人力資源管理 職務管理(ppt)
東南大學遠程教育
第四章 職務管理

§1 職務分析
§2 職務說明書
§3 職務評價
§4 職位分類

§1 職務分析
一、職務分析的基本概念
二、職務分析的步驟
三、職務分析的方法


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一、職務分析的基本概念
1．定義
職務分析又稱為“工作分析”（Job Analysis），是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。
工作分析的成果是形成職務說明書。

2．職務分析的作用 職務分析是人力資源管理的基礎性工作，人力資源管理的每一項工作，幾乎都需要用到職務分析的結果。
3．職務分析專業(yè)術語
1、工作要素。工作中不能再繼續(xù)分解的最小工作動作。
2、任務。為了達到某種目的所從事的一系列活動。
3、職責。個體在工作中需要完成的大部分工作。
4、職位。在一定時期內(nèi)，組織要求個體完成的一項或多項責任。職位與個體一一匹配，又稱為崗位。職位的數(shù)量稱為編制。
5、職務。一組重要責任相似的職位。根據(jù)組織大小和工作性質(zhì)，一種職務可以有多個職位。有時與職位混用。
6、職業(yè)。在不同組織、不同時間從事相似活動的一系列工作的總稱。有時與行業(yè)混用。

4．職務分析需收集的信息

工作的輸出特征：即一項工作的最終結果表現(xiàn)形式，這是界
定工作任務和工作責任的基礎，也是確定
工作績效標準的必要前提。
工作的輸入特征：指為了獲得上述結果應當輸入什么內(nèi)容，
包括物質(zhì)、信息、規(guī)范、條件及人的體力、
智力等，這是界定工作來源、工作條件和
任職資格的基礎。
工作的轉換特征：一項工作是如何從輸入轉換為輸出的，即轉
化的程序、技術、方法和在轉換過程中人的
行為、活動，這是界定工作方式的基礎。
工作的關聯(lián)特征：企業(yè)的工作流程和組織結構是什么，
每個職務在組織中的位置是什么，職責
職權是什么等，這是界定工作關系的基礎。

5．職務分析的成果：職務說明書

職務分析中需收集的資料類型一覽 1．工作活動 a. 工作活動和過程 b. 活動記錄（例如以膠片形式） c．所采用的程序 d．個人責任 2．定位于工人活動 a．人的行為，如有關工作的身體動作和溝通 b. 針對方法分析的基本動作 c. 對身體的工作要求，如體力耗費 3．所采用的機器、工具、設備和輔助工作 4．與工作相關的有形和無形內(nèi)容 a. 所涉及或應用的知識 b．加工的原材料 c．制造的產(chǎn)品和提供的服務 5．工作業(yè)績 a．錯誤分析 b．工作標準 c．工作計量，如完成任務的時間 6. 工作環(huán)境 a．工作日程表 b．財務和非財務獎勵 c．工作條件 d．組織和社會的環(huán)境 7．工作對個人的要求 a．個人因素，如個性和個人興趣愛好 b．所需要的學歷和培訓程度 c．工作經(jīng)驗
二、職務分析的步驟
1．明確目的
注意：職務分析的目的決定了需要收集信息的類別及
分析方法
2．確定參與人員
人力資源專家、工作的實際承擔者及對工作熟悉的其
他人（例如直接主管等）。
3．選擇分析樣本
為節(jié)約成本，提高效率，不必對每個職務都進行分析，
而應選擇有代表性的職務進行分析。
4．收集信息
除前面提到的有關職務特征信息，還應了解企業(yè)組織結構圖和業(yè)務流程。
5．編寫職務說明書

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三、職務分析的方法
定性方法：觀察法
訪談法
工作日記法
問卷法
關鍵事件記錄法
…………
定量方法：職務分析問卷法（PAQ法）
職能工作分析法（FJA法）
…………

2、訪談法：
適用于任務周期較長，工作行為不易直接觀察的工作，富有成效的訪談應以一張結構合理，可以加以核準、對比的問卷來進行。  


4、問卷法：
問卷調(diào)查要求在崗人員和管理人員分別對各種工作行為、工作特征和工作人員特征的重要性和頻次作出描述或打分評級，然后對結果進行統(tǒng)計與分析。問卷可以分成工作定向問卷和人員定向問卷。前者強調(diào)工作本身的條件和結果；后者則集中于了解員工的工作行為。




