）壓力
5、求職者次序錯(cuò)誤
6、非言語(yǔ)行為（體態(tài)語(yǔ)言）
第一印象：建立在對(duì)象最初提供的核心信息基礎(chǔ)上形成的印象
暈輪效應(yīng)：以點(diǎn)代面效應(yīng)，個(gè)體的某些特點(diǎn)特別突出，使其它特點(diǎn)被其光環(huán)所掩蓋。

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首因效應(yīng)：在對(duì)象最初提供個(gè)人信息基礎(chǔ)上形成的印象。
近因效應(yīng)：在有關(guān)對(duì)象最新信息基礎(chǔ)上形成的印象。
刻板印象：基于對(duì)某一類人的一種固定看法基礎(chǔ)上形成的印象。
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第三節(jié) 人員培訓(xùn)
一、人員培訓(xùn)的目的：
（一）、基本目的
向新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過(guò)程。
（二）、擴(kuò)展目的
向雇員傳授廣泛的、綜合性的工作技能，培養(yǎng)和強(qiáng)化雇員的獻(xiàn)身精神。
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二、人員培訓(xùn)的基本過(guò)程
1、評(píng)估
2、建立培訓(xùn)目標(biāo)
3、實(shí)施培訓(xùn)
4、評(píng)價(jià)
三、人員培訓(xùn)需求的確定
1、通過(guò)任務(wù)分析確定對(duì)新雇員的培訓(xùn)需求
2、通過(guò)工作績(jī)效分析確定在崗雇員的培訓(xùn)需求
3、建立培訓(xùn)目標(biāo)
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四、人員培訓(xùn)技術(shù)
1、在職培訓(xùn)
2、工作指導(dǎo)培訓(xùn)
3、講座式培訓(xùn)
4、通過(guò)視聽技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)
5、遠(yuǎn)程培訓(xùn)
6、程序化教學(xué)
7、新雇員培訓(xùn)或模擬培訓(xùn)
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五、特殊培訓(xùn)
1、讀寫能力培訓(xùn)
2、價(jià)值觀培訓(xùn)
3、多樣化培訓(xùn)
4、客戶服務(wù)培訓(xùn)
5、團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)與授權(quán)培訓(xùn)
六、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)
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第四節(jié) 管理人員開發(fā)（培訓(xùn)）
一、管理人員開發(fā)的目的與過(guò)程
1、目的：通過(guò)傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高管理工作技能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)過(guò)程。最根本的目的：提高管理人員和組織的工作績(jī)效。
2、管理人員開發(fā)的過(guò)程
二、管理人員的在職培訓(xùn)
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1、工作輪換
2、輔導(dǎo)/實(shí)習(xí)方法
3、行動(dòng)學(xué)習(xí)
三、管理人員的脫崗開發(fā)
1、案例研究法
2、管理競(jìng)賽
3、企業(yè)外研修班
4、與大學(xué)相關(guān)的教學(xué)計(jì)劃


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5、角色扮演
6、行為模仿
四、特殊的管理人員開發(fā)技術(shù)
1、領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)
2、人際關(guān)系心理分析
3、組織發(fā)展：
調(diào)查反饋
敏感性訓(xùn)練
團(tuán)隊(duì)建設(shè)

人員激勵(lì)
第一節(jié) 人員激勵(lì)的概念和出發(fā)點(diǎn)：
一、概念：
員工通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿程度，而這種努力能夠滿足個(gè)體的某些需要為前提的。
二、出發(fā)點(diǎn)：
1、內(nèi)容激勵(lì)：滿足人的特定內(nèi)容的需要
2、過(guò)程激勵(lì)：創(chuàng)造持續(xù)滿足人的需要的環(huán)境。

