首都人才資源管理與開(kāi)發(fā)的觀(guān)念機(jī)制創(chuàng)新(ppt)
首都人才資源管理與開(kāi)發(fā)的觀(guān)念機(jī)制創(chuàng)新 北京市人事局 張鐵柱

觀(guān)念的概念：１９８３年第２版的《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》是這樣解釋的：1、思想意識(shí)；2、客觀(guān)事物在人腦里留下的概括的形象，有時(shí)指表象。


觀(guān)念是客觀(guān)世界在人腦中的理性反映，即人腦對(duì)客觀(guān)世界的理性認(rèn)識(shí)。觀(guān)念是行動(dòng)的指南。


機(jī)制的概念：機(jī)制本來(lái)是指有機(jī)體各部分的構(gòu)造、功能、特征及其聯(lián)系，相互作用等。


當(dāng)機(jī)制的概念引入社會(huì)生活，則主要是指：社會(huì)機(jī)體中某些單位、部門(mén)、領(lǐng)域，通過(guò)富有生機(jī)與活力的制度、體制、運(yùn)行程序、規(guī)則、落實(shí)措施等，使這個(gè)組織系統(tǒng)能夠健康有序地運(yùn)行和發(fā)展。


機(jī)制體現(xiàn)在社會(huì)生活的各個(gè)方面，它的作用在于通過(guò)建立一系列協(xié)調(diào)配套的制度，形成科學(xué)規(guī)范、競(jìng)爭(zhēng)向上，激勵(lì)作用強(qiáng)大的工作運(yùn)行體系，調(diào)動(dòng)人們工作、學(xué)習(xí)積極性，確保各項(xiàng)工作健康有序、協(xié)調(diào)高效地運(yùn)行。

第一部中央為什么要召開(kāi)人才工作會(huì)議
觀(guān)念機(jī)制與創(chuàng)新

越來(lái)越多的人們開(kāi)始認(rèn)識(shí)到國(guó)家之間、地區(qū)之間、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才制度的競(jìng)爭(zhēng)和人力資源開(kāi)發(fā)水平的競(jìng)爭(zhēng)。正向胡錦濤總書(shū)記在全國(guó)人才工作會(huì)議上講的，“人才的活力來(lái)自于體制和機(jī)制。”


我們要想在競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利，就必須有效地開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人才資源，創(chuàng)造出一套既符合國(guó)際規(guī)范，又適合我國(guó)國(guó)情人才資源開(kāi)發(fā)的理論、制度與方法。


目前，我們?cè)谌瞬刨Y源開(kāi)發(fā)的觀(guān)念和制度建設(shè)方面，還存在一些與日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，與我們?nèi)娼ㄔO(shè)小康社會(huì)，與增強(qiáng)黨的執(zhí)政能力、鞏固黨的執(zhí)政地位等新形式、新任務(wù)的要求不相適應(yīng)的問(wèn)題，我們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)中面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。

大家知道計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人事管理體制，進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制后，確實(shí)面臨很多新情況和新問(wèn)題，尤其是加入世貿(mào)組織后，現(xiàn)行人事、工資等制度確實(shí)需要加快改革。


比如我們現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)在加入世貿(mào)組織之前，享有的真正優(yōu)勢(shì)是對(duì)高質(zhì)量的人才支付低質(zhì)量的價(jià)格，即所謂的“物美價(jià)廉”。加入世貿(mào)組織后，所謂“物美價(jià)廉”的人才不會(huì)再有了，這種“優(yōu)勢(shì)”在我們現(xiàn)在的體制下會(huì)很快消失（競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)零距離）。


傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)工資制度的一個(gè)基本特征是：高素質(zhì)的人拿走的比帶來(lái)的少，而低素質(zhì)的人拿走的比帶來(lái)的多，由此維系企業(yè)的收支平衡。在經(jīng)濟(jì)學(xué)上叫強(qiáng)制“混同均衡”。即使到現(xiàn)在，國(guó)有企業(yè)招人時(shí)仍然是只問(wèn)價(jià)格，不問(wèn)能力。能力再高，如果要價(jià)也高，國(guó)有企業(yè)就無(wú)法用你。


外國(guó)企業(yè)工資制度的一個(gè)基本特征是“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”，他們招人，首先考慮的是你能給企業(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值，然后再考慮付你多少工資。只要你能為企業(yè)增加1000萬(wàn)，給你900萬(wàn)也合算。


外國(guó)企業(yè)與中國(guó)競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)什么也不要干，只要在勞動(dòng)力市場(chǎng)上做文章就可以了。最簡(jiǎn)單的辦法是用高工資將你的高素質(zhì)人才吸引走，而同時(shí)將低素質(zhì)的勞動(dòng)力留給國(guó)有企業(yè)。結(jié)果是什么呢，外資企業(yè)是高工資高利潤(rùn)，國(guó)有企業(yè)是低工資還虧損。時(shí)間一長(zhǎng)，國(guó)有企業(yè)只有死路一條。


中央十分重視人才工作，2003年一年中連續(xù)召開(kāi)三次會(huì)議研究人才工作，這在我們黨的歷史上是很少的。2003年12月在北京召開(kāi)全國(guó)人才工作會(huì)議，出臺(tái)《中央中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于人才工作的決定》。


一、中共召開(kāi)全國(guó)人才工作會(huì)議原因

一是隨著“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”的深化和發(fā)展，知識(shí)生產(chǎn)分配在社會(huì)生活中發(fā)揮了越來(lái)越重要的作用，在此過(guò)程中，核心的要素是人，中共通過(guò)這個(gè)會(huì)議，要確立起人力資源的觀(guān)念。

二是目前國(guó)與國(guó)之間競(jìng)爭(zhēng)加劇，各國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，各國(guó)都在采取戰(zhàn)略措施，吸收國(guó)際人才，加大人力資源投入，中國(guó)必然要參與其中。

三是人才瓶頸制約了中國(guó)的發(fā)展，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭良好的背后隱藏著巨大的隱患，即人才儲(chǔ)備不足以支持經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期保持穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。


二、我國(guó)人才工作處于何階段

人才工作決定指出，“我國(guó)人才工作正處于需要進(jìn)一步整合力量、全面推進(jìn)的重要階段。”正確認(rèn)識(shí)我國(guó)人才工作所處的發(fā)展階段，是做好新世紀(jì)新階段人才工作的基本依據(jù)。人才工作決定對(duì)我國(guó)人才工作所處發(fā)展階段的科學(xué)判斷，是基于我國(guó)人才工作所處的時(shí)代背景和我國(guó)人才工作的實(shí)際情況而做出的。

一是要全面推進(jìn)人才工作體制、制度和機(jī)制創(chuàng)新。進(jìn)入新世紀(jì)新階段，過(guò)去２０多年的人才工作體制、制度和機(jī)制，已經(jīng)容納不下新形勢(shì)下人才工作的要求，必須進(jìn)一步深化干部人事制度改革，注重制度建設(shè)和創(chuàng)新，營(yíng)造實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的體制環(huán)境。


二是要全面推進(jìn)人才資源的整體性開(kāi)發(fā)。充分開(kāi)發(fā)國(guó)際國(guó)內(nèi)兩種人才資源，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，大力加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，努力把各類(lèi)優(yōu)秀人才集聚到黨和國(guó)家各項(xiàng)事業(yè)中來(lái)，為全面建設(shè)小康社會(huì)提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證和廣泛的智力支持。


三是全面推進(jìn)黨管人才原則的貫徹實(shí)施。必須堅(jiān)持黨總攬全局、協(xié)調(diào)各方的要求，發(fā)揮黨委領(lǐng)導(dǎo)核心作用，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門(mén)牽頭抓總，有關(guān)部門(mén)各司其職、密切配合，社會(huì)力量廣泛參與的人才工作新格局。

第二部分觀(guān)念更新
觀(guān)念機(jī)制與創(chuàng)新

思想觀(guān)念是行動(dòng)的指南?？茖W(xué)的人才觀(guān)要求我們必須樹(shù)立人才資源是第一資源的觀(guān)念；樹(shù)立人人可以成才的觀(guān)念；樹(shù)立以人為本的觀(guān)念。


一、樹(shù)立人才資源是第一資源的觀(guān)念


要牢固樹(shù)立人才資源是第一資源的觀(guān)念，充分發(fā)揮人才資源開(kāi)發(fā)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。
國(guó)內(nèi)外大量的事實(shí)證明，人才是最主要的戰(zhàn)略資源，是各行各業(yè)可持續(xù)發(fā)展的本錢(qián)。同時(shí)，人才也就成為稀有資源和競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象。


（一）人才資源開(kāi)發(fā)是其他一切資源開(kāi)發(fā)的決定因素
人類(lèi)生存發(fā)展憑借的資源主要包括：自然資源、資本資源和人力資源。在這些資源中，人類(lèi)自身的能力是最為重要的。人類(lèi)自身的開(kāi)發(fā)程度支配和決定了其他資源的開(kāi)發(fā)和利用程度。


（二）人才資源是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力源泉
創(chuàng)造性是人才的基本特征：
人才的創(chuàng)造性表現(xiàn)在三個(gè)方面：
一是發(fā)明創(chuàng)造。計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的出現(xiàn)推動(dòng)人類(lèi)跨入信息社會(huì)；
二是管理創(chuàng)新。在當(dāng)代社會(huì)，學(xué)習(xí)型組織、扁平化結(jié)構(gòu)、國(guó)際化經(jīng)營(yíng)又催生了新經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨；
三是文化創(chuàng)新。通過(guò)人才的創(chuàng)造性思維活動(dòng)，人類(lèi)對(duì)自然和社會(huì)的認(rèn)識(shí)不斷深化，人類(lèi)的價(jià)值觀(guān)念也在不斷進(jìn)步，推動(dòng)了精神文明與物質(zhì)文明的協(xié)調(diào)發(fā)展。


（三）人才資源具有自我增值的巨大潛力
今天，人的知識(shí)正在取代土地、資本而成為直接的生產(chǎn)要素，并直接產(chǎn)生價(jià)值。

（四）人才資源開(kāi)發(fā)是經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的最終基礎(chǔ)
人才資源具有其他資源和生產(chǎn)要素所不具有的無(wú)限開(kāi)發(fā)性。與物質(zhì)資源的有限性相比，人類(lèi)潛能的開(kāi)發(fā)具有無(wú)可限量的前途。科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，盡管人類(lèi)智力已經(jīng)高度發(fā)達(dá)，但我們的思維活動(dòng)充其量只利用了大腦全部功能的一小部分，人腦的大部分尚未得到開(kāi)發(fā)利用。人類(lèi)的未來(lái)并不取決于空間、能源和耕地，而是取決于人類(lèi)智慧的開(kāi)發(fā)。


（五）人才資源開(kāi)發(fā)程度是衡量社會(huì)進(jìn)步的重要標(biāo)志
人才資源開(kāi)發(fā)不僅可以直接促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)力的進(jìn)步，而且有助于從根本上提高其他生產(chǎn)要素的利用效率，帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)的文明進(jìn)步。人才資源的開(kāi)發(fā)還提升了人類(lèi)對(duì)自身尊嚴(yán)和價(jià)值的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)了人的自由和全面發(fā)展。


二、樹(shù)立人人可以成才的觀(guān)念


堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱(chēng)，不唯資力，不唯身份，努力形成誰(shuí)勤于學(xué)習(xí)、勇于投身時(shí)代創(chuàng)業(yè)的偉大實(shí)踐，誰(shuí)就能獲得發(fā)揮聰明才智的機(jī)遇，就能成為對(duì)國(guó)家、對(duì)人民、對(duì)民族有用之才的社會(huì)氛圍，創(chuàng)造人才輩出的生動(dòng)局面。


（一）實(shí)現(xiàn)人才含義與人才觀(guān)的與時(shí)俱進(jìn)
黨的十六大提出了“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”，賦予人才觀(guān)念新的內(nèi)涵。


所謂大人才觀(guān)，按照人才學(xué)的觀(guān)念，就是人才不能以學(xué)歷和職稱(chēng)成為界定條件，究竟是不是人才應(yīng)該由市場(chǎng)決定。根據(jù)這一觀(guān)念，人才就是具有一定的知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)做出積極貢獻(xiàn)的人。換句話(huà)說(shuō)，人才就是為社會(huì)發(fā)展和人類(lèi)進(jìn)步進(jìn)行了創(chuàng)造性勞動(dòng)，在某一領(lǐng)域，某一行業(yè)或某一工作做出較大貢獻(xiàn)的人。


用新的大人才觀(guān)看待人才，既應(yīng)該包括“顯現(xiàn)”的人才，還應(yīng)該包括“潛在”的人才；不僅要涵蓋有學(xué)歷、有職稱(chēng)的人才，也要涵蓋沒(méi)有學(xué)歷和職稱(chēng)、但有專(zhuān)門(mén)技能的人才。