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5．關鍵事件記錄法
關鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關鍵事件記錄法要求管理人員、員工或熟悉工作的其他員工，記錄工作行為中的關鍵事件。
關鍵事件記錄包括以下幾個方面：
①導致事件發(fā)生的原因和背景；
②員工特別有效或多余的行為；
③關鍵行為的后果；
④員工自己能否支配或控制上述后果。
例：有關銷售的關鍵事件記錄，
①對用戶、定貨和市場信息善于探索、追求；
②善于提前作出工作計劃；
③善于與銷售部門的管理人員交流信息；
④對用戶和上級都忠誠老實，講信用；
⑤能夠說到做到；
⑥堅持為用戶服務，了解和滿足用戶的要求；
⑦向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品；
⑧不斷掌握新的銷售技術和方法；
⑨在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；
⑩保護公司的形象；
⑾ 結清帳目；
⑿工作態(tài)度積極主動。

在此基礎上，可以設計銷售人員選拔方案、銷售工作
考評表、銷售人員的薪資標準和銷售人員的培訓方案等。
 

6、職位分析問卷法 ( Position Analysis Questionnaire，PAQ)
這是一種以人為中心的工作分析方法。是人員行為定向問卷方法。該方法共有187項工作元素，7個與薪資有關的問題。這些元素與問題共分為六個類別（如下表），對每個工作元素都要用六個標準之一進行衡量：使用程度、對工作的重要程度、工作所需的時間、發(fā)生的概率、適用性、其他。
通過這些衡量標準，可以決定一個職務在溝通、決策、社會責任、熟練工作的績效、體能活動及相關條件五個方面的性質(zhì)。根據(jù)這些性質(zhì)，可在不同組織的不同工作之間進行相互比較。

7、功能性工作分析法 （Functional Job Analysis，F(xiàn)JA）
此方法由美國勞工部提出，通過對工作中所涉及的信息、人、事三個維度的分析，確定職務的具體特征和工作要求。它以員工應發(fā)揮的功能與應盡的責任為核心，列舉員工要從事的工作活動，確定工作活動的程度或結果，從而得到一份完整的工作分析文件。
 


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§2 職務說明書
職務說明書是職務分析的成果，它包括兩個部分：

工作描述（又稱工作說明，Job Description)
說明有關工作的特征

工作規(guī)范（又稱任職說明，Job Specification)
說明對從事工作的人的要求
職務說明書
工作描述：
包括職務的輸入、輸出、轉換特征及工作關系
的界定。具體內(nèi)容就包括：職務名稱、工作概要、
工作職責、工作方式等。

工作規(guī)范：
對任職資格的具體規(guī)定。包括：
（1）一般要求：包括年齡、性別、學 歷、工作經(jīng)驗、職業(yè)技能等。
（2）生理要求：包括健康狀況、力量 與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度。
（3）心理要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學計算能力、語言表達能力、決策能力、交際能力、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領導能力等等。







§3 職務評價
一、職務評價的性質(zhì)
1．含義：
確定各個職務在組織中的相對價值，作為企業(yè)薪資分配及員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。

2．評價依據(jù)：
（1）市場相對價格
（2）企業(yè)管理政策
（3）職務分析結果

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§4 職務位分類
一、定義
二、基本概念
三、功能和意義
四、職位分類實例

一、職位分類的定義
職位分類是指將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務性質(zhì)分為若干職組、職系(從橫向講)；然后按責任大小、工作難易、所受教育程度及技術高低分為若干職等、職級(從縱向講)，對每一個職位給予準確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為對聘任人員的依據(jù)。

二、職位分類的基本概念

職系(Series):工作性質(zhì)相同，而責任輕重和困難程度不同，所以職級、職等不同的職務系列。
職組(Group)：工作性質(zhì)相同的若干職系綜合而成為職組，也叫職群。
職級(Class)：指將工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位劃分為同一職級，實行同樣的管理使用和報酬。
職等(Grade):工作性質(zhì)不同或主要職務不同，但其困難程度、責任大小、工作所需資格都很相似的職級可歸納稱為職等。


三、職位分類的功能和意義
(1)是合理支付報酬的依據(jù)，達到同工同酬，使薪
金與報酬掛鉤；
(2)是使考試錄用科學化的依據(jù)；
(3)是對聘用人員考核的依據(jù)；
(4)可以增加人員培訓的目的性和針對性；
(5)有利與對人員升遷、晉級、調(diào)轉的管理；
(6)有利于制定人事預算，控制人力成本支出；
(7)有利于調(diào)整控制人員編制，提高人員使用效率；
(8)有利于及時動態(tài)的調(diào)整組織機構，保持組織活力；
(9)可以為制定人事政策提供依據(jù)。





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