人員激勵(lì)
第二節(jié) 人員激勵(lì)的確有關(guān)理論和
相應(yīng)方法
一、馬斯洛的需要層次理論
二、赫茲伯格的雙因素理論
三、亞當(dāng)斯的公平理論
四、弗洛姆的期望理論
五、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論
人員激勵(lì)
第三節(jié) 工作態(tài)度
一、工作態(tài)度的概念
態(tài)度是關(guān)于客觀事物、人和事件的評(píng)價(jià)性陳述。態(tài)度由認(rèn)知、情感和行為傾向三種成分構(gòu)成。
工作態(tài)度既對(duì)工作的態(tài)度。
二、工作態(tài)度的類型：
1、工作滿意度：工作人員對(duì)其所從事的工作的一般態(tài)度。
2、工作參與：反映工作人員在心理上對(duì)其所從事的工作的認(rèn)同程度。
3、組織承諾：工作人員對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同程度，并希望維持組織成員身份的一種主觀心理狀態(tài)。
人員激勵(lì)
三、態(tài)度改變
1、態(tài)度改變的方式：
改變態(tài)度的強(qiáng)度：一致性改變
改變態(tài)度的方向：非一致性改變
2、態(tài)度改變的理論
海德的認(rèn)知平衡理論
費(fèi)斯汀格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論
3、態(tài)度改變的方法：勸說(shuō)，利用人的歸屬感和從眾行為傾向
人員激勵(lì)
四、工作滿意度
1、工作滿意度的維度：
①工作類型
②同事
③福利待遇
④受尊重和公平待遇
⑤工作安全感
⑥提出建議的機(jī)會(huì)
⑦報(bào)酬
⑧工作績(jī)效的認(rèn)可
⑨晉升的機(jī)會(huì)
人員激勵(lì)
2、工作滿意度的決定因素
①心理上具有挑戰(zhàn)性的工作
②公平的報(bào)酬
③支持性的工作環(huán)境
④融洽的同事關(guān)系
⑤個(gè)性與工作的匹配
3、工作滿意度對(duì)工作績(jī)效的影響
①工作滿意度與生產(chǎn)率：工作水平較高時(shí)，高工作滿意度將導(dǎo)致高的生產(chǎn)率，
②工作滿意度與缺勤率：工作滿意度與缺勤率之間存在著穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)關(guān)系
③工作滿意度與流動(dòng)率：工作滿意度與流動(dòng)率之間存在著更高的負(fù)相關(guān)關(guān)系。
人員激勵(lì)
五、員工表達(dá)其對(duì)工作不滿意的方式：
1、退出：離開組織
2、建議：采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的狀況。
3、忠誠(chéng)：消極但樂(lè)觀地等待環(huán)境的改善。
4、忽略：消極聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。

工作績(jī)效評(píng)估
第一節(jié) 工作績(jī)效評(píng)估的功能及評(píng)價(jià)程序
一、功能
1、為企業(yè)做出人員晉升和工資方面的決策提供依據(jù)
2、為管理人員和下屬人員提供了共同研究下屬人員工作行為及通過(guò)制定計(jì)劃以克服工作績(jī)效評(píng)估中所揭示出的低效率工作行為提供了機(jī)會(huì)。
3、為企業(yè)員工制定自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供了依據(jù)
二、工作績(jī)效評(píng)估的程序
1、屆定工作本身的要求：管理人員與下屬人員在工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面達(dá)成共識(shí)。
2、評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效：管理人員將下屬人員的實(shí)際工作績(jī)效與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較
3、有效的反饋：工作績(jī)效評(píng)估過(guò)程要求管理人員與下屬人員之間就其工作績(jī)效狀況和進(jìn)步情況進(jìn)行多次的反饋。