（二）重構(gòu)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)審體系
《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》強(qiáng)調(diào)：“要建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，從?guī)范職位分類(lèi)與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類(lèi)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。”


新的人才標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該突出三個(gè)要素：一是知識(shí)要素，即受教育程度；二是能力要素，即經(jīng)歷；三是業(yè)績(jī)要素，即所做的貢獻(xiàn)。


新的人才批判標(biāo)準(zhǔn)，則要以市場(chǎng)對(duì)人才的認(rèn)可程度為依據(jù)，以能力和業(yè)績(jī)的大小為重點(diǎn)，以薪酬水平的高低為重要參考。具體來(lái)講應(yīng)該以胡錦濤總書(shū)記在人才工作會(huì)議提出的“品德、知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)”為基準(zhǔn)。



一是品德好。最基本的是要在經(jīng)濟(jì)實(shí)踐活動(dòng)中和政治實(shí)踐活動(dòng)中，人格優(yōu)秀，秉直無(wú)私，公道正派，講求誠(chéng)信，服務(wù)社會(huì)，樂(lè)于奉獻(xiàn)。


二是知識(shí)優(yōu)。即不以學(xué)歷、職稱(chēng)和名氣為基準(zhǔn)，勤于學(xué)習(xí)，善于學(xué)習(xí)，不懈學(xué)習(xí)，能夠?qū)⑺鶎W(xué)知識(shí)與社會(huì)實(shí)踐緊密結(jié)合，與銳意進(jìn)取緊密結(jié)合，與大膽創(chuàng)新緊密結(jié)合，切實(shí)將其化為對(duì)社會(huì)發(fā)展有積極促進(jìn)作用的生產(chǎn)力。


三是能力強(qiáng)。即經(jīng)歷曲折，閱歷豐富，是非分明，意志堅(jiān)強(qiáng)，立場(chǎng)堅(jiān)定，受鍛煉考驗(yàn)面廣，思想行動(dòng)切合實(shí)際，善于對(duì)社會(huì)實(shí)踐的理論思考，具有適應(yīng)多種社會(huì)生存發(fā)展環(huán)境要求的健康心理和能力，能夠抵御各種不良風(fēng)氣的侵蝕和誘惑。


四是業(yè)績(jī)顯。即不論在何等條件下或何種崗位上，都能將對(duì)社會(huì)有所貢獻(xiàn)放在首位，淡泊名利，恪盡職守，真誠(chéng)可信不重表面形式，不搞弄虛作假，取得成績(jī)顯著并受到社會(huì)公認(rèn)。

與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的小人才觀(guān)相對(duì)應(yīng)的人才評(píng)審體系，同樣與大人才觀(guān)的理念格格不入。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，人才是培養(yǎng)出來(lái)的，而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才是競(jìng)爭(zhēng)出來(lái)的。世界各國(guó)的優(yōu)秀人才，他們的成長(zhǎng)是不斷通過(guò)市場(chǎng)選擇、優(yōu)勝劣汰產(chǎn)生的，發(fā)達(dá)國(guó)家并沒(méi)有人才評(píng)審機(jī)構(gòu)。

必須把這種僵化的人才評(píng)審體系進(jìn)行改革，重構(gòu)與大人才觀(guān)相適應(yīng)的新的評(píng)審體系。要把對(duì)人才的評(píng)審交給市場(chǎng)，大力推進(jìn)人才評(píng)審的市場(chǎng)化、社會(huì)化，由市場(chǎng)對(duì)一個(gè)人的能力進(jìn)行定位，真正體現(xiàn)大人才觀(guān)中能力本位的新理念。


（三）優(yōu)化人才成長(zhǎng)和發(fā)展環(huán)境
人才成長(zhǎng)離不開(kāi)環(huán)境。營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)和人才創(chuàng)業(yè)的社會(huì)環(huán)境，是實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的必然要求。


要象重視自然環(huán)境一樣，不斷優(yōu)化有利于人才成長(zhǎng)發(fā)展的良好環(huán)境，努力形成誰(shuí)勤于學(xué)習(xí)、勇于投身時(shí)代創(chuàng)業(yè)的偉大實(shí)踐，誰(shuí)就能獲得發(fā)揮聰明才智的機(jī)遇，就能成為對(duì)國(guó)家、對(duì)人民、對(duì)民族有用之才的社會(huì)氛圍，創(chuàng)造人才輩出的生動(dòng)局面。


一是為人才提供創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展環(huán)境。要為人才提供充分展示才華的機(jī)會(huì)；要適應(yīng)首都經(jīng)濟(jì)發(fā)展及產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)需要，優(yōu)化人才匯集的環(huán)境；要打破戶(hù)籍、身份、單位、學(xué)歷限制，營(yíng)造人才進(jìn)出無(wú)限制、“零障礙”的流動(dòng)環(huán)境。


二是變?nèi)瞬诺?ldquo;單位使用權(quán)”、“地方所有權(quán)”為“社會(huì)使用權(quán)與所有權(quán)”。使人才資源真正實(shí)現(xiàn)全社會(huì)的自由流動(dòng)與合理化配置。


三是營(yíng)造適宜人才成長(zhǎng)、發(fā)展的人文環(huán)境。既要為人盡其才、才盡其用構(gòu)筑信息交流的市場(chǎng)平臺(tái)，又要不斷開(kāi)拓思路，搞好人才服務(wù)；既要滿(mǎn)腔熱情地支持各類(lèi)人才發(fā)揮聰明才智，又要允許失敗，創(chuàng)造一個(gè)民主、自由、開(kāi)放、和諧的有利于人才成長(zhǎng)和發(fā)展的社會(huì)環(huán)境。


四是營(yíng)造人才居住、生活的良好的人居環(huán)境。市場(chǎng)條件下人才在流動(dòng)中不斷尋找合適自己發(fā)展的地方，哪里提供的條件好就流向哪里。要強(qiáng)化人性化管理，最大限度滿(mǎn)足各類(lèi)人才身心健康的需求和交流、學(xué)習(xí)、娛樂(lè)等社會(huì)需求，為人才創(chuàng)造舒適、安全的社會(huì)生活環(huán)境。


三、樹(shù)立以人為本的觀(guān)念


“以人為本”是指以人的生活條件來(lái)分析和解決與人相關(guān)的一切問(wèn)題，其核心內(nèi)容就是尊重人，尊重人的特性和人的本質(zhì)，把人作為手段與目的的統(tǒng)一。

學(xué)者認(rèn)為“以人為本”的核心可以概括為十個(gè)方面
一是尊重人的生命。生命價(jià)值高于一切價(jià)值，珍惜并愛(ài)護(hù)自己和他人的生命，是尊重人類(lèi)價(jià)值的首要要求。


二是尊重人的權(quán)益。正確對(duì)待人的正當(dāng)利益和合理要求；合法、合情、合理地維護(hù)自己利益；尊重他人利益，不做損害他人利益的事情；正確解決自身利益、他人利益和社會(huì)利益的沖突和矛盾，以人民利益為最高標(biāo)準(zhǔn)；謀求自身利益要采取正當(dāng)手段。


三是尊重人的勞動(dòng)。讓每一個(gè)具有勞動(dòng)能力的人具有勞動(dòng)崗位，提供發(fā)揮其潛能的機(jī)會(huì)和條件；享受別人勞動(dòng)時(shí)，應(yīng)認(rèn)真對(duì)待他人的付出；就勞動(dòng)本身而言，沒(méi)有貴賤之分；尊重勞動(dòng)本身，不能因其結(jié)果的好壞和程度高低，否定勞動(dòng)意義。


四是尊重人的價(jià)值。努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的統(tǒng)一。不能過(guò)多地將某人或集體的意志強(qiáng)加給個(gè)人，而注意為個(gè)人實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值創(chuàng)造條件，并不斷地在認(rèn)識(shí)和實(shí)踐中探索和證明自身的價(jià)值。


五是尊重人的權(quán)利。尊重、維護(hù)并正確行使自己的合法權(quán)利；尊重并維護(hù)他人尤其是弱勢(shì)群體在法律允許范圍內(nèi)的各種權(quán)利；在注重自身權(quán)利的同時(shí)，應(yīng)重視并承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)和責(zé)任。


六是尊重人的人格。注重自身健康人格的培養(yǎng)和塑造；視每個(gè)人在人格上是平等的；講誠(chéng)信、重承諾，努力做到以德服人；自覺(jué)把完美人格的塑造與能力的提高結(jié)合起來(lái)；以寬容的心態(tài)對(duì)待與己不同的觀(guān)點(diǎn)、不同的行為、不同的生活方式。


七是尊重人的創(chuàng)造和創(chuàng)新。尊重創(chuàng)新，意味著塑造創(chuàng)新意識(shí)、勇于創(chuàng)新；尊重創(chuàng)造本身，對(duì)于新事物的產(chǎn)生，采取多了解、多觀(guān)察、多考驗(yàn)的態(tài)度；尊重創(chuàng)造，也意味著人的勞動(dòng)、人的價(jià)值得到尊重。


八是尊重人的個(gè)性。個(gè)性是每個(gè)個(gè)體的象征與性格的凝結(jié)，是其人格、尊嚴(yán)、價(jià)值的具體體現(xiàn)。對(duì)待新問(wèn)題、新實(shí)踐做到有自己的思考和分析；不輕易唯書(shū)為上、唯經(jīng)驗(yàn)為上、唯領(lǐng)導(dǎo)為上、唯權(quán)威為上；不隨波逐流；勇于堅(jiān)持自己的觀(guān)點(diǎn)和原則卻不固執(zhí)己見(jiàn)。


九是尊重人的自由。自由意味著自主而不放從，平等而不是簡(jiǎn)單地均衡；自由意味著一定物質(zhì)文明和精神文明發(fā)展程度上的價(jià)值觀(guān)與生活方式的多元化；自由意味著遵循自然和社會(huì)發(fā)展的規(guī)律，努力掌握規(guī)律，按規(guī)律辦事；自由意味著一定紀(jì)律下的自主性、靈活性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，而不是無(wú)組織、無(wú)紀(jì)律、無(wú)政府主義。


十是尊重人的能力。確立“能力本位”的價(jià)值觀(guān)和文化理念；樹(shù)立能力意識(shí)，努力提高各方面能力的培養(yǎng)；正確認(rèn)識(shí)能力與知識(shí)、素質(zhì)的關(guān)系；把人的能力與道德品質(zhì)有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)；做到人盡其才、人盡其用；以自身能力尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；以增強(qiáng)能力為人生價(jià)值取向，以能力人為人生奮斗目標(biāo)。

第三部分人才培養(yǎng)

觀(guān)念機(jī)制與創(chuàng)新

一、為什么要加強(qiáng)人才培養(yǎng)



《人才工作決定》要求：“大力加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作” 、“加快構(gòu)建終身教育體系，促進(jìn)學(xué)習(xí)型社會(huì)的形成”，同時(shí)提出“人才資源能力建設(shè)是人才培養(yǎng)的核心。”這是由新世紀(jì)、新階段人才工作面臨的形勢(shì)、任務(wù)以及人才工作自身的發(fā)展規(guī)律決定的。

第一，大力加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作是全面提高我市人才素質(zhì)，發(fā)展壯大人才隊(duì)伍，實(shí)施人才強(qiáng)市的需要。


第二、大力加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作是促進(jìn)人才全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的需要。

第三，大力加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作是提高人才創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的需要。

第四，大力加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作是不斷提高人才思想素質(zhì)和職業(yè)道德水平的需要。

第五，大力加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作是優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的需要。

二、人才資源能力建設(shè)是人才培養(yǎng)的核心

針對(duì)我國(guó)目前人才培養(yǎng)中存在的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力較弱的現(xiàn)狀，《人才工作決定》指出：“人才資源能力建設(shè)是人才培養(yǎng)的核心。樹(shù)立大教育、大培訓(xùn)觀(guān)念，在提高全民思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和健康素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)培養(yǎng)人的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力，著力提高人的創(chuàng)新能力。”


學(xué)習(xí)能力是人類(lèi)認(rèn)知社會(huì)的基本能力是開(kāi)發(fā)其他能力的基礎(chǔ)。一個(gè)能夠有所作為和對(duì)于人類(lèi)社會(huì)做出積極貢獻(xiàn)的人，都要先從學(xué)習(xí)知識(shí)開(kāi)始，都要首先開(kāi)發(fā)自身的學(xué)習(xí)能力。


