XX基因技術(shù)有限公司績(jī)效考評(píng)手冊(cè)
湖南家輝基因技術(shù)有限公司 績(jī)效考評(píng)手冊(cè) 新華信管理咨詢制作 2001年12月31日 目 錄 第一章 總則 1 1．1績(jī)效考評(píng)意義 1 1．2績(jī)效考評(píng)原則 1 1．3績(jī)效考評(píng)周期 1 1．4績(jī)效考評(píng)者 1 1．5被考評(píng)者 1 第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 1 2．1績(jī)效考評(píng)體系 1 2．2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 1 2．3業(yè)績(jī)考評(píng) 1 2．3．1總述 1 2．3．3工作計(jì)劃完成情況考評(píng) 錯(cuò)誤！未定義書簽。 2．4能力考評(píng) 1 2．4．1總述 1 2．4．2能力考評(píng)方式 1 2．5態(tài)度考評(píng) 1 2．5．1總述 1 2．5．2員工崗位工作態(tài)度考評(píng) 1 2．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng) 1 2．6工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 1 第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施 1 3．1績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 1 3．2績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練 1 3．4績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程 1 3．4．1績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 1 3．4．2季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 1 3．4．3年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 1 3．5績(jī)效考評(píng)偏差的避免 1 第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 1 4．1員工薪酬調(diào)整 1 4．2員工晉升 1 4．3員工培訓(xùn) 1 4．4特殊情況處理 1 第五章 績(jī)效考評(píng)制度修訂 1 5．1績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì) 1 5．2績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂 1 第六章 績(jī)效考評(píng)文件使用與保存 1 6．1績(jī)效考評(píng)文件保存格式 1 6．2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào) 1 6．3績(jī)效考評(píng)文件保存方法 1 6．4績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限 1 第七章 績(jī)效考評(píng)申訴 1 7．1申訴條件 1 7．2申訴形式 1 7．3申訴處理 1 7．4申訴反饋 1 第一章 總則 1．1績(jī)效考評(píng)意義 1. 績(jī)效考評(píng)目的 □ 績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式， 通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工 作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì) □ 績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估 ，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效 率 2. 績(jī)效考評(píng)用途 □ 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn) □ 為員工的薪酬決策提供依據(jù) □ 提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度 □ 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要 □ 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) □ 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．2績(jī)效考評(píng)原則 3. 績(jī)效考評(píng)原則 □ 公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過程是公開的、 制度化的 □ 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù) □ 反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過程中，需要把考評(píng)結(jié)果反 饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題 及時(shí)修正或作出合理解釋 □ 公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而 不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作 □ 時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期 之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩 個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī) 1．3績(jī)效考評(píng)周期 4. 績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排 □ 公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng) □ 季度考評(píng)一年開展四次，第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日—4月15日， 第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日—7月15日 第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日—10月15日 第四季度考評(píng)時(shí)間是12月30日—第二年1月15日 □ 年度考評(píng)一年開展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日 1．4績(jī)效考評(píng)者 5. 績(jī)效考評(píng)者 □ 基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是部門經(jīng)理 □ 部門經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān) □ 總監(jiān)的績(jī)效考評(píng)者是總裁 □ 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁 參考 □ 總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)， 并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求 □ 對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度 ，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。 1．5被考評(píng)者 6. 被考評(píng)者 這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： □ 季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng) □ 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員 工不參與本年度考評(píng) 第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 2．1績(jī)效考評(píng)體系 7. 績(jī)效考評(píng)體系定義 □ 績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指 標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行 員工考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素 □ 考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效 考評(píng)體系的基本單位 8. 績(jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu) 家輝公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：（年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1） □ 業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī) □ 能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 □ 態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng) 2．2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 9. 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義 □ 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過測(cè)量或通過與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng) 指標(biāo)得分的基準(zhǔn) 10. 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程 □ 由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門 負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組 □ 由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃 □ 對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和 分類研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) □ 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?□ 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 11. 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則： □ 客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) □ 明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、 責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求 □ 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫 向上尋求一致 □ 可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 □ 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改 2．3業(yè)績(jī)考評(píng) 2．3．1總述 12. 業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容 □ 業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)...
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