人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)(ppt)
人力資源管理 培訓(xùn)與開發(fā)
教學(xué)大綱
第一講 培訓(xùn)概述
一、培訓(xùn)的概念及意義
二、培訓(xùn)內(nèi)容、類型及企業(yè)政策
二、培訓(xùn)內(nèi)容、類型及企業(yè)政策
二、培訓(xùn)內(nèi)容、類型及企業(yè)政策
二、培訓(xùn)內(nèi)容、類型及企業(yè)政策
三、培訓(xùn)責(zé)任、角色和能力

四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) – 對公司決策的影響
四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) – 培訓(xùn)在人力資源戰(zhàn)略中的地位
四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) – 與其他人力資源管理活動相比的重要性
四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) –組織特征對培訓(xùn)的影響
四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) – 人事戰(zhàn)略對培訓(xùn)的內(nèi)在要求
四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) – 不同戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求
四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) – 不同戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求
五、培訓(xùn)職能部門的組建模式
第二講 學(xué)習(xí)理論
一、學(xué)習(xí)的概念與內(nèi)容
學(xué)習(xí)成果
二、學(xué)習(xí)理論
強化理論（Reinforcement Theory）
社會學(xué)習(xí)理論（Social Learning Theory）
目標(biāo)設(shè)定理論（Goal Setting Theory）
需要理論（Needs Theory）
期望理論（Expectation Theory）
成人學(xué)習(xí)理論（Adult Learning Theory）
信息加工理論（Information Processing Theory）
三、學(xué)習(xí)過程
四、兩種決定論影響學(xué)習(xí)和培訓(xùn)
五、學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)的不同分類—單環(huán)學(xué)習(xí)
五、學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)的不同分類—雙環(huán)學(xué)習(xí)
五、學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)的不同分類—三環(huán)學(xué)習(xí)
第三講 培訓(xùn)項目的設(shè)計
一、培訓(xùn)項目的設(shè)計過程
二、培訓(xùn)需求評估 -- 需求評估過程
二、培訓(xùn)需求評估 1、需求評估內(nèi)容
2、高層、中層管理者及培訓(xùn)者 在培訓(xùn)需求評估中關(guān)注的重點
3、培訓(xùn)需求評估的方法及技術(shù)的優(yōu)缺點
4、培訓(xùn)需求評價的關(guān)鍵點 明確培訓(xùn)是否是最佳的解決問題的方案
5、素質(zhì)模型—培訓(xùn)需求評估的結(jié)果

三、培訓(xùn)準(zhǔn)備—合理培訓(xùn)計劃
三、培訓(xùn)準(zhǔn)備—培訓(xùn)管理
四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化
四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程模型
四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化--培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論
四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化—自我管理戰(zhàn)略
四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化--管理者支持
四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化-- 同事支持
五、培訓(xùn)方法--傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法
五、培訓(xùn)方法--新技術(shù)培訓(xùn)方法
六、培訓(xùn)效果評估 培訓(xùn)項目評估中所用的成果
六、培訓(xùn)效果評估--評價方法
六、培訓(xùn)效果評估--評價方法
六、培訓(xùn)效果評估--評價標(biāo)準(zhǔn)
第四講 培訓(xùn)與開發(fā)實踐
一、案例

二、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)實踐的最大“悲劇” ——偏離人力資源管理準(zhǔn)則
一、案例
二、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)實踐的最大“悲劇” ——偏離人力資源管理準(zhǔn)則
1、企業(yè)目標(biāo)與員工期望的高度一致

2、員工的收益與企業(yè)的成果正比例分享

3、企業(yè)的增長與員工的成長同步
第五講 人力資源開發(fā)
一、人員開發(fā)的時代因素變化
二、人員培訓(xùn)與開發(fā)的比較
三、人員開發(fā)方式
四、人員開發(fā)規(guī)劃過程
一、人員開發(fā)的時代因素變化
二、人員培訓(xùn)與開發(fā)的比較
三、人員開發(fā)方式
三、人員開發(fā)方式
四、人員開發(fā)規(guī)劃過程
► 了解人員開發(fā)需求
► 選擇開發(fā)目標(biāo)
► 明確雇員和公司為達(dá)到目標(biāo)
所應(yīng)采取的行動
► 確定測量工作進(jìn)展的方法
► 制定一份人員開發(fā)的時間表

人員開發(fā)規(guī)劃過程的步驟及相應(yīng)責(zé)任
第六講 職業(yè)生涯與 職業(yè)生涯管理
一、相關(guān)概念
二、傳統(tǒng)職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯的比較
三、職業(yè)生涯發(fā)展模式
四、職業(yè)生涯發(fā)展階段
五、職業(yè)生涯管理體系
六、職業(yè)規(guī)劃
七、組織的職業(yè)規(guī)劃
八、個人的職業(yè)規(guī)劃
一、相關(guān)概念
♀職業(yè)生涯（career）是指“一個人一生經(jīng)歷的與工作相關(guān)的經(jīng)驗方式”。工作經(jīng)歷包括職位、職務(wù)經(jīng)驗和工作任務(wù)。還可被描述成雇員的一個生涯特征。
♀易變性職業(yè)生涯（protean career）指由于個人的興趣、能力、價值觀及工作環(huán)境的變化而經(jīng)常發(fā)生改變的職業(yè)生涯。
♀心理契約（psychological contract）指勞資雙方對對方的期望值。
♀心理成就感（psychological success）指由于達(dá)到了人生目標(biāo)（而不是僅僅取得了工作上的成功，如養(yǎng)家、身體健康等）而帶來的一種自豪感和成就感。
二、傳統(tǒng)職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯的比較
三、職業(yè)生涯發(fā)展模式
四、職業(yè)生涯發(fā)展階段
五、職業(yè)生涯管理體系 ——職業(yè)生涯管理過程
五、職業(yè)生涯管理體系——自我評估練習(xí)舉例
六、職業(yè)規(guī)劃

七、組織的職業(yè)規(guī)劃
八、個人的職業(yè)規(guī)劃--如何選擇職業(yè)
八、個人的職業(yè)規(guī)劃--職業(yè)路徑（單、雙路徑）
雙重職業(yè)生涯路徑例示

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