新經(jīng)濟時代的人力資源管理(ppt)
新經(jīng)濟時代的 人力資源管理
目錄


什么是人力資源管理？

外部環(huán)境的變化及其對人力資源管理趨勢的影響

明晰人力資源戰(zhàn)略

人力資源管理在企業(yè)管理體系中的重要性

人力資源管理的內(nèi)容和工具


目錄


什么是人力資源管理？

外部環(huán)境的變化及其對人力資源管理趨勢的影響

明晰人力資源戰(zhàn)略

人力資源管理在企業(yè)管理體系中的重要性

人力資源管理的內(nèi)容和工具


人力資源管理概念的變化 -- 傳統(tǒng)的人事管理



概念的變化 -- 人力資源管理的形成



概念的變化--人力資本登上舞臺
一般說來，貨幣資本是被動性資本，人力資本是主動性資本，貨幣資本沒有人力資本的推動是運轉(zhuǎn)不起來的，它不可能單獨產(chǎn)生效益。
人力資本不同于人力資源，人力資源是指企業(yè)所有的人，而人力資本則主要指兩種人，一種人叫做技術(shù)創(chuàng)新者，另外一種人叫做職業(yè)經(jīng)理人。
人力為什么能成為資本呢？這是現(xiàn)代生產(chǎn)力發(fā)展的結(jié)果，特別是知識經(jīng)濟時代的來臨，使人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)的生存和發(fā)展要靠核心競爭力，即要擁有別人沒有的和無法簡單地模仿的技術(shù)。企業(yè)競爭也即核心技術(shù)之爭。
核心技術(shù)的評價標準有兩個，一個是技術(shù)的科技含量，一個是技術(shù)的市場性。核心技術(shù)的兩大標準，直接凸現(xiàn)了人力資本的重要作用。因為核心技術(shù)科技含量的增加要靠技術(shù)創(chuàng)新者，而市場開拓則要靠職業(yè)經(jīng)理人，只有兩者的內(nèi)在結(jié)合，才能形成企業(yè)的核心競爭力，從而推動貨幣資本的不斷增值。

人力資源管理目標的變化--人力資源管理體系與公司戰(zhàn)略相結(jié)合
目錄


什么是人力資源管理？

外部環(huán)境的變化及其對人力資源管理趨勢的影響

明晰人力資源戰(zhàn)略

人力資源管理在企業(yè)管理體系中的重要性

人力資源管理的內(nèi)容和工具


工作環(huán)境的變化-- 舊日風(fēng)光不再
過去工作的好時光
穩(wěn)定的工作；
穩(wěn)步上升的工資；
可預(yù)見的職業(yè)生涯。






高科技人才嚴重短缺已成為當前世界范圍內(nèi)的一個共同問題
美國一項研究表明，2000年美國80%的工作崗位本質(zhì)上是腦力勞動，目前高素質(zhì)的勞動力短缺約30萬，今后每年至少需要9.5萬名電腦專家，而其國內(nèi)培養(yǎng)的只能滿足三分之一左右。

日本信息工程方面的熟練技術(shù)人員也缺少20萬。

歐盟一項報告指出，西歐地區(qū)2000年僅信息技術(shù)人員就缺少123萬。

發(fā)展中國家的人才狀況則更加窘迫，本來人才就少，還大量流向發(fā)達國家。據(jù)聯(lián)合國開發(fā)署的統(tǒng)計，發(fā)展中國家專業(yè)人才以每年10萬人的速度流向發(fā)達國家。
人才短缺引發(fā)了全球人才戰(zhàn)。其主要形式為：
朱熔基總理在2001年的中國經(jīng)濟論壇說：



入世后對我國企業(yè)最大的沖擊也不是產(chǎn)品、質(zhì)量、技術(shù)等方面，而是人才！
加入WTO后，外資企業(yè)對人才的爭奪將從留學(xué)生擴大到國內(nèi)的優(yōu)秀人才上。當前在我國國內(nèi)的跨國企業(yè)正處在人力資源本土化的高潮。據(jù)統(tǒng)計，在“三資”企業(yè)中工作的中國人目前已接近1500萬人，其中擔任管理和技術(shù)工作的近200人。

英特爾、微軟、IBM、摩托羅拉、富士通等歐、美、日跨國公司，紛紛投下巨資在中國開設(shè)研究機構(gòu)，廣泛吸引當?shù)氐母呒壢瞬拧?

