飯店員工的招聘與錄用(ppt)
飯店員工的招聘與錄用　
第一節(jié)　飯店員工招聘與錄用的目的與步驟
第二節(jié)　人員心理和功能測評
第三節(jié)　飯店員工招聘
　　第一節(jié)　飯店員工招聘與錄用的目的與步驟 　　飯店員工的招聘與錄用是指根據(jù)飯店人力資源計劃、飯店的經(jīng)營目標，為保證飯店業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)的需要，按照國家現(xiàn)行的勞動人事制度，制定一套篩選方法和步驟以判斷空缺工作的候選人是否具有擔任該工作的資格，經(jīng)過嚴格考核，招收符合飯店實際需要的新員工。 　　一.飯店員工招收錄用的目的 　　1.目前出現(xiàn)了飯店招工難，“跳槽”多的現(xiàn)象使員工隊伍 不能形成正常的循環(huán)而導(dǎo)致不穩(wěn)定。 　　2.在飯店的不斷發(fā)展中，除了自然減員外，還有擴大再 經(jīng)營的可能。 　　3.將競爭機制引入飯店人事管理，是促使飯店員工合理 流動，不斷提高員工素質(zhì)，從而提高服務(wù)質(zhì)量，使飯店順利經(jīng)營的重要保證。????????
　　　　二.飯店勞動力需求特點 　　1.在飯店業(yè)中低技術(shù)崗位，勞動復(fù)雜程度低的工種占大多數(shù)，高技術(shù)、復(fù)雜性較高的工種相對用人較少。 　　2.飯店員工隊伍年輕化。 　　3.用工機制的不斷改革，使得飯店中正式員工比重減少，臨時工比重逐漸加大。

第二節(jié)　人員心理和功能測評 　　人員功能測評就是采用一定方法對各類人員的德智體能績等諸功能進行較為具體、全面、系統(tǒng)的測定和評價。人的差異歸根結(jié)底屬于人的功能差異，有差異就得鑒別，要鑒別就得測定，客觀地測定評價人員的功能，在實踐中具有重要意義。 　　一.心理測試 　　1.心理測試的必要性 ?。?）用于挑選的心理測試，著眼點是工作。 ?。?）用于安置的心理測試，著眼點是個人。
　　2.心理測試的特點 　 1）標準化。指進行實驗時的條件和程序的一致性，保證所有的人在完全相同的條件下接受測試。 2）客觀性。是指對測驗結(jié)果的評分。 3）常?；?。是指在分析心理測試的結(jié)果時，用同一個參照系列－－標準常模作為樣本，來確定被測者的相對水平。 　　4）可靠性。是指測驗反應(yīng)的一致性。 　　5）有效性。是指一個心理測試應(yīng)該確定它所要測量的東西。如果測試的得分與被試以后的工作表現(xiàn)之間的相關(guān)性是適度相關(guān)的，該測試就被認為是工作表現(xiàn)的一個有效的預(yù)測手段。當相關(guān)系數(shù)被用來確定有效性時，就叫做效度系數(shù)。 　　建立合理效度有兩種方法： 　　A、內(nèi)容效度　B、結(jié)構(gòu)效度
3.心理測試的分類 智商測試 個性測試 a.觀察評定法 b.本人自陳法 c.投射法
二.人員功能測試 　1.人員功能測試的意義 ?。?）人員功能測試是合理使用人力資源的重要基礎(chǔ)。 ?。?）人員功能測評是開發(fā)人力資源的必要條件。 　（3）人員功能測評有利于鍛煉提高自己。 　2.人員功能測評的基本原理和內(nèi)容 ?。?）指標：首先把各類人員的功能分解成若干指標，一般采用的測評指標分解為素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智力結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和績效結(jié)構(gòu)。每個結(jié)構(gòu)下面又分為若干個要素。例如素質(zhì)結(jié)構(gòu)包括學識水平、觀察力、綜合分析問題的能力等；能力結(jié)構(gòu)包括組織能力、表達能力和決策能力等；績效能力包括工作質(zhì)量、數(shù)量和完成任務(wù)的效率等。 （2）分等：功能測評就是用等級量表對被試進行測量。 　 （3）觀察：人的心理,能力總是通過一定的行為表現(xiàn)出來的，是可以感知的。

招聘前的準備
崗位分析:這一分析過程目的在于找出空缺崗位的相關(guān)因素
崗位描述:在對崗位做好分析界定后,下一步是對其作詳細描述.這包括崗位概況,所涉及的工作內(nèi)容,相應(yīng)職責和條件.是一系列人力資源管理活動的基礎(chǔ),與選擇,工資標準和培訓均有關(guān).
崗位規(guī)范:用以描述一個過程,其間要用到崗位描述提供的信息來形容一個能勝任該崗位職責的人的整體素質(zhì)和能力.
第三節(jié)　飯店員工招聘 一.招聘的來源 招聘工作根據(jù)人力資源計劃、飯店的經(jīng)營目標和政策，制訂一套篩選方法和步驟以判斷空缺工作的候選人是否具備擔任該工作的資格。招聘與選擇工作的最終目的是將合適的職工放在適當?shù)墓ぷ鲘徫簧稀?
應(yīng)聘者來源
求職中心
職業(yè)介紹所
專職獵頭機構(gòu)
不定期的自薦應(yīng)聘信息
現(xiàn)有雇員的朋友和親屬
學校等教育機構(gòu)
廣告
電話熱線
接待日