學(xué)習(xí)能力的提高需要一定的知識(shí)積累，需要經(jīng)歷由低級(jí)向高級(jí)階段不斷攀升的過(guò)程。新的知識(shí)高速膨脹，知識(shí)更新的周期越來(lái)越短，不能提升認(rèn)知社會(huì)的學(xué)習(xí)的能力，就不能適應(yīng)變化的世界，就無(wú)法參與新的改造自然與社會(huì)的實(shí)踐活動(dòng)。


實(shí)踐能力是人才參與各種社會(huì)創(chuàng)造活動(dòng)的能力。根據(jù)社會(huì)分工不同和各個(gè)職業(yè)領(lǐng)域的特性，對(duì)人才的實(shí)踐能力要求也多種多樣。人才的實(shí)踐能力包括積極參與社會(huì)實(shí)踐的競(jìng)爭(zhēng)能力，鉆研科學(xué)技術(shù)的開(kāi)發(fā)能力，開(kāi)拓和發(fā)展的創(chuàng)業(yè)能力，現(xiàn)代管理的領(lǐng)導(dǎo)指揮能力等。


創(chuàng)新能力是人才資源能力建設(shè)的首要任務(wù)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征就是創(chuàng)新，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最需要具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的人才。在培養(yǎng)人才學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力的同時(shí)，特別要注意培養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力。


三、把握國(guó)際人才培訓(xùn)發(fā)展的新趨勢(shì)

綜觀(guān)歷史，一個(gè)國(guó)家的發(fā)達(dá)無(wú)不得益于大興教育和重視人才。隨著全球化、信息化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的到來(lái)，國(guó)際社會(huì)對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略地位的認(rèn)識(shí)不斷強(qiáng)化，人才培訓(xùn)在世界范圍內(nèi)呈現(xiàn)出新的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

（一）培訓(xùn)被普遍提高到國(guó)家、企業(yè)及其它組織的重要戰(zhàn)略地位，并走向培訓(xùn)全員化和法制化
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才資源開(kāi)發(fā)對(duì)增強(qiáng)一國(guó)綜合國(guó)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用和意義已經(jīng)成為世界各國(guó)的共識(shí)。他們?cè)谥贫ㄗ约旱娜瞬刨Y源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，都非常突出培訓(xùn)。


當(dāng)前，培訓(xùn)教育已成為很多國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，并納入法制化的軌道，美、英、日、法、德以及東歐、北歐等地一些國(guó)家在二戰(zhàn)以后就陸續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)立法，目前已形成了較為健全的培訓(xùn)法律體系，并在組織、領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費(fèi)等方面配套建立了嚴(yán)密規(guī)范的制度和措施，使培訓(xùn)得以依法有效實(shí)施。


（二）培訓(xùn)成為人力資本投資的熱點(diǎn)和重點(diǎn)，正向市場(chǎng)化、產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展
在發(fā)達(dá)國(guó)家，培訓(xùn)費(fèi)用是政府和公司企業(yè)支出項(xiàng)目中重要的也是增加最快的一項(xiàng)。

隨著培訓(xùn)的全員化以及培訓(xùn)成為人力資本投資的熱點(diǎn)，培訓(xùn)需求迅速擴(kuò)大，除了政府、企業(yè)及其他組織自設(shè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)外，社會(huì)各類(lèi)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也應(yīng)運(yùn)而生，呈現(xiàn)多元化發(fā)展趨勢(shì)。各類(lèi)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都進(jìn)入市場(chǎng)，以平等競(jìng)爭(zhēng)提供優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)服務(wù)。


政府不包辦培訓(xùn)，而是主要運(yùn)用法律和經(jīng)濟(jì)手段對(duì)人才培訓(xùn)進(jìn)行社會(huì)化管理，指導(dǎo)培訓(xùn)方向，鼓勵(lì)、資助社會(huì)力量辦培訓(xùn)，使之更加適應(yīng)多樣化培訓(xùn)需求，加快向培訓(xùn)市場(chǎng)化、產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。


（三）強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和受訓(xùn)者個(gè)人職業(yè)發(fā)展密切結(jié)合，突出個(gè)性化
隨著培訓(xùn)被普遍提高到國(guó)家、企業(yè)及其他組織的重要戰(zhàn)略地位，現(xiàn)代培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)要與組織戰(zhàn)略目標(biāo)密切結(jié)合，并為其服務(wù)。


現(xiàn)代培訓(xùn)還把受訓(xùn)者作為培訓(xùn)的主體和重心，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容要與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展密切結(jié)合，根據(jù)受訓(xùn)者的個(gè)性、專(zhuān)長(zhǎng)、興趣等開(kāi)展不同層次的培訓(xùn)，包括知識(shí)、技能、態(tài)度、觀(guān)念、人際關(guān)系等多方面的個(gè)性培訓(xùn)。既將其作為對(duì)受訓(xùn)者的激勵(lì)，又以此來(lái)調(diào)動(dòng)個(gè)人進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性。

這兩個(gè)結(jié)合說(shuō)明，在當(dāng)今時(shí)代，組織發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展之間的關(guān)系比以往任何時(shí)代都更為密切，而培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展密切結(jié)合的有效途徑。


（四）培訓(xùn)方式方法發(fā)生革命性變化，呈現(xiàn)多樣化、專(zhuān)門(mén)化的特征
現(xiàn)代培訓(xùn)方法突破傳統(tǒng)的“灌輸式” 的言傳身教方式，本著學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則，注意通過(guò)多種渠道和講授、角色扮演、小組討論、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等多種生動(dòng)、活潑、有效的方式去達(dá)到培訓(xùn)目的。


同時(shí)，現(xiàn)代培訓(xùn)還要求與高科技相結(jié)合。其中，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行遠(yuǎn)程培訓(xùn)已成為現(xiàn)代培訓(xùn)的一種重要方式。這從操作上也使全員培訓(xùn)成為可能。


培訓(xùn)的職能在公、私組織中日益專(zhuān)門(mén)化。不少企業(yè)和組織已建立了自己的一套理論體系和一批專(zhuān)門(mén)從事培訓(xùn)工作的專(zhuān)家，逐步形成了培訓(xùn)的職業(yè)文化。

（五）培訓(xùn)成為吸引、培養(yǎng)、激勵(lì)、留住人才的有效途徑
隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人們更加看重自身素質(zhì)的提高和人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人發(fā)展的作用日益重要。在發(fā)達(dá)國(guó)家，培訓(xùn)正在成為影響員工生存發(fā)展的一項(xiàng)最大的福利，成為吸引、培養(yǎng)、激勵(lì)、留住人才的有效手段。


國(guó)外企業(yè)也普遍認(rèn)為，要想留住人才，絕不能只靠薪酬待遇，通過(guò)培訓(xùn)提高員工素質(zhì)，為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，比增加薪酬更具有吸引力。


加強(qiáng)培訓(xùn)正在成為吸引、培養(yǎng)、激勵(lì)、留住人才的重要環(huán)節(jié)，隨著人事制度改革的深化，其作用將會(huì)更加突出。


四、樹(shù)立人才培訓(xùn)的新理念

（一）樹(shù)立人才培訓(xùn)是基礎(chǔ)建設(shè)的理念
新經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)上就是知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，人力資本越來(lái)越成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心要素，人才培訓(xùn)越來(lái)越成為提高民族科學(xué)文化水平、增強(qiáng)我市競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)性建設(shè)。


我們一定要樹(shù)立人才培訓(xùn)與基礎(chǔ)教育同等重要、與其他基礎(chǔ)建設(shè)同樣重視的觀(guān)念，要自覺(jué)把人才培訓(xùn)事業(yè)提到首都經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的高度去思考、去定位，把人才培訓(xùn)任務(wù)納入人才資源開(kāi)發(fā)的總盤(pán)子去規(guī)劃和開(kāi)拓，圍繞首都經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展這一中心工作，充分發(fā)揮其重要作用。


（二）樹(shù)立培訓(xùn)以人為本的理念
以人為本是現(xiàn)代人力資源管理的一條重要法則，它要求改變傳統(tǒng)管理中把人當(dāng)作被動(dòng)管理對(duì)象的做法，確立人在管理過(guò)程中的主導(dǎo)地位，把關(guān)心人、培養(yǎng)人，充分調(diào)動(dòng)人的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性作為管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。


我們強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)以人為本，就是在培訓(xùn)中既要見(jiàn)物，又要見(jiàn)人，所謂“見(jiàn)物”就是要了解客觀(guān)世界和變化規(guī)律，明確經(jīng)濟(jì)、科技發(fā)展對(duì)人的要求；“見(jiàn)人” 就是要充分認(rèn)識(shí)人的價(jià)值，尊重人的發(fā)展意愿和需求，真正將人作為最大的資源和財(cái)富，而不單純是創(chuàng)造財(cái)富的工具。


要通過(guò)改革創(chuàng)新培訓(xùn)管理體制、制度和機(jī)制，開(kāi)發(fā)人的能力，激發(fā)人的活力，促進(jìn)人的全面發(fā)展。


（三）樹(shù)立人才培訓(xùn)是最具效益的投資的理念
人力資本投資是比物力資本投資更具效益的投資。作為人力資本投資的重要方面，從內(nèi)在的或直接的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)看，培訓(xùn)具有周期短、見(jiàn)效快、成本低等特征，是回報(bào)率極高的投資，是最有效的生產(chǎn)性投入。


不僅如此，培訓(xùn)還具有很大社會(huì)效益，如有利于建立優(yōu)秀組織文化，提高受訓(xùn)者對(duì)組織的認(rèn)同感、歸屬感和聚合力等。

我們要增強(qiáng)成本意識(shí)，充分利用各種教育培訓(xùn)資源和手段，在保證質(zhì)量的前提下，做到少花錢(qián)，多辦事。

要注重培訓(xùn)的效果評(píng)估，加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性，減少培訓(xùn)的盲目性，防止培訓(xùn)流于形式，提高培訓(xùn)的效益。


（四）樹(shù)立持續(xù)培訓(xùn)、終身學(xué)習(xí)的理念
當(dāng)代國(guó)家、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)又是學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng)。學(xué)習(xí)力是一個(gè)人學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)能力和終身學(xué)習(xí)的總和，也是動(dòng)態(tài)衡量人才質(zhì)量高低的重要尺度。


影響人的發(fā)展的因素很多，但學(xué)習(xí)能力的因素是極為重要的，不愛(ài)學(xué)習(xí)、不善學(xué)習(xí)的人是不會(huì)有多大發(fā)展的。


培訓(xùn)是打開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)之門(mén)的鑰匙。持續(xù)培訓(xùn)，終身學(xué)習(xí)已經(jīng)成為世界各國(guó)教育培訓(xùn)發(fā)展的共同理念，成為現(xiàn)代人的一種基本生存方式。


我們要擴(kuò)大培訓(xùn)范圍，要將人才培訓(xùn)作為人才資源開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性任務(wù)抓緊抓好。要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)有利于人才進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)的良好環(huán)境，鼓勵(lì)人才不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步，提高自身素質(zhì)。


（五）樹(shù)立培訓(xùn)既是權(quán)利又是義務(wù)的理念
從某種意義上來(lái)說(shuō)，在學(xué)習(xí)型的社會(huì)，組織或領(lǐng)導(dǎo)者最重要的工作或責(zé)任就是培養(yǎng)人；個(gè)人最重要的權(quán)利就是接受教育培訓(xùn)的權(quán)利。


對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，拒絕學(xué)習(xí)培訓(xùn)就是拒絕發(fā)展，就將走向衰落；對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，離開(kāi)教育培訓(xùn)，就將無(wú)法在社會(huì)立足。

目前，許多國(guó)家已經(jīng)通過(guò)立法明確規(guī)定了接受培訓(xùn)是公務(wù)員及其他員工應(yīng)享有的權(quán)利和應(yīng)履行的義務(wù)。同時(shí)，也規(guī)定政府機(jī)構(gòu)及企業(yè)等組織必須為其工作人員提供培訓(xùn)。

借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，我們要努力完善人才培訓(xùn)的法規(guī)制度，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)人才培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo)和管理，不斷提高培訓(xùn)保障能力，保證人才培訓(xùn)得到依法有效實(shí)施。

五、教育培訓(xùn)工作的五個(gè)結(jié)合


要借鑒國(guó)際教育培訓(xùn)工作的先進(jìn)做法和經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我市實(shí)際，創(chuàng)新完善教育培訓(xùn)工作機(jī)制，建立統(tǒng)一規(guī)劃、分級(jí)實(shí)施、政策支持、經(jīng)費(fèi)保障、激勵(lì)與約束相結(jié)合、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和人的全面發(fā)展需要的教育培訓(xùn)新機(jī)制。重點(diǎn)在以下“五個(gè)結(jié)合”上下功夫。