外國跨國公司的新動向不僅是聘用當?shù)毓蛦T擔任公司的高級職位，而且將人才爭奪的目標轉(zhuǎn)移到高等院校的畢業(yè)生身上。一些公司甚至在我國的一些名牌大學(xué)建立了人才培養(yǎng)基地。
中國大量優(yōu)秀人才已成為世界發(fā)達國家的重點爭奪對象
中國出國留學(xué)人員已有30多萬，而學(xué)成歸國的不到三分之一。這相當于損失了400多億元的教育投資。這還不包括留學(xué)生到國外留學(xué)所花費的160億美元的費用。

1985年以來，清華大學(xué)高科技專業(yè)的畢業(yè)生80%以上去了美國；北京大學(xué)則有75%以上的畢業(yè)生流向了美國。

外資企業(yè)和國外研究機構(gòu)還在國內(nèi)大肆延攬人才。1998年美國英特爾公司斥資5000萬美元成立英特爾中國研究中心，同年年底美國微軟公司投資8000萬美元在北京建立微軟中國研究院。其他外國大公司，如朗訊，IBM，摩托羅拉等也紛紛在中國設(shè)立研究機構(gòu)，利用中國的高科技人才為其服務(wù)，僅朗訊所屬的貝爾實驗室就在中國招了300人。
人才的重要性
“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。”

比爾•蓋茨
微軟公司CEO
對企業(yè)高承諾的人才能""造出高忠誠度的頣客，進而""造出高利漈及成長率
目錄


什么是人力資源管理？

外部環(huán)境的變化及其對人力資源管理趨勢的影響

明晰人力資源戰(zhàn)略

人力資源管理在企業(yè)管理體系中的重要性

人力資源管理的內(nèi)容和工具




人力資源戰(zhàn)略制定的程序
人力資源戰(zhàn)略的形式主要可分為三種：吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略
人力資源戰(zhàn)略可因企業(yè)變革的程度不同而采取四種戰(zhàn)略：集權(quán)式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略
人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的具體配合方式


人力資源戰(zhàn)略：案例分析
人力資源戰(zhàn)略：案例分析
目錄


什么是人力資源管理？

外部環(huán)境的變化及其對人力資源管理趨勢的影響

明晰人力資源戰(zhàn)略

人力資源管理在企業(yè)管理體系中的重要性

人力資源管理的內(nèi)容和工具



在企業(yè)發(fā)展各要素的相對重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)考慮的首要問題
人力資源管理的目的
人力資源管理的角色定位
為開發(fā)遠景目標和價值提供咨詢；
高級管理團隊成員創(chuàng)造聯(lián)合解決方案；
把人力資源實踐與戰(zhàn)略相聯(lián)系


衡量人力資源政策和實踐對公司財務(wù)業(yè)績的影響
調(diào)查下列領(lǐng)域：
報酬與職責；
合作、靈活的工作環(huán)境；
招聘和保留優(yōu)秀員工；
交流溝通；
人力資源服務(wù)技術(shù)
750個大的上市公司
把調(diào)查結(jié)果與股東回報相聯(lián)系


惠悅?cè)肆Y本指數(shù)(HCI)

第一個方面: 整體薪酬與職責
惠悅?cè)肆Y本指數(shù)(HCI)
惠悅?cè)肆Y本指數(shù)(HCI)
惠悅?cè)肆Y本指數(shù)(HCI)
惠悅?cè)肆Y本指數(shù)(HCI)
目錄


