企業(yè)員工績效量化考核的技術和方法(ppt)
沒有考核就沒有管理?？己斯ぷ髯龊昧?，管理工作就完成了50%；考核沒有做好，管理工作還有90%沒有完成。
　一名統(tǒng)計學家遇到一位數(shù)學家，統(tǒng)計學家調(diào)侃數(shù)學家說道：“你們不是說若Ｘ＝Ｙ，且Ｙ＝Ｚ則Ｘ＝Ｚ嗎！那么想必你若是喜歡一個女孩，那么那個女孩喜歡的男生你也會喜歡羅？”
　　數(shù)學家想了一下反問道：“那么你把左手放到一鍋一百度的開水中，右手放到一鍋零度的冰水里，想來也沒事吧！因為它們平均不過是五十度而已！”
為什么要考核？
由誰考核？
考核什么？
什么時候考核？
如何考核？
一個女生前一天晚上得到男朋友的訂婚戒指，但竟沒有一個同學注意到，令她忿忿不平。到下午大家坐著談天的時候，她突然站起來大聲說：“哎呀，這里真熱呀，我看我還是把戒指脫下來吧。”
充分給予崗位角色本人參與其績效考核活動的權力，保證績效考核工作的透明性；
讓崗位角色的上司在績效考核中主要發(fā)揮審核作用，避免單純用上司的主觀評價來代替對履職者的績效考核；
人力資源部在考核工作中，主要是提供技術支持或組織協(xié)調(diào)；
要給予崗位角色本人績效考核結(jié)果評價認定和申訴的權力；
隔級上司在崗位角色提出考評結(jié)果異義的情況下，必須界入到這一工作中來進行復核；
不要夸大同事和下屬在績效考核工作中的作用，他們所能起的作用僅僅是監(jiān)督，要避免用同事和下屬的民主投票評價代替績效考核；
要讓崗位角色所服務的內(nèi)、外部客戶，提出他們對崗位角色所提供的產(chǎn)品或服務的質(zhì)量的評價，并將其評價要作為一個重要的佐證依據(jù)；
考核標準的制定要求實行崗位角色、上司主管、人事專員三結(jié)合，以保證考核標準本身的全面和準確；
考核標準的確定必須以企業(yè)組織對崗位要求為依據(jù)，不能因人而異；
考核標準在每年考核結(jié)束后根據(jù)相關實際和橫向比較情況要求做一次審核，對明顯存在問題的內(nèi)容要及時做出調(diào)整。

企業(yè)員工績效量化考核的技術和方法(ppt)