（一）將培訓(xùn)與人才資源開(kāi)發(fā)的具體任務(wù)相結(jié)合，建立分類(lèi)管理的人才培訓(xùn)管理機(jī)制
整體性人才資源開(kāi)發(fā)包括人才的規(guī)劃、培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)，是一個(gè)系統(tǒng)工程。在制定人才培訓(xùn)規(guī)劃開(kāi)展培訓(xùn)工作時(shí)，要把培訓(xùn)與國(guó)家、地區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略和整體性人才資源開(kāi)發(fā)工作結(jié)合起來(lái)。要按照培訓(xùn)綱要的部署，統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一要求，分級(jí)分層實(shí)施。


把整個(gè)人才資源開(kāi)發(fā)與管理比喻為一部“汽車(chē)”。人才資源戰(zhàn)略與規(guī)劃系統(tǒng)是方向盤(pán)；任職資格系統(tǒng)是汽車(chē)的車(chē)架與基礎(chǔ)；績(jī)效管理系統(tǒng)是汽車(chē)的發(fā)動(dòng)機(jī)與核心；薪酬管理系統(tǒng)是汽車(chē)運(yùn)行燃料和潤(rùn)滑劑；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)則是加速器。


同時(shí)，按照培訓(xùn)工作規(guī)律，實(shí)行分類(lèi)培訓(xùn)，根據(jù)不同類(lèi)型、不同層次人才的特點(diǎn)，確定不同的目標(biāo)任務(wù)，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃方案，逐步形成統(tǒng)分結(jié)合、各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)配合、運(yùn)行有序的培訓(xùn)管理機(jī)制。


（二）將組織培訓(xùn)計(jì)劃與個(gè)人培訓(xùn)需求相結(jié)合，建立靈活多樣的培訓(xùn)選擇機(jī)制
國(guó)外政府和企業(yè)在培訓(xùn)工作中，既重視制定組織的培訓(xùn)計(jì)劃，又尊重個(gè)人的發(fā)展意愿和需求，充分考慮個(gè)人的特點(diǎn)和發(fā)展意愿，按需培訓(xùn)，突出個(gè)性。


相對(duì)而言，在我國(guó)干部培訓(xùn)工作中，一般是由培訓(xùn)主管部門(mén)制定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)科目和內(nèi)容，培訓(xùn)對(duì)象選擇的余地不大。這種做法對(duì)培訓(xùn)對(duì)象需求和個(gè)性特點(diǎn)考慮不夠，管理粗放，缺乏針對(duì)性。這也是造成培訓(xùn)主體參訓(xùn)積極性不高、效果不理想的原因之一。


目前我們正處在從傳統(tǒng)的人事管理向人才資源開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，以人為本，重視人的全面發(fā)展，是人才資源開(kāi)發(fā)的理念和宗旨。因此，既要發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)，又要積極創(chuàng)新，要結(jié)合職業(yè)發(fā)展，制定個(gè)性化的職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。

探索建立培訓(xùn)項(xiàng)目自我申報(bào)、鼓勵(lì)自我開(kāi)發(fā)的制度。在自我申報(bào)培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，人事培訓(xùn)部門(mén)結(jié)合組織發(fā)展和崗位工作的需要，制定單位的整體培訓(xùn)計(jì)劃。這種培訓(xùn)計(jì)劃自下而上，上下結(jié)合，給個(gè)人一定的選擇權(quán)，有利于調(diào)動(dòng)個(gè)人的積極性，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性。


（三）將國(guó)家負(fù)擔(dān)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和單位、個(gè)人合理分擔(dān)相結(jié)合，建立“三位一體” 的經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制
近年來(lái)，世界許多國(guó)家都紛紛加大對(duì)教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入，我國(guó)各級(jí)政府和許多企事業(yè)單位也加大了對(duì)教育培訓(xùn)工作投入的力度。但由于我們正處在社會(huì)主義初級(jí)階段，政府財(cái)政經(jīng)費(fèi)有限，必須廣開(kāi)渠道，在增加財(cái)政投入的同時(shí)，探索按人才類(lèi)別和培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容，采取多種投入的方式。


對(duì)于國(guó)家公務(wù)員的培訓(xùn)，應(yīng)參照國(guó)際上通行的作法，作為政府人事行政的一項(xiàng)重要職能，將教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入各級(jí)政府的財(cái)政預(yù)算，依法保障公務(wù)員接受培訓(xùn)的權(quán)利。


對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)，除對(duì)部分國(guó)家重點(diǎn)培養(yǎng)的人才或培訓(xùn)項(xiàng)目予以資助外，要大力鼓勵(lì)和引導(dǎo)企事業(yè)用人單位根據(jù)各自的發(fā)展需要，組織專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參加相應(yīng)的培訓(xùn)，強(qiáng)化用人單位在人才教育培訓(xùn)中的主體地位，把教育培訓(xùn)工作納入組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)和經(jīng)費(fèi)支持保障制度。


對(duì)于與崗位工作相關(guān)度不高，而是與個(gè)人職業(yè)發(fā)展相關(guān)的學(xué)歷、能力培訓(xùn)，采取個(gè)人自籌經(jīng)費(fèi)為主的方式。


（四）將激勵(lì)與約束相結(jié)合，建立培訓(xùn)的動(dòng)力機(jī)制
為了增強(qiáng)參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的積極性、主動(dòng)性，改變“學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣，學(xué)好學(xué)壞一個(gè)樣” 的現(xiàn)象，要研究建立培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制，激活培訓(xùn)管理。


首先，要鼓勵(lì)和支持公務(wù)員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員積極參加相關(guān)的各類(lèi)培訓(xùn)，包括結(jié)合崗位工作需要進(jìn)行自我學(xué)習(xí)、開(kāi)發(fā)。


其次，要建立完善學(xué)習(xí)培訓(xùn)的考核督學(xué)制度，將培訓(xùn)與年度考核和晉級(jí)晉職稱(chēng)掛鉤。

第三，建立先進(jìn)的培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估制度。要制定完善培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的操作辦法。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要做好被培訓(xùn)者的考試考核評(píng)估工作，培訓(xùn)主管部門(mén)要做好培訓(xùn)后的調(diào)查反饋工作。只有把工作做細(xì)做實(shí)，才能使這項(xiàng)制度不流于形式，才能把“要我學(xué)” 變成“我要學(xué)”使學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度化并成為人們的自覺(jué)行動(dòng)。


（五）將傳統(tǒng)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)代培訓(xùn)手段相結(jié)合，建立人才培訓(xùn)方法的優(yōu)化機(jī)制
要廣泛引入現(xiàn)代培訓(xùn)手段，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，逐步實(shí)現(xiàn)能力本位培訓(xùn)。能力本位培訓(xùn)起源于美國(guó)，是一種注重提高能力和培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用的培訓(xùn)方式，80年代開(kāi)始為許多國(guó)家成人教育培訓(xùn)所采用。 “能力本位”中的“能力” ，是對(duì)人的綜合能力的一種表述，是指人才履行職務(wù)所必需的整體性素質(zhì)準(zhǔn)備。


我們要積極借鑒世界培訓(xùn)教學(xué)的新鮮經(jīng)驗(yàn)，探索引進(jìn)案例教學(xué)、情景模擬、拓展訓(xùn)練、考察實(shí)習(xí)等新的培訓(xùn)方式方法，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，將培訓(xùn)逐漸從知識(shí)灌輸型轉(zhuǎn)變?yōu)槟芰μ嵘汀?


第四部分人才吸引
觀(guān)念機(jī)制與創(chuàng)新

一、人才工作會(huì)議提出的新要求


（一）消除人才市場(chǎng)發(fā)展的體制性障礙是促進(jìn)人才合理流動(dòng)的前提 人才工作決定指出，要“消除人才市場(chǎng)發(fā)展的體制性障礙，使現(xiàn)有各類(lèi)人才和勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)貫通，加快建設(shè)統(tǒng)一的人才市場(chǎng)”，要“進(jìn)一步消除人才流動(dòng)中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門(mén)、行業(yè)、身份、所有制等限制，疏通三支隊(duì)伍之間、公有制與非公有制組織之間、不同地區(qū)之間的人才流動(dòng)渠道”。

（二）人才流動(dòng)將完善社會(huì)保險(xiǎn)銜接 社會(huì)保障制度的不銜接，是當(dāng)前制約人才合理流動(dòng)的體制性障礙之一。針對(duì)這種情況，人才工作決定明確提出，要“完善機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位人才流動(dòng)中的社會(huì)保險(xiǎn)銜接辦法”。

目前，我國(guó)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位與企業(yè)之間在養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)方面還存在較大差異，兩者無(wú)論是在制度模式上、調(diào)整機(jī)制上，還是在待遇水平上都不盡相同。各類(lèi)人才在保險(xiǎn)制度不同的單位之間流動(dòng)，如果不能恰當(dāng)?shù)剞D(zhuǎn)移社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，將直接影響到流動(dòng)人員的切身利益，使他們產(chǎn)生后顧之憂(yōu)，進(jìn)而不利于人才的合理流動(dòng)。

（三）實(shí)施人才工作居住證制度
面對(duì)高層次人才緊缺之痛，我國(guó)將進(jìn)一步打破制約人才合理流動(dòng)的體制性障礙，推廣以引進(jìn)人才為主導(dǎo)的工作居住證制度。《人才工作決定》在談到放寬戶(hù)籍準(zhǔn)入政策時(shí)提出，要“推廣以引進(jìn)人才為主導(dǎo)的工作居住證制度”。這將對(duì)促進(jìn)人才的合理流動(dòng)產(chǎn)生積極影響。

工作居住證制度是我國(guó)一些城市借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家“綠卡”制度進(jìn)行的積極嘗試，為我國(guó)制定技術(shù)移民辦法，最終形成我國(guó)國(guó)家“綠卡”制度積累了有益經(jīng)驗(yàn)。持有工作居住證者，在工作、生活等方面可享受當(dāng)?shù)鼐用竦拇觥?

工作居住證制度保證了引進(jìn)人才享受與本地居民相同的待遇，解決了他們的后顧之憂(yōu)，也保證了他們進(jìn)出自如、來(lái)去自由，有利于促進(jìn)人才流動(dòng)，有利于吸引高層次人才。

二、發(fā)達(dá)國(guó)家人才引進(jìn)方法


隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，世界范圍的一個(gè)共同問(wèn)題是高科技人才嚴(yán)重短缺。因此，世界各國(guó)都把爭(zhēng)奪人才、尤其是高科技人才置于重要的戰(zhàn)略地位。


發(fā)達(dá)國(guó)家為了滿(mǎn)足自己對(duì)高技術(shù)人才的需要，憑借雄厚的國(guó)家財(cái)力、財(cái)團(tuán)資本和優(yōu)越的科研條件，誘使發(fā)展中國(guó)家的人才資源向發(fā)達(dá)國(guó)家流動(dòng)，導(dǎo)致發(fā)展中國(guó)家人才的嚴(yán)重流失。


跨國(guó)公司也以?xún)?yōu)厚的工資待遇、住房、出國(guó)旅游和培訓(xùn)為誘餌，吸引發(fā)展中國(guó)家的人才在國(guó)內(nèi)“出國(guó)”成為外國(guó)公司的本土雇員。


人才流向發(fā)達(dá)國(guó)家的趨勢(shì)增強(qiáng)了發(fā)達(dá)國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)力，削弱了發(fā)展中國(guó)家的發(fā)展?jié)摿Α?