什么是人力資源管理？

外部環(huán)境的變化及其對人力資源管理趨勢的影響

明晰人力資源戰(zhàn)略

人力資源管理在企業(yè)管理體系中的重要性

人力資源管理的內(nèi)容和工具


人力資源角色的變化: 構(gòu)建伙伴關(guān)系


戰(zhàn)略、遠景目標和價值觀
了解公司的SWOT(強項、弱項、機會與威脅分析)；
創(chuàng)建清晰的業(yè)務(wù)目標；
創(chuàng)建能夠使所有員工能理解并收到振奮的遠景目標；
定義公司價值觀

組織結(jié)構(gòu)
為適應(yīng)在市場環(huán)境下的競爭，調(diào)整公司結(jié)構(gòu)、部門劃分、職責任務(wù)；
按照部門職責要求設(shè)計、分析和調(diào)整職位；
重新評定職位級別和寬帶結(jié)構(gòu)；
定義和鼓勵符合公司文化和價值觀的能力




薪酬福利管理的內(nèi)容
創(chuàng)建能與公司戰(zhàn)略相一致的薪酬理念；
創(chuàng)建具有內(nèi)部公平性和外部競爭力的工資結(jié)構(gòu)；
創(chuàng)建能保留優(yōu)秀員工的長期激勵機制；
擴展變動工資項目；
獲取和恰當?shù)剡\用市場福利情況和數(shù)據(jù)；
把福利與戰(zhàn)略相聯(lián)系；
運用福利作為保留人才的方法






薪酬支付方式的演變來自于經(jīng)濟環(huán)境的演變

招聘和甄選
創(chuàng)建基于公司價值和遠景目標的招聘理念；
使招聘實踐與能力相一致；
創(chuàng)建其他甄選工具；
招聘過程標準化；
明確業(yè)務(wù)經(jīng)理參與方式及角色


培訓(xùn)和開發(fā)
創(chuàng)建培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展之間的清晰聯(lián)系；
使培訓(xùn)系統(tǒng)和績效管理系統(tǒng)相聯(lián)系；
創(chuàng)建基于核心能力的培訓(xùn)項目；
定義培訓(xùn)課程的目標和方法



績效管理基本原則

突出業(yè)績，量化評價原則；
分層分類，逐級考核；
從實際出發(fā)，公正、公平；
突出重點，便于操作；
考核結(jié)果與獎懲、提拔相結(jié)合
自上而下、層層落實

確立有效的績效考評指標；
考核業(yè)績發(fā)展的過程；
多渠道的反饋意見；
團隊業(yè)績；
業(yè)績預(yù)算分配和模型

其他人力資源管理項目
考慮用非物質(zhì)的方法激勵和保留員工；
制定針對所有主要變革的交流策略；
發(fā)掘倡導(dǎo)公司文化的‘軟’措施

核心能力的概念和應(yīng)用
核心能力是完成某項工作所需要具備的知識，技能，行為或特質(zhì)，它和工作成果、個人對組織的成功所作出的貢獻息息相關(guān)
核心能力的概念已越來越多的應(yīng)用到招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展和績效考核，但其測量上的主觀性限制了它在薪酬這一敏感領(lǐng)域的應(yīng)用
企業(yè)建立核心能力模型的重點還應(yīng)放在從長遠角度提高員工素質(zhì)上，把它溶入到人力資源的整合體系中


核心能力的概念和應(yīng)用
核心能力是完成某項工作所需要具備的知識，技能，行為或特質(zhì)，它和工作成果、個人對組織的成功所作出的貢獻息息相關(guān)。


核心能力的逐漸推廣
信息時代以全球化和科技驅(qū)動為特點，技能和知識怎樣得到最大限度的應(yīng)用決定企業(yè)的成敗。
團隊合作越來越多，單個的和確定的工作不會存在長久，人的核心能力獨立于職位之外而存在，可以從一個職位轉(zhuǎn)移到另一個職位。
核心能力的概念已越來越多的應(yīng)用到招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展和績效考核，但其測量上的主觀性限制了它在薪酬這一敏感領(lǐng)域的應(yīng)用。
目前。企業(yè)建立核心能力模型的重點還應(yīng)放在從長遠角度提高員工素質(zhì)上，把它溶入到人力資源的整合體系中。
感謝各位！

新經(jīng)濟時代的人力資源管理(ppt)