外部招聘 內(nèi)部招聘

1.內(nèi)部招聘計劃 2.外部招聘計劃 （1）招聘對象和數(shù)量 （2）招聘途徑 （3）招聘時間 （4）制定選擇的標準 （5）選擇應(yīng)試的地點 3.臨時員工招聘計劃 注意一些特殊的因素。 1．計算聘用臨時工的工時和工資開支，并對臨時聘用和長期聘用的成本進行比較。 2．把招聘臨時工的決定通知長期聘用的職工，并要求他們給予合作。 3．指派專人對招聘的臨時工進行培訓和輔導(dǎo)。 4．臨時工的工作情況如不夠理想，則應(yīng)按合同盡早通知其本人，予以撤換并做好解釋工作。
三.飯店外部招聘 1.外部招聘程序 (1)發(fā)布招聘空缺職位的信息；(2)同應(yīng)聘者進行初步面談，并經(jīng)過篩選后發(fā)給職位申請表；(3)審核職位申請表及有關(guān)材料；(4)正式面談與測試；(5)體格檢查；(6)議定工資待遇，正式聘用。
2.雙向選擇 3.外部招聘方法與技巧 （1）發(fā)布招聘的空缺 飯店對外招聘信息的途徑有： a.廣告　b.職業(yè)介紹所　c.職業(yè)學?！.專業(yè)院校 e.內(nèi)部職工介紹 （2）初步面談 圖 a.初步面談的作用：可以從外觀要求上進行初步選擇，而且初步面談也給招聘和應(yīng)聘雙方提供一次相互溝通的機會，有利于雙向選擇。 b.應(yīng)聘申請表 （3）審核材料 （4）正式面談與測試 （5）復(fù)查與體驗 （6）任用
四、飯店內(nèi)部招聘 1.飯店內(nèi)部的提升 （1）確定提升候選人 a.個人的才能 b.個人的品德 c.個人的工作表現(xiàn) d.工作年限 （2）測試 a.模擬飯店經(jīng)營管理的測試法 b.案例分析測試題:把飯店在實際經(jīng)營管理環(huán)境中可能遇到的情況，放在特定的假設(shè)和條件下，供被測人員進行研究和分析。供被測人員根很自己的知識、經(jīng)驗，運用他分析問題和觀察問題的能力，對案例中提出的問題，分析原因，提出解決問題的方法。 c.經(jīng)營管理“游戲”測試法：是給候選人提供一個假設(shè)的經(jīng)營管理環(huán)境，以考察候選人的領(lǐng)導(dǎo)能力和處理人際關(guān)系的能力，并了解他在經(jīng)營管理各方面的才能。 （3）確定提升人選
2.飯店內(nèi)部的調(diào)動 飯店內(nèi)部調(diào)動職位主要有以下一些原因： 1. 飯店的組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，可能由于飯店的經(jīng)營環(huán)境變化而對原先設(shè)置的部門進行重新組合。 2. 為了增強職工的適應(yīng)能力（尤其是規(guī)模較小的飯店），使職工掌握兩種以上的操作技能，也可能采用輪流調(diào)配的方式來培訓職工。 3. 由于一部分職工工作興趣的轉(zhuǎn)移，對原工作職位失去工作興趣。 4. 可能有些職工經(jīng)培訓后投入工作而經(jīng)過一段時期，發(fā)現(xiàn)他們掌握的技能與工作表現(xiàn)不相適宜，則應(yīng)對這些職工調(diào)動工作。 5. 如果發(fā)現(xiàn)有些職工在原工作部門或班組產(chǎn)生較為嚴重的人際關(guān)系問題，而不利于他們工作積極性的發(fā)揮，也應(yīng)當對這些職工進行調(diào)動．為地們創(chuàng)造新的工作環(huán)境。
精明招聘的新模式應(yīng)遵循以下四條原則:
人的知識會變但品性不變(一個人的品性比他的知識更重要)
你不可能找到自己不在找的東西(為企業(yè)挑選明星員工的最佳方法就是找出已經(jīng)成為明星的人的個性特點,然后招聘跟他們一樣的人.)
評估員工的最佳方法是觀察他們的工作
你無法聘到不來申請的人
員工推薦制度
員工推薦制度—員工推薦有工作經(jīng)驗的應(yīng)征者給公司而獲得一筆獎賞—已經(jīng)廣泛流行,而被視為一種最有成本效益的增選方法,這個制度之所以受重要,還因為它可以提高員工士氣,減少流動率
基于以下兩個原因,員工推薦制度輸送其他的甄選方法節(jié)省雇傭成本,因為:1.大多數(shù)員工不論在私人生活或工作生活,都傾向于和具有相同技能的人聚在一起,2.除了減少開支之外,透過推薦制度,還可以提高員工對公司的利益意識
為了有效達成目的,推薦制度涵蓋以下的要素:
管理階層的支持
不斷的提倡
對推薦者的獎賞


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