根據(jù)俄羅斯“大烏拉爾”協(xié)會(huì)發(fā)展計(jì)劃經(jīng)濟(jì)委員會(huì)統(tǒng)計(jì)，近十年人才流失給俄羅斯造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失，如果用美圓計(jì)算，數(shù)額高達(dá)500億美圓。蘇聯(lián)解體后，俄科技界近3/4的物理學(xué)家漂洋過(guò)海，另有一半數(shù)學(xué)家離開(kāi)了自己的國(guó)家。人才流失其實(shí)就是人才資本的流失。


改革開(kāi)發(fā)20多年來(lái)，中國(guó)為推動(dòng)現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)了大量?jī)?yōu)秀人才，成為世界各國(guó)、尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家的重點(diǎn)爭(zhēng)奪對(duì)象。我國(guó)出國(guó)留學(xué)人員已有30多萬(wàn)，而學(xué)成回國(guó)的只有有1/3。1985年以來(lái)，清華大學(xué)涉及高科技專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生82%去了美國(guó)，北京大學(xué)的比例為76%。


人才為什么外流：
經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋


在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論中，發(fā)展中國(guó)家資本的短缺成為影響其經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素之一，經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論就強(qiáng)調(diào)資本缺口和外匯缺口制約了發(fā)展中國(guó)家的增長(zhǎng)。

在全球化的條件下，資本缺口和外匯缺口通過(guò)引進(jìn)外資、動(dòng)員國(guó)內(nèi)儲(chǔ)蓄等可以得到有效彌補(bǔ)補(bǔ)。但是，人才的短缺，優(yōu)秀人才的流失，卻已經(jīng)成為威脅發(fā)展中國(guó)家在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代縮小與發(fā)達(dá)國(guó)家差距的致命因素之一。 

一般來(lái)說(shuō)，發(fā)展中國(guó)家和地區(qū)的平均教育程度比較低，人才比較缺乏，因而人才的總體流動(dòng)方向，在全球范圍內(nèi)來(lái)看，應(yīng)當(dāng)是從人才充足的發(fā)達(dá)國(guó)家，流向人才短缺的發(fā)展中國(guó)家。

現(xiàn)實(shí)的情況恰恰相反。據(jù)聯(lián)合國(guó)開(kāi)發(fā)署統(tǒng)計(jì)，發(fā)展中國(guó)家和地區(qū)專(zhuān)業(yè)人才以每年十萬(wàn)人的速度外流到發(fā)達(dá)國(guó)家，特別是美國(guó)；而美國(guó)引起的人才中，華裔人才占了三分之一。

這種人才從發(fā)展中國(guó)家和地區(qū)向發(fā)達(dá)國(guó)家的流動(dòng)，就是人力資本的外逃。從全球范圍內(nèi)來(lái)看，這已經(jīng)成為一種全球發(fā)展中國(guó)家和地區(qū)面臨的共同問(wèn)題。

面對(duì)這種越來(lái)越?jīng)坝康娜肆Y本外逃，發(fā)展中國(guó)家該怎么辦？
一位非洲的經(jīng)濟(jì)學(xué)家清醒地認(rèn)識(shí)到：“我們目前有兩個(gè)選擇，一是坐視不理，然后看著我們?cè)絹?lái)越貧困，或采取實(shí)質(zhì)的措施，制造一個(gè)非洲國(guó)家專(zhuān)業(yè)人士不想離開(kāi)的環(huán)境。”

人力資本同樣是一種資本，人力資本的擁有者－－人才在使用這種資本的時(shí)候同樣會(huì)遵循資本投資的一般規(guī)律。從投資理論角度看，人力資本的流動(dòng)，取決于人力資本在不同國(guó)家和地區(qū)的相對(duì)吸引力和投資者的財(cái)富總量。


進(jìn)一步看，人力資本在不同國(guó)家和地區(qū)的相對(duì)吸引力則主要由國(guó)內(nèi)外資產(chǎn)的預(yù)期收益率和風(fēng)險(xiǎn)程度所決定。這就是說(shuō)，所謂人力資本外逃，或者說(shuō)人才流失，就是人力資本的持有者－－人才將人力資本轉(zhuǎn)移到國(guó)外尋求更高收益的行為，而這種決策遵循的是一定財(cái)富總量約束下的風(fēng)險(xiǎn)與收益之間的權(quán)衡。

從這個(gè)意義上說(shuō)，發(fā)達(dá)國(guó)家在為人才提供高水平的待遇方面無(wú)疑占據(jù)主動(dòng)的優(yōu)勢(shì)地位。這也正是為什么美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家在全球人才爭(zhēng)奪中占據(jù)主動(dòng)地位的原因。

發(fā)展中國(guó)家和地區(qū)能夠作的是什么呢？一方面，是提高人力資本的回報(bào)、縮小與發(fā)達(dá)國(guó)家的報(bào)酬的差距，當(dāng)然，這種提高的程度受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度的制約。另一方面，就是降低人力資本持有者的風(fēng)險(xiǎn)，為人才提供寬松的環(huán)境，創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。

因此，所謂人力資本的外逃，在一定程度上是由于發(fā)展中國(guó)家對(duì)于人力資本的回報(bào)較低而風(fēng)險(xiǎn)較高，這形成人才流出的推力；而發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)于人力資本的回報(bào)高而風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低，這形成對(duì)發(fā)展中國(guó)家人才的拉力。正是在雙重力量的作用下，發(fā)展中國(guó)家向發(fā)達(dá)國(guó)家的人才流動(dòng)形成了。


（一）美國(guó)的人才引進(jìn)方法
美國(guó)是一個(gè)非常重視人才的國(guó)家。歷史上，美國(guó)從世界各國(guó)吸引到大量的一流人才，并想方設(shè)法把他們留下來(lái)。美國(guó)今天能成為世界頭號(hào)經(jīng)濟(jì)和科技強(qiáng)國(guó)，與其成功的人才戰(zhàn)略不無(wú)關(guān)系。

據(jù)美國(guó)國(guó)家科學(xué)基金會(huì)統(tǒng)計(jì)：
25％的外國(guó)留學(xué)生在學(xué)成后定居美國(guó)，被納入美國(guó)國(guó)家人才庫(kù)；
在美國(guó)科學(xué)院的院士中，外來(lái)人士占22％；
在美籍諾貝爾獎(jiǎng)獲得者中，有35％出生在國(guó)外。
目前75％的印度軟件專(zhuān)家實(shí)際上在為美國(guó)工作。

1、多部法律旨在吸引人才。美國(guó)于1965年制定的《移民法》先后經(jīng)過(guò)了多次修改，為吸引外國(guó)優(yōu)秀人才奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。根據(jù)該法，來(lái)自世界各地的人，不論國(guó)籍、資歷和年齡，只要有美國(guó)需要的一技之長(zhǎng)都可優(yōu)先入籍。



2、充足經(jīng)費(fèi)創(chuàng)造科研環(huán)境。美國(guó)“國(guó)家科學(xué)基金會(huì)”及“國(guó)立衛(wèi)生研究院”等單位是聯(lián)邦政府向研究人員正常劃撥科研經(jīng)費(fèi)的渠道。
2004財(cái)政年度，國(guó)家科學(xué)基金會(huì)預(yù)算為64億美元，2005年度為74億美元，2006年度為85億美元，而2008年度則達(dá)到98億美元。國(guó)立衛(wèi)生研究院2004年度的預(yù)算為293億美元。



美國(guó)的大學(xué)在審批科研經(jīng)費(fèi)時(shí)，較好地體現(xiàn)了公平的原則。保證資金流向最有創(chuàng)造力的課題和社會(huì)最需要的課題。同時(shí)也激發(fā)了所有科研人員的創(chuàng)新意識(shí)和進(jìn)取心。在美國(guó)申請(qǐng)人不管是諾貝爾獎(jiǎng)得主，還是助理教授，只要他的申請(qǐng)是符合創(chuàng)造力的課題，就可以得到研究經(jīng)費(fèi)。


3、利用各種手段招賢納士。美國(guó)是一個(gè)移民國(guó)家，充分利用外來(lái)優(yōu)秀人員創(chuàng)業(yè)以促進(jìn)社會(huì)發(fā)展，一直是其國(guó)家發(fā)展的傳統(tǒng)。美國(guó)的各種研究所、大學(xué)以及跨國(guó)公司等都長(zhǎng)期奉行在世界范圍內(nèi)招聘人才的政策。在美國(guó)舉行的各種國(guó)內(nèi)國(guó)際會(huì)議，都附有招聘人才的分會(huì)場(chǎng)，分會(huì)場(chǎng)貼有各種招聘廣告，舉行由招聘負(fù)責(zé)人參與的小型座談會(huì)，解答各種問(wèn)題。



4、經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)打造社會(huì)環(huán)境。美國(guó)有良好的科研環(huán)境，同時(shí)其社會(huì)環(huán)境也有助于吸引外國(guó)優(yōu)秀人才赴美發(fā)展。美國(guó)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)十分發(fā)達(dá)的國(guó)家，強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和對(duì)優(yōu)秀人才的優(yōu)厚待遇無(wú)疑會(huì)吸引眾多的外國(guó)人才。


美國(guó)擁有十分完善的社會(huì)福利制度、退休金制度和醫(yī)療保險(xiǎn)制度，再加上比較成熟的住房市場(chǎng)，可確保移民美國(guó)者生活無(wú)憂(yōu)。這種生活水平的差距加上工作機(jī)會(huì)的差距成為眾多外國(guó)人移居美國(guó)的主要因素。


（二）日本爭(zhēng)取海外智力
日本科技廳發(fā)表的一份調(diào)查結(jié)果表明，如果２０００年到２０１０年期間日本的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)率為２.７％的話(huà)，那么，那時(shí)日本的科技人員將分別短缺１６０萬(wàn)到４４５萬(wàn)人。為解決這一難題，日本除調(diào)整政策，提高科技人員待遇，大力發(fā)展理工科教育外，還積極推行人才國(guó)際化戰(zhàn)略，吸引國(guó)外人才。日本吸引人才的方法是：

1、高薪聘請(qǐng)專(zhuān)家  。在國(guó)外聘請(qǐng)一位外國(guó)專(zhuān)家， 其效果相當(dāng)于派遣２０個(gè)本國(guó)研究人員出國(guó)進(jìn)修。因此，日本以其雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，不惜支付２５萬(wàn)美元的年薪，在全球范圍內(nèi)廣招賢才。


  2、多種途徑引進(jìn)。日本以經(jīng)常舉辦國(guó)際性學(xué)術(shù)會(huì)議，邀請(qǐng)外國(guó)科學(xué)家到日本參觀(guān)、講學(xué)、旅游等方式，廣泛吸引國(guó)際上各學(xué)科精英，來(lái)日本作短期學(xué)術(shù)交流。日本的重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室就是以這種方式接待了數(shù)以萬(wàn)計(jì)的國(guó)外科學(xué)家來(lái)作短期研究。
　

3、建立海外機(jī)構(gòu)。美英等西方國(guó)家的大學(xué)和國(guó)家實(shí)驗(yàn)室是國(guó)家的科學(xué)技術(shù)中心。精明的日本人瞄準(zhǔn)這些大學(xué)和實(shí)驗(yàn)室，通過(guò)建立研究機(jī)構(gòu)或進(jìn)行資助等方式，網(wǎng)羅人才，引進(jìn)技術(shù)。如日本在美國(guó)建立的ＮＥＣ研究實(shí)驗(yàn)室，每年經(jīng)費(fèi)達(dá)２０００萬(wàn)美元，用高薪聘用美國(guó)科技專(zhuān)家進(jìn)行高科技開(kāi)發(fā)和研究。　　　　
　

 
4、海外招徠人才。國(guó)際化經(jīng)營(yíng)是世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要趨勢(shì)，日本許多企業(yè)已成為世界著名的跨國(guó)公司。目前日本在海外的企業(yè)已雇用外國(guó)科技和管理人才５萬(wàn)多名，其中在遠(yuǎn)東和東南亞地區(qū)招聘的高級(jí)人才數(shù)量，每年以２０％的速度遞增。
　


（三）新加坡：豐厚待遇　延攬人才
新加坡是一個(gè)國(guó)土面積只有680多平方公里，人口約400萬(wàn)的小國(guó)，自然資源匱乏，人才幾乎是這個(gè)城市國(guó)家賴(lài)以發(fā)展經(jīng)濟(jì)的唯一資源。由于國(guó)小民少，完全依靠本地人才來(lái)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因此，吸引海外人才來(lái)獅城工作和生活就成為新加坡政府的一項(xiàng)長(zhǎng)期政策。


1、“必須到國(guó)外招攬人才”。新加坡總理吳作棟曾經(jīng)指出：“從全世界搜羅人才對(duì)新加坡的持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，如果我們不面對(duì)挑戰(zhàn)，新加坡將成為一個(gè)只有幾百萬(wàn)人口的無(wú)足輕重的城市。”內(nèi)閣資政李光耀也曾表示，新加坡“必須到國(guó)外招攬人才”，否則將在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。



2、居民1／4是外國(guó)人才。為了鼓勵(lì)企業(yè)招納外國(guó)優(yōu)秀人才，新加坡政府規(guī)定企業(yè)在招聘、培訓(xùn)外來(lái)人才方面的支出，以及為外來(lái)人才提供高薪和住房等福利待遇的支出可以享受減免稅。此外，政府還通過(guò)調(diào)低個(gè)人所得稅、出資為在新加坡工作的外籍人員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等手段進(jìn)一步吸引人才。



3、創(chuàng)造條件吸引人才。為什么外來(lái)人才愿意留在新加坡工作和生活呢？首要原因是豐厚的薪金；其次是良好的居住環(huán)境；再次是良好的商業(yè)環(huán)境。



4、吸引留學(xué)生是另一手段。除直接吸引海外人才來(lái)新加坡工作外，吸引留學(xué)生來(lái)新加坡讀書(shū)然后留在這里工作，是新加坡政府吸引人才的另一手段。新加坡的教育水平在東南亞地區(qū)首屈一指，其教育體系由政府教育機(jī)構(gòu)和私營(yíng)學(xué)校兩部分組成。其中，政府教育機(jī)構(gòu)基本上采用英式教育體制，擁有良好的教學(xué)設(shè)施和較強(qiáng)的師資力量，教學(xué)比較規(guī)范，質(zhì)量也有保障。