工作績(jī)效評(píng)估
三、關(guān)于工作屆定問(wèn)題
工作分析報(bào)告中的工作描述（工作說(shuō)明書）和工作規(guī)范通常不足以說(shuō)明管理人員要求下屬人員如何工作。工作績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的工作屆定應(yīng)為下屬人員的確定一個(gè)具體的你所期望他/她達(dá)到的可度量的數(shù)量化標(biāo)準(zhǔn)。
第二節(jié) 工作績(jī)效評(píng)估的方法
一、圖表型尺度評(píng)價(jià)法
二、交替排序法
三、配比比較法
四、強(qiáng)制分布法
五、關(guān)鍵事件法
六、描述表格法
七、行為錨定等級(jí)法
八、目標(biāo)管理法
工作績(jī)效評(píng)估
第三節(jié) 工作績(jī)效評(píng)估過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及相應(yīng)
的解決措施
一、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不明確：具體且量化
二、暈輪效應(yīng)：使評(píng)估人員充分意識(shí)到這一問(wèn)題
三、居中趨勢(shì)：合理分布工作績(jī)效評(píng)估等級(jí)
四、評(píng)估人員的個(gè)人偏見：盡可能消除消除偏見
第四節(jié) 工作績(jī)效評(píng)估面談
一、工作績(jī)效面談的類型：三種類型
二、工作績(jī)效面談的方法
工作績(jī)效評(píng)估
討論題：
對(duì)在房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營(yíng)企業(yè)中負(fù)責(zé)城市商品住宅銷售的銷售經(jīng)理的工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素進(jìn)行分析、確定，并對(duì)其最重要的一項(xiàng)工作績(jī)效要素制定一個(gè)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)尺度。
討論要求和程序：
1、了解行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的基本特點(diǎn)
2、小組討論
3、組長(zhǎng)代表本小組作總結(jié)發(fā)言
4、補(bǔ)充發(fā)言
5、總結(jié)，對(duì)該最重要的工作績(jī)效要素提出一個(gè)可行的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)尺度。
工作報(bào)酬制度
第一節(jié) 工作報(bào)酬的構(gòu)成和基本形式
一、構(gòu)成
1、直接貨幣型工作報(bào)酬：工資、獎(jiǎng)金、傭金、紅利等
2、間接貨幣型工作報(bào)酬：保險(xiǎn)、休假等
二、工作報(bào)酬的基本形式
1、計(jì)時(shí)工資制
2、計(jì)件工資制
三、確定工作報(bào)酬率需要考慮的基本因素
1、法律
2、政策
3、公平
工作報(bào)酬制度
第二節(jié) 工資率的確定方法
一、薪資調(diào)查
二、確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值
三、將類似職位歸入同一工資等級(jí)
四、確定每個(gè)工資級(jí)別表示的工資水平
五、對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào)
工作報(bào)酬制度
第三節(jié) 管理和專業(yè)職位工資水平的確定
一、管理人員工作報(bào)酬水平的確定
1、構(gòu)成要素：薪資、福利、短期獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金和額外供應(yīng)商品和服務(wù)。
二、高層管理人員收入的決定因素
三、專業(yè)人員的報(bào)酬制度
市場(chǎng)定價(jià)法較為常用
工作報(bào)酬制度
第四節(jié) 工作報(bào)酬管理中特殊問(wèn)題
一、男女同工同酬問(wèn)題
二、工資發(fā)放方式問(wèn)題
三、通貨膨脹與工作報(bào)酬管理
第五節(jié) 激勵(lì)性工作報(bào)酬
一、員工及管理人員持股
二、銷售提成
三、風(fēng)險(xiǎn)工資
四、技能工資：專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造性工作活動(dòng)
工作報(bào)酬制度
第六節(jié) 福利
一、對(duì)所有工作人員都適用的一種保障機(jī)制。
包括：健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、休假和保育設(shè)施等。可歸納為：補(bǔ)充性工資福利（如：失業(yè)保險(xiǎn)），保險(xiǎn)性福利（如工傷補(bǔ)償、人壽保險(xiǎn)等），退休福利（如養(yǎng)老金）和雇員服務(wù)福利（如員工交通津貼、員工免費(fèi)工作午餐等）
二、福利偏好與福利制度
專題一、員工健康和工作安全
一、員工健康和工作安全的重要性
1、員工健康與企業(yè)績(jī)效
2、員工健康和人力資源成本效益
3、員工健康與工作壓力和精神耗竭
4、工作安全與企業(yè)損失
二、員工健康和工作安全問(wèn)題的解決辦法
1、合理的人力資源規(guī)劃
2、充分掌握員工的健康狀況
3、工作輪換制度
4、人員遴選過(guò)程中注意工作申請(qǐng)者的個(gè)性心理品質(zhì)與
工作規(guī)范的一致性
5、嚴(yán)格的工作安全管理制度
專題二、人力資源管理的相關(guān)法律法規(guī)
一、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》
二、《中華人民共和國(guó)建筑法》
三、 有關(guān)法規(guī)和行政規(guī)章
四、 地方法規(guī)
專題三、房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目中的幾個(gè) 人力資源管理問(wèn)題
一、項(xiàng)目組織
二、人力資源平衡
三、工作安全
四、銷售人員的工作報(bào)酬
作業(yè)與考試
一、作業(yè)：
1、題目：
結(jié)合你所在的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的具體情況，在工作分析、人員激勵(lì)、工作績(jī)效評(píng)估和工作報(bào)酬四個(gè)部分中選擇一個(gè)內(nèi)容撰寫一篇不超過(guò)4500字的論文或者報(bào)告。
2、要求：
論文：題目，摘要，關(guān)鍵詞，引言，正文，結(jié)論，參考文獻(xiàn)
報(bào)告：題目，摘要，關(guān)鍵詞，引言，現(xiàn)狀分析報(bào)告，問(wèn)題根源，解決措施。
作業(yè)與考試
二、考試
1、方式：開卷考試
2、范圍：上述四個(gè)范圍。
3、題型：
論述，
案例分析

人員招募、遴選與培訓(xùn)(ppt)