“戰(zhàn)略平衡式薪酬體系”解讀(doc)
“戰(zhàn)略平衡式薪酬體系”解讀
將崗位職級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，也就是常說(shuō)的崗位定級(jí)定薪體制，是傳統(tǒng)人力資源管理的主要特征，采用這種模式最典型的就屬國(guó)有制企業(yè)了。在觀察中發(fā)現(xiàn)，往往企業(yè)的組織規(guī)模越大，這種模式運(yùn)用的就越普遍，其中不乏眾多知名的跨國(guó)企業(yè)和本土民營(yíng)企業(yè)。如今正在進(jìn)一步深化的國(guó)有企業(yè)體制改革，進(jìn)行了更深層次的改制、轉(zhuǎn)型，從根本上說(shuō)就是要打破原有的分配體制，而改制轉(zhuǎn)型后的薪酬體制首當(dāng)其中的成了是否改制轉(zhuǎn)型的重要象征。
　　雖說(shuō)這種職級(jí)薪酬掛鉤制度，被企業(yè)普遍采用，且沿用這么多年，但這并不表示它就是一種完善的體制。因?yàn)樵诠芾砩?，我們發(fā)現(xiàn)它缺乏戰(zhàn)略的靈活性，對(duì)新時(shí)代的人力資源發(fā)展不僅起不到促進(jìn)作用，反而會(huì)成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的阻礙因素.不妨先看看下面所列舉的三個(gè)最常見(jiàn)的矛盾。
　　矛盾一：組織內(nèi)部公平性受質(zhì)疑。
　　這是一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象，企業(yè)實(shí)行職級(jí)薪酬掛鉤體制，即根據(jù)職級(jí)高低的不同對(duì)應(yīng)相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。比如在大多數(shù)企業(yè)，銷(xiāo)售部、制造部經(jīng)理的級(jí)別就比市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部經(jīng)理高一個(gè)等級(jí)，而市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部經(jīng)理的級(jí)別又比人力資
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