三、國(guó)內(nèi)部分省區(qū)人才引進(jìn)方法


（一）在引進(jìn)海外人才方面
1、清華百萬(wàn)年薪聘華人經(jīng)濟(jì)學(xué)者為客座教授。28位來(lái)自哈佛、耶魯、麻省理工大學(xué)等國(guó)際一流商學(xué)院教授接受清華大學(xué)的聘用，三個(gè)月的年薪為100萬(wàn)元人民幣的天價(jià)。本次受聘的是30余位在美國(guó)擁有終身教職的華人經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、金融學(xué)教授中的28位。2003年5月他們已經(jīng)正式在清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院開(kāi)展教學(xué)和研究工作。


2、天津引才觸角伸向海外 人才市場(chǎng)“開(kāi)”到美國(guó)。在美國(guó)洛杉磯成立的天津海外人才工作站，將向海外宣傳天津經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的大好形勢(shì)；宣傳天津鼓勵(lì)留學(xué)人員和海外人才來(lái)津工作或?yàn)榻蚍?wù)的政策和規(guī)定；根據(jù)天津經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要和用人單位需求，聯(lián)絡(luò)留學(xué)人員和海外人才，特別是海外高層次人才和天津急需人才來(lái)津工作或?yàn)榻蚍?wù)；聯(lián)絡(luò)和協(xié)助留學(xué)人員和海外人才來(lái)津投資、開(kāi)辦企業(yè)并與天津企事業(yè)單位開(kāi)展多種形式的人才、智力交流。


預(yù)計(jì)在美國(guó)、日本、德國(guó)、澳大利亞等6個(gè)國(guó)家建立海外人才工作站，像高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、商務(wù)技術(shù)產(chǎn)業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)、制藥、新能源以及經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中高層管理人才、金融、資本運(yùn)作等人才都是今后人才引進(jìn)的重點(diǎn)。


3、寶鋼的海外招人。
上海寶鋼組織了海外招聘團(tuán)先后在加拿大的多倫多、美國(guó)的紐約、匹茲堡、舊金山等大城市進(jìn)行全球性的“人才狩獵”行動(dòng)，并從４３０名應(yīng)聘的海外人才中遴選了５２名登記在冊(cè)，絕大多數(shù)是博士。同時(shí)給出三類(lèi)待遇標(biāo)準(zhǔn)：最高一檔年薪可達(dá)４０萬(wàn)，外加一次性住房補(bǔ)貼２０萬(wàn)元人民幣左右；最低一檔也要碩士學(xué)位以上，年薪１０萬(wàn)元至２０萬(wàn)元人民幣，也有一次性房貼２０萬(wàn)。優(yōu)厚的待遇甚至吸引了“黃胡子藍(lán)眼睛高鼻梁”的“老外”前去應(yīng)聘。


4、上海一萬(wàn)個(gè)崗位虛席以待。
上海市政府啟動(dòng)“萬(wàn)名海外留學(xué)人才集聚工程”，計(jì)劃在今后2到3年內(nèi)，向海外留學(xué)人員提供1萬(wàn)個(gè)中高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理崗位，聘用1萬(wàn)名“海歸”人員。據(jù)了解，首批公布的1000個(gè)崗位中最高年薪達(dá)10萬(wàn)美元，還另加分紅及股權(quán)。

5、滬港加大交流合作 3000香港人在滬“打工”。
滬港兩地日益頻繁的交流與合作，以及上海廣開(kāi)門(mén)戶(hù)吸納人才的一系列舉措，正吸引著越來(lái)越多的香港人紛至沓來(lái)。統(tǒng)計(jì)表明，在上海就業(yè)的這3000 多名香港人，主要從事管理和技術(shù)工作，其中20.4％是高級(jí)管理人員和高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；在滬就業(yè)的港人中具有本科以上學(xué)歷的占87％，其中，博士占2.3％，碩士占11.2％。他們中的88.4％在外商投資企業(yè)工作，從事的行業(yè)主要分布在社會(huì)服務(wù)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和金融保險(xiǎn)業(yè)。


6、深圳以政府名義組團(tuán)赴歐洲招聘人才。
此次是深圳市第四次以政府名義舉行海外招聘活動(dòng)。據(jù)介紹，這次海外招聘將在英國(guó)倫敦、法國(guó)巴黎召開(kāi)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，另外還將在丹麥哥本哈根舉行一場(chǎng)留學(xué)人員座談會(huì)。

7、無(wú)錫：不惜重金引人才。


無(wú)錫市規(guī)定：對(duì)兩院院士、國(guó)家有突出貢獻(xiàn)的中青年專(zhuān)家，除享受規(guī)定的各項(xiàng)優(yōu)惠政策外，提供相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)室和科研、項(xiàng)目以及教學(xué)啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)１００萬(wàn)～３００萬(wàn)元（國(guó)家有突出貢獻(xiàn)的中青年專(zhuān)家５０萬(wàn)～１００萬(wàn)元）；每年安排由本人支配的資料等經(jīng)費(fèi)８萬(wàn)元（國(guó)家有突出貢獻(xiàn)的中青年專(zhuān)家５萬(wàn)元）；一次性發(fā)給安家費(fèi)３５萬(wàn)元、商業(yè)保險(xiǎn)金２萬(wàn)元（國(guó)家有突出貢獻(xiàn)的中青年專(zhuān)家分別是３０萬(wàn)元、１．２萬(wàn)元）。


引進(jìn)的享受?chē)?guó)務(wù)院津貼人員、省有突出貢獻(xiàn)中青年專(zhuān)家、博士生導(dǎo)師、教授或教授級(jí)高工，除了可獲得啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)１０萬(wàn)～５０萬(wàn)元、３萬(wàn)元資料費(fèi)和一次性安家費(fèi)２０萬(wàn)元外，３年內(nèi)每月都能得到市政府另外發(fā)給的生活津貼１０００元。新引進(jìn)的博士后和博士留學(xué)人才，３年內(nèi)每月分別給予生活補(bǔ)貼４０００元和３０００元。


為了使人才的價(jià)值定位有依據(jù)，無(wú)錫還明確規(guī)定實(shí)行人才最低收入指導(dǎo)價(jià)位：引進(jìn)的博士生收入一般不低于６萬(wàn)元（含工資、福利），碩士生不低于４萬(wàn)元，本科生不低于２萬(wàn)元。


海外留學(xué)人員來(lái)錫創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策：新上高新技術(shù)項(xiàng)目從投產(chǎn)之日起，２年內(nèi)由財(cái)政按其實(shí)現(xiàn)所得稅地方留成和新增增值稅地方留成的１０％實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)；年銷(xiāo)售額達(dá)１０００萬(wàn)元以上的，３年內(nèi)由同級(jí)財(cái)政部門(mén)對(duì)該產(chǎn)品新增增值稅的地方留成部分按８０％的比例獎(jiǎng)勵(lì)；以技術(shù)成果入股形式投資的，技術(shù)成果作價(jià)可占注冊(cè)資本的２５％，經(jīng)認(rèn)證的高新技術(shù)成果，可占注冊(cè)資本的３５％。


（二）在促進(jìn)國(guó)內(nèi)人才流動(dòng)方面
部門(mén)、戶(hù)口、檔案、區(qū)域的限制正在逐步打破。


1、長(zhǎng)三角6大城市擇業(yè)“一證通”問(wèn)世。
來(lái)自上海、杭州、寧波、南京、蘇州、無(wú)錫等6城市的代表，在寧波簽署了“長(zhǎng)江三角洲緊缺人才培訓(xùn)服務(wù)中心”合作協(xié)議。這種國(guó)內(nèi)首創(chuàng)區(qū)域性人才培訓(xùn)“一證通”的問(wèn)世，標(biāo)志著長(zhǎng)三角人才開(kāi)發(fā)一體化邁出了實(shí)質(zhì)性的一步。實(shí)行這一培訓(xùn)體系，既改變了原來(lái)各城市間執(zhí)業(yè)資格證書(shū)相互不承認(rèn)的缺點(diǎn)，又能適應(yīng)市場(chǎng)的需求培訓(xùn)相應(yīng)的人才，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。


2、江蘇、浙江、上海三市800萬(wàn)人才“轉(zhuǎn)籍”長(zhǎng)三角。
按照上海、江蘇、浙江三省市及長(zhǎng)江三角洲地區(qū)19個(gè)城市政府人事部門(mén)達(dá)成的《長(zhǎng)江三角洲人才開(kāi)發(fā)一體化共同宣言》，以及在杭州舉行的三省市人事廳（局）簽署的6個(gè)合作協(xié)議，滬蘇浙人事部門(mén)將全面合作，聯(lián)手運(yùn)作開(kāi)發(fā)人才資源。其中關(guān)于目標(biāo)及近期行動(dòng)的一些表述相當(dāng)引人注目：“用5年時(shí)間，逐步形成統(tǒng)一的人事制度框架、人才市場(chǎng)和人事人才服務(wù)體系”；“最終實(shí)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)人才的自由流動(dòng)”；“啟動(dòng)區(qū)域人才資源整體規(guī)劃編制”，等等。


3、長(zhǎng)三角三地公務(wù)員相互交流 年內(nèi)互派異地服務(wù)。
長(zhǎng)江三角洲地區(qū)的上海市、浙江省、江蘇省三地公務(wù)員的交流計(jì)劃將啟動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)人才資源開(kāi)發(fā)一體化的目標(biāo)。目前，上海已經(jīng)成立了三地公務(wù)員交流協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)。屆時(shí)，滬、浙、蘇三地將互派公務(wù)員實(shí)行異地服務(wù)，交流時(shí)間一般為1－3個(gè)月，也可根據(jù)工作實(shí)際以及項(xiàng)目、課題需要，延長(zhǎng)或縮短。


4、院士流動(dòng)“人才產(chǎn)權(quán)”新觀(guān)念。
觀(guān)念：人才流動(dòng)不再是衡量人才所有單位領(lǐng)導(dǎo)是否重視科技和人才的標(biāo)準(zhǔn) 機(jī)制：不求所有但求所在實(shí)行不動(dòng)編流動(dòng)

2000年底，浙江省政府正式任命中國(guó)工程院院士沈寅初為浙江工業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)。在此前后，中科院院士嚴(yán)陸光流動(dòng)到寧波任寧波大學(xué)校長(zhǎng)，中科院院士谷超豪在溫州任溫州大學(xué)校長(zhǎng)，中國(guó)工程院院士張齊生任浙江林學(xué)院院長(zhǎng)……到目前為止，已有20多位中國(guó)科學(xué)院院士和中國(guó)工程院院士不動(dòng)編制流動(dòng)來(lái)到浙江，總數(shù)已超過(guò)浙江本省產(chǎn)生的院士人數(shù)，成為浙江省一個(gè)新的高層次人才群，在浙江科技、教育工作中發(fā)揮著極為重要的作用。

院士流動(dòng)，是我國(guó)現(xiàn)階段人才資源配置的一種補(bǔ)充，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下科技發(fā)展的新的需求。在浙江省，既有流進(jìn)的院士，也有流出去的院士?？梢哉f(shuō)，打破院士部門(mén)所有制，實(shí)現(xiàn)院士資源共享，這種發(fā)展趨勢(shì)對(duì)我國(guó)的人才流動(dòng)的觀(guān)念與機(jī)制產(chǎn)生了強(qiáng)大的沖擊波。院士的流動(dòng)，標(biāo)志著我國(guó)“人才產(chǎn)權(quán)”新觀(guān)念的形成。

一是在觀(guān)念上。人才，尤其是包括院士在內(nèi)的高層次人才，長(zhǎng)期以來(lái)都是部門(mén)所有制。人才的引進(jìn)與流動(dòng)，很長(zhǎng)一個(gè)時(shí)期在一個(gè)地方，常被認(rèn)為是重視不重視科技和人才的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。因此，人才的“產(chǎn)權(quán)”常常為當(dāng)?shù)卣鶕碛?。即使不能發(fā)揮作用，或難以發(fā)揮作用，都不能流動(dòng)出去，寧可養(yǎng)起來(lái)。一般高級(jí)人才尚難流動(dòng)，何況院士？現(xiàn)在，人才流動(dòng)，包括院士流動(dòng)，不再是衡量人才所有單位領(lǐng)導(dǎo)是否重視科技和人才的標(biāo)準(zhǔn)，這是人才資源開(kāi)發(fā)上的一大進(jìn)步。因此，從這個(gè)意義上說(shuō)，院士流動(dòng)標(biāo)志著我國(guó)“人才產(chǎn)權(quán)”觀(guān)念的形成。

二是在機(jī)制上。在過(guò)去的一段時(shí)間內(nèi)，人才流動(dòng)，意味著從戶(hù)口、工資、檔案的全面轉(zhuǎn)移。意味著與原單位的全面脫離。這種方式在特定歷史條件下，起到過(guò)積極的作用。但是，隨著形勢(shì)的發(fā)展，這種方式已難以適應(yīng)人才流動(dòng)新的變化。由于人才流動(dòng)新觀(guān)念的形成，人們有了這樣一個(gè)共識(shí)：人才流動(dòng)不一定非把人才買(mǎi)斷。因此，現(xiàn)在引進(jìn)人才，不一定要把人才的“產(chǎn)權(quán)”買(mǎi)斷，取而代之的是“不求所有，但求所用”的新機(jī)制。

5、珠三角企業(yè)攬人才頻出新招。
時(shí)下的珠三角企業(yè)不僅“憑高薪請(qǐng)人才”，最近，還在人員的福利上做文章，引才招數(shù)不斷推陳出新。


廣州：為員工買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)。
這是越來(lái)越多的企業(yè)把為員工購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)作為一種留人招數(shù)的結(jié)果。過(guò)去，不少服務(wù)于外企的白領(lǐng)告訴記者，外企員工的高薪其實(shí)是打了折扣的，因?yàn)橥馄髥T工病了要自掏腰包，老了沒(méi)人負(fù)責(zé)，房子要自己解決，遠(yuǎn)不如國(guó)企穩(wěn)定。所以，即使現(xiàn)在退休和醫(yī)療由社會(huì)統(tǒng)籌，不少公司開(kāi)始為員工買(mǎi)了商業(yè)保險(xiǎn)。因?yàn)樯鐣?huì)保險(xiǎn)只是最低的生活保障，不足以讓員工在生病及退休時(shí)仍保持較體面的生活。


東莞：免費(fèi)送三房一廳。
如果您是博士，您的住房問(wèn)題還沒(méi)解決，那您到東莞塘廈去吧，塘廈將為您免費(fèi)送一套三房一廳的公寓。凡是博士以上的，入塘廈即提供一套三房一廳以上的住房，房?jī)r(jià)由政府和用人單位各負(fù)擔(dān)50%，服務(wù)5年以上的，獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人所有；凡屬研究生、高級(jí)工程師一類(lèi)的人才，給予獎(jiǎng)勵(lì)2萬(wàn)元的安家費(fèi)，對(duì)調(diào)入的本科以上學(xué)歷調(diào)入方，城市增容費(fèi)由鎮(zhèn)政府負(fù)擔(dān)。


珠海：返還個(gè)人所得稅。
珠海市在高科技企業(yè)發(fā)展方面的優(yōu)惠政策也是相當(dāng)有遠(yuǎn)見(jiàn)的。近年來(lái)珠海市不斷地加大了對(duì)軟件高科技企業(yè)的扶持，并將各項(xiàng)措施落到了實(shí)處。例如，軟件企業(yè)用人不受定額限制，隨時(shí)可以調(diào)入珠海；軟件企業(yè)員工收入在4000元以?xún)?nèi)個(gè)人所得稅全部返還，而高于4000元才征收個(gè)人所得稅。這對(duì)于大部分的員工收入在4000元以上的軟件公司來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是人力資源上的一大支持。

6、西南五省區(qū)人才資源實(shí)現(xiàn)“聯(lián)網(wǎng)銷(xiāo)售”。
日前在昆明舉行的西南五省中心城市人才交流中心協(xié)作會(huì)議上，貴陽(yáng)、昆明、成都、南寧、拉薩5個(gè)城市成立“西南人才聯(lián)盟”。新建立的西南人才聯(lián)盟將西南五省中心城市構(gòu)筑成一個(gè)無(wú)形人才市場(chǎng)，把各中心人才網(wǎng)進(jìn)行聯(lián)接，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)建立“西南人才聯(lián)盟”和網(wǎng)上招聘體系，實(shí)現(xiàn)資源的遠(yuǎn)程共享。


同時(shí)使五省區(qū)中心城市的有形人才市場(chǎng)建立起協(xié)作機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)人才交流“一卡通”服務(wù)，促進(jìn)人才資源流動(dòng)和使用。同時(shí)五個(gè)城市還就異地人才派遣達(dá)成協(xié)議。西南人才聯(lián)盟的成立將進(jìn)一步加強(qiáng)區(qū)域間人才合作與交流，促進(jìn)西南地區(qū)人才工作的共同發(fā)展，更好地為西部人才隊(duì)伍建設(shè)提供服務(wù)。

第五部分人才的使用
觀(guān)念機(jī)制與創(chuàng)新

一、國(guó)外人才使用方法


（一）美國(guó)常用的人才使用方法。美國(guó)用人機(jī)制最大特點(diǎn)是使人才比較容易找到用武之地，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)新精神與工作熱情。

 

1、自由流動(dòng)、自主擇業(yè)體制保證人才有充分發(fā)揮自己潛力的空間。美國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)及管理的社會(huì)化程度很高，住房、醫(yī)療、保險(xiǎn)等都實(shí)現(xiàn)了社會(huì)化，勞動(dòng)力不受戶(hù)籍、地域的限制，在全國(guó)范圍自由流動(dòng)。

在就業(yè)方面實(shí)行自由擇業(yè)政策，雇員選擇職業(yè)自由度大，在這種體制下，勞動(dòng)者為找到更能發(fā)揮自己潛力的職業(yè)任意遷移，頻繁更換工作。


2、通過(guò)優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制選用人才。美國(guó)的用人和擇業(yè)不存在行政行為，完全通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)調(diào)節(jié)。用人單位為招聘優(yōu)秀人才，十分注重應(yīng)聘者的能力和潛力，在錄用之前反復(fù)篩選，在使用中也依據(jù)個(gè)人的業(yè)績(jī)提拔和淘汰。

在這種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下，就業(yè)者時(shí)刻面臨生存壓力，需要不斷更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)并積極進(jìn)取才能立于不敗之地。美國(guó)人富于創(chuàng)新精神和工作熱情，很大程度上得益于這種人才的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。


3、建立有效機(jī)制發(fā)揮人才的創(chuàng)新精神和工作熱情。因人制宜，量才使用。美國(guó)公司注重根據(jù)勞動(dòng)者具體情況給予相應(yīng)的工作，一般讓有博士學(xué)位的人才搞基礎(chǔ)研究，讓擁有MBA學(xué)位的人才從事管理。


依據(jù)工作業(yè)績(jī)給予相應(yīng)的提升。美國(guó)公司的員工只要能在工作上做出成績(jī)，充分展示自己的能力，往往能很快得到提拔，而不必論資排輩。對(duì)于優(yōu)秀人才，公司舍得下本錢(qián)重點(diǎn)培養(yǎng)，如送著名工商學(xué)院深造，安排參加各種研討會(huì)，結(jié)交高層管理者，擴(kuò)大視野。在公司讓他們?cè)谝恍┲匾獚徫簧陷啌Q，熟悉公司全面情況，積累工作經(jīng)驗(yàn)，為日后走上工作崗位作準(zhǔn)備。


給科研人員提供良好的科研條件及工作環(huán)境。高科技公司為科研人員配備先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)設(shè)備，提供充足的科研經(jīng)費(fèi)和后勤保障，使科研人員無(wú)后顧之憂(yōu)。不少科研人員實(shí)行彈性工作制，甚至可在家里上班。


4、用高薪留住人才，激勵(lì)人才。為保住自己的人才不被挖走，美國(guó)公司普遍采取用高薪留人的辦法。公司給予優(yōu)秀人才的報(bào)酬非常豐厚，可與普通員工的工資待遇相差幾十倍。

近年來(lái)，美國(guó)公司又紛紛采用股票期權(quán)及配股等辦法，即除薪資外，對(duì)高新技術(shù)人才每年額外配給股份，并規(guī)定一定時(shí)間內(nèi)不準(zhǔn)轉(zhuǎn)賣(mài)。這樣既用股票留住了人才，又用股票激勵(lì)了人才工作的積極性。


（二）重能力重業(yè)績(jī) 發(fā)達(dá)國(guó)家走出“唯學(xué)歷”誤區(qū)
美國(guó)在２０世紀(jì)６０年代提出“績(jī)效管理”，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)是人才評(píng)判的重要標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)入２１世紀(jì)又提出要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)以人力資本為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，設(shè)計(jì)了新的績(jī)效與能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。

給世人以保守印象的英國(guó)近年來(lái)在人才政策上也進(jìn)行了調(diào)整，對(duì)人才的定義不再局限于獲得碩士學(xué)位以上的人；一貫重學(xué)歷重資歷的日本，在人事改革中明確提出“能力主義”，并取消了學(xué)歷統(tǒng)計(jì)。


由于發(fā)達(dá)國(guó)家高等教育早已進(jìn)入“普及化”“大眾化”階段，它們對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的界定已走出了“唯學(xué)歷”的誤區(qū)，主要強(qiáng)調(diào)“兩個(gè)導(dǎo)向”：
一是能力導(dǎo)向。
二是業(yè)績(jī)導(dǎo)向。

能力導(dǎo)向——雖然要考慮人才的學(xué)歷和職稱(chēng)，但更突出其綜合能力和專(zhuān)業(yè)水平，從而真正做到唯才是用。因?yàn)橐粋€(gè)人的綜合素質(zhì)，很難用學(xué)歷體現(xiàn)出來(lái)。如果一位名牌大學(xué)畢業(yè)生５年做不出成績(jī)，就很難講他是人才。

業(yè)績(jī)導(dǎo)向——在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，業(yè)績(jī)至關(guān)重要，因?yàn)橹挥袠I(yè)績(jī)才能把一個(gè)人同其他競(jìng)爭(zhēng)者區(qū)別開(kāi)來(lái)。學(xué)歷只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一個(gè)人的潛能。在進(jìn)行人才評(píng)價(jià)時(shí)，不能僅看文憑及其畢業(yè)的大學(xué)，而要看他給社會(huì)做了哪些貢獻(xiàn)，有何業(yè)績(jī)。


發(fā)達(dá)國(guó)家的公務(wù)員隊(duì)伍不追求高學(xué)歷，甚至高技術(shù)企業(yè)也不追求高學(xué)歷。比如，美國(guó)國(guó)務(wù)院招聘外交官要求極為寬松，只要求高中以上學(xué)歷；而在美國(guó)一家大報(bào)一年刊登的３５４４則科技類(lèi)招聘廣告中，２７９９則沒(méi)有任何學(xué)歷要求，而要求學(xué)士學(xué)位的僅２０６則，要求碩士的僅７７則。


（三）具體用人實(shí)例
1、美國(guó)重視經(jīng)驗(yàn)人才。美國(guó)國(guó)會(huì)于1967年通過(guò)了《年齡歧視法案》，此法案的目的就是保證40歲以上的人在招聘和工作中不受任何形式的歧視。即使到了60歲、70歲，大多數(shù)人照樣能正常工作，照樣出成績(jī)。



美國(guó)聯(lián)合航空公司的大型客機(jī)上的美國(guó)空姐看上去都已不再年輕，有些已經(jīng)是空嫂了，有的看上去甚至好似奶奶輩的年齡了?？磻T了年輕靚麗的中國(guó)空姐，再看美國(guó)空中小姐，總覺(jué)得不怎么習(xí)慣。中國(guó)空姐和美國(guó)空姐在年齡、外貌和氣質(zhì)上的不同顯而易見(jiàn)，但是她們臉上親切的笑容都是一樣的。相比之下，美國(guó)空姐的服務(wù)經(jīng)驗(yàn)更加豐富，待人更加熱情，讓人感到無(wú)比溫馨。

美國(guó)電視節(jié)目主持人都是年齡較大的人在主持，美國(guó)觀(guān)眾并不像內(nèi)地觀(guān)眾那樣喜歡青春靚麗而沒(méi)有太多內(nèi)涵的主持人，美國(guó)觀(guān)眾喜歡有學(xué)識(shí)、有經(jīng)驗(yàn)的主持人。


美國(guó)哥倫比亞廣播公司的著名節(jié)目《六十分鐘》從1968年創(chuàng)始以來(lái)，原班人馬基本沒(méi)換，今年這個(gè)節(jié)目主持人和記者的平均年齡已經(jīng)達(dá)到70歲，但是《六十分鐘》仍然是同類(lèi)節(jié)目中最受歡迎的。


美國(guó)主持人的年薪很高，美國(guó)總統(tǒng)的年薪為30萬(wàn)美元，亞裔電視節(jié)目主持人宗毓華在CBS主持晚間新聞時(shí)年薪是170萬(wàn)，著名主持人芭芭拉·沃特斯的年薪為1000萬(wàn)美元。

美國(guó)各大媒體都不直接錄用剛畢業(yè)的學(xué)生，因?yàn)橛浾呤且粋€(gè)最容易“出錯(cuò)”的職業(yè)。新手有時(shí)會(huì)丟三拉四，采訪(fǎng)不到家、消息報(bào)道不準(zhǔn)確，文章出了偏差常會(huì)引發(fā)麻煩或者訴訟。所以大的媒體都有一個(gè)不成文的共識(shí)，就是讓那些新記者們把錯(cuò)誤出在地方報(bào)紙、地方電臺(tái)，等他們成熟了，出錯(cuò)少了再到大媒體來(lái)。

在和美國(guó)人交往中，是不能問(wèn)別人年齡的，這是人家的“隱私”。公司在招聘員工時(shí)也不能講年齡必須限制在多少歲以下。如果這樣，他們就要告公司“年齡歧視”。美國(guó)國(guó)會(huì)于1967年通過(guò)了《年齡歧視法案》，此法案的目的就是保證40歲以上的人在招聘和工作中不受任何形式的歧視。即使到了60歲、70歲，大多數(shù)人照樣能正常工作，照樣出成績(jī)。


在美國(guó)受年齡歧視的人可以將工作單位訴諸法庭，而得到一筆不菲的賠償。所以美國(guó)的用人單位在年齡問(wèn)題上同對(duì)待種族和性別問(wèn)題一樣，都是如履薄冰，絲毫不敢馬虎。

2、NBA的用人之道。
不拘一格，唯才是舉。
NBA用人不論膚色國(guó)籍，不管宗教信仰，只要有真本事，就給你提供大戲臺(tái)，讓你縱情表演。為了使天下人才為我所用，NBA星探滿(mǎn)世界偵察，全方位搜索，一旦發(fā)現(xiàn)人才就緊抓不放。


為了挖姚明，火箭隊(duì)的經(jīng)理就不厭其煩，飛來(lái)飛去，用了3年工夫，才使小巨人加盟成功。還有一些大牌球星，像鄧肯就是西印度群島人，郎利是澳大利亞人，諾維茨基是德國(guó)人，奧拉珠旺是尼日利亞人、薩博尼斯是立陶宛人，外國(guó)人最多的“小牛隊(duì)”簡(jiǎn)直就成了“多國(guó)部隊(duì)”。


而且，NBA用人不定死框框，有本事就用，就現(xiàn)有球星來(lái)說(shuō)，最高的有2.29米的布拉德利，最低的有1.65米掘進(jìn)隊(duì)的小矮人；既有重達(dá)300多磅的“大鯊魚(yú)”，也有身輕如燕的艾弗森，都在NBA大顯身手。


人才流動(dòng)，水活魚(yú)肥
“樹(shù)挪死，人挪活”，NBA最信這一條，因而每年都要成批交換球星。交換出去的并非就是打得不好，而是因?yàn)橥晃恢萌瞬艙頂D，或者個(gè)人與球隊(duì)風(fēng)格不同，或覺(jué)得自己換個(gè)球隊(duì)會(huì)發(fā)揮更好，像尤因、馬龍、佩頓、奧尼爾等許多大牌明星照樣被換來(lái)?yè)Q去。



人才流動(dòng)的結(jié)果是人盡其才，各得其所。譬如，奧尼爾在魔術(shù)隊(duì)窩窩囊囊，到了湖人隊(duì)則如魚(yú)得水，一連拿了幾個(gè)總冠軍。


愛(ài)護(hù)人才，科學(xué)用人
NBA隊(duì)員一有傷，就立即放入傷病名單，強(qiáng)制休息，絕不鼓勵(lì)“輕傷不下火線(xiàn)”，哪怕你是絕對(duì)主力，不上肯定輸球，那也不讓帶傷上場(chǎng)，即便是打總決賽。人家知道，科學(xué)用人不在一時(shí)，要看長(zhǎng)遠(yuǎn)。


所以，不少NBA隊(duì)員可以打到40多歲都安然無(wú)恙，如“天鉤”賈巴爾，“壞小子”羅德曼等，而不像我們的運(yùn)動(dòng)員，常常打不到30歲就滿(mǎn)身是傷，不得不提前退役。


高薪攬才，重賞勇夫
“重賞之下，必有勇夫”，要不是這樣，人家憑什么萬(wàn)里遙遙，離鄉(xiāng)背井到你這里打球？NBA老板最懂這個(gè)道理，所以NBA是世界上薪酬最高的運(yùn)動(dòng)隊(duì)，像喬丹那樣的超級(jí)明星，年薪可拿到4000多萬(wàn)美元，奧尼爾、加內(nèi)特、鄧肯那樣的“大腕”也能拿到2000多萬(wàn)元美金。


但NBA雖然富得流油，人家那錢(qián)也不是亂扔白給的，你是什么身價(jià)，該拿多少錢(qián)，要由技術(shù)數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話(huà)，得分、籃板、助功、搶斷、蓋帽，一項(xiàng)項(xiàng)記得清清楚楚，論功行賞，賞罰分明。即便是天皇巨星，你在巔峰狀態(tài)就拿巔峰狀態(tài)的錢(qián)，你滑坡了就拿滑坡的錢(qián)，這就不由得不人人努力，個(gè)個(gè)爭(zhēng)先。


二、中美人才管理的差異


（一）運(yùn)行環(huán)境的不同
具體來(lái)講有以下三層含義：
1、美國(guó)的人才管理運(yùn)行有相對(duì)成熟、完善的法律、規(guī)則環(huán)境。
而現(xiàn)階段，我國(guó)的人才管理運(yùn)行往往還依靠開(kāi)明的領(lǐng)導(dǎo)和合適的決策，人才管理制度立法成規(guī)的工作還有很長(zhǎng)的路要走。


美國(guó)人力資源管理的法律、 規(guī)則體系是相當(dāng)健全的，從1963年的《公正酬勞法案》到1964年的《勞動(dòng)取酬權(quán)力法案》，到1967年的《杜絕員工年齡歧視法案》，1972年的《等同就業(yè)機(jī)會(huì)法案》，1978年的《反對(duì)雇員懷孕受歧視法案》，到1990年的《保護(hù)殘障人士工作權(quán)力法案》，1991年《公民權(quán)利法案》，再到1994年的《公職服務(wù)人員權(quán)利保障法案》，所有人才能涉及的個(gè)人合法權(quán)益和公共合理利益都被涵蓋和保護(hù)，如最低工資額，最長(zhǎng)工作時(shí)間，最基本的社會(huì)福利保障等。


2、美國(guó)的雇主與人才是契約關(guān)系，而我國(guó)現(xiàn)階段的管理運(yùn)行環(huán)境是領(lǐng)導(dǎo)與服從的關(guān)系。
美國(guó)的雇主與人才只有職業(yè)區(qū)別，沒(méi)有地位差別，人才只對(duì)雇主所從事的事業(yè)負(fù)責(zé)，而不對(duì)雇主本人負(fù)責(zé)。因此，雇主與人才可以平等交流，而且還可以有爭(zhēng)議。


而在我國(guó)現(xiàn)階段，公司雇用人才，老板就是人才的主人，是典型的領(lǐng)導(dǎo)與服從的關(guān)系，這種不盡合理的人才管理環(huán)境，往往導(dǎo)致人才只對(duì)雇主的個(gè)體利益負(fù)責(zé)，而不對(duì)雇主的整體事業(yè)負(fù)責(zé)，從而制約人才價(jià)值的有效發(fā)揮。

3、美國(guó)的人才管理中人際環(huán)境相當(dāng)簡(jiǎn)單，而現(xiàn)階段我國(guó)的人才管理運(yùn)行中人際關(guān)系相對(duì)復(fù)雜。
在美國(guó)，工作關(guān)系與生活關(guān)系的界限是十分清晰的，美國(guó)人不太愿意把生活中的個(gè)人恩怨帶入工作，使純工作性的人際環(huán)境簡(jiǎn)單明了。


而我國(guó)現(xiàn)階段，可能是由于歷史積淀的影響，“木秀于林，風(fēng)必摧之；石突于水，流必湍之”的庸俗思想使人才管理中的人際關(guān)系環(huán)境復(fù)雜化，從而影響了優(yōu)秀人才的脫穎而出。


（二）角色定位的不同
第一，美國(guó)的人才管理把組織的發(fā)展和事業(yè)的興旺寄托在一個(gè)人才群體、一套人才機(jī)制之上；而現(xiàn)階段我國(guó)的人才管理往往把厚望托付于幾個(gè)高精尖人才，鞭打快牛、惟恐不及。這樣人才管理的效能較差，人才價(jià)值發(fā)揮的變數(shù)較大，事業(yè)整體發(fā)展運(yùn)行的穩(wěn)定性不夠。


第二，美國(guó)的人才定位在專(zhuān)才，只要有一技之長(zhǎng)的人都叫人才。而我國(guó)現(xiàn)階段人才定位過(guò)高，一味追求全才，強(qiáng)調(diào)人才價(jià)值的面面俱到。


第三，美國(guó)人把人才定位為社會(huì)公有商品，可以根據(jù)各人需求自由買(mǎi)賣(mài)、自由流動(dòng)，現(xiàn)階段我國(guó)的人才定位依然是個(gè)體私有財(cái)產(chǎn)，一旦為我所有，必然唯我所用。


美國(guó)提倡“社會(huì)的人才是我的人才，我的人才也是社會(huì)的人才”，鼓勵(lì)人才像資本一樣在市場(chǎng)上流動(dòng)，流向需要人才的地方，使才適其所、才盡其用。從國(guó)家整體利益而言，這種全國(guó)統(tǒng)一的人才大市場(chǎng)優(yōu)化了人才資源的總體配置，整合了人才資源優(yōu)勢(shì)；


從組織局部利益而言，市場(chǎng)取才，得之便利，降低了人才資源的成本消耗；從人才個(gè)體利益而言，市場(chǎng)交易，公平合理，發(fā)揮了人才效能也保護(hù)了人才利益。


我國(guó)現(xiàn)階段，人才從“單位人”向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變的堅(jiān)冰已破，但仍步履維艱，局部利益和地域分割的掣肘使人才還不能真正達(dá)到按需流動(dòng)、有序流動(dòng)，這樣國(guó)家總體資源浪費(fèi)過(guò)大，組織人才使用成本過(guò)高，人才價(jià)值發(fā)揮效率過(guò)低的問(wèn)題還十分突出。


第四，美國(guó)把人才定位為可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，我國(guó)現(xiàn)階段把人才定位在為實(shí)現(xiàn)某一短期目標(biāo)或完成某一工程計(jì)劃的戰(zhàn)術(shù)物資。

美國(guó)的人才管理觀(guān)念中對(duì)人才的保有量和使用率有個(gè)“蓄水池”概念，即人才要像個(gè)蓄水池，有出水管，必然要有進(jìn)水管，人才開(kāi)發(fā)利用必然要有后蓄補(bǔ)充，這樣才能永遠(yuǎn)保持一池水的動(dòng)態(tài)平衡。


中國(guó)的人才管理中有個(gè)“一桶之量”的說(shuō)法，即人才有裝一桶水的才量，就要盡量發(fā)揮一桶水的作用。至于這桶水用完以后怎么辦，便不得而知了，可能這“容水之桶”只能扔之棄之了。


美國(guó)把人才看作是可以持續(xù)發(fā)展的資源，一邊開(kāi)發(fā)利用，一邊培養(yǎng)保護(hù)。


在人才管理上也是如此，人才每年有固定的假期調(diào)整緊張的工作氣氛，有法定的時(shí)間帶薪參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，大學(xué)教授還有規(guī)定的時(shí)限暫停工作去搞研究或參加世界、全國(guó)的學(xué)術(shù)會(huì)議，有些部門(mén)、組織的人才還有特定的周期用于常規(guī)工作之外的理論、創(chuàng)作，旨在使人才不斷充電、蓄水，使人才永遠(yuǎn)是人才。


而我國(guó)現(xiàn)階段的人才使用還停留在只用不補(bǔ)、只用欠補(bǔ)的運(yùn)行水平上，提倡不符合自然規(guī)律的講奉獻(xiàn)，使人才透支的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。而且在具體的人才管理工作中，不是發(fā)現(xiàn)一批、使用一批、培養(yǎng)一批、儲(chǔ)存一批，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)觀(guān)念，往往是就一項(xiàng)工作找一個(gè)人才，為另項(xiàng)工程再去物色另一個(gè)人才，只用不養(yǎng)、事畢才盡、用完棄之。這種短期行為的做法損耗了人才永續(xù)發(fā)展的后勁。


今天課講到這里
謝謝大家

首都人才資源管理與開(kāi)發(fā)的觀(guān)念機(jī)制創(chuàng)新(ppt)