薪酬結(jié)構(gòu)
加強體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度

在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責、職權(quán)，再進行職位評價，根據(jù)職位評價的結(jié)果建立薪酬管理制度。

加強教育培訓，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。
效 價：個體對他所從事的工作或所要達到的目標的估價。

期望值：個體根據(jù)以前的經(jīng)驗判斷一定行為能導致某種結(jié)
果和滿足需要的可能性（概率）。
提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關(guān)系，應幫助員工建立可以達到的目標。

提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。

提高關(guān)聯(lián)性（工作績效與所得報酬之間關(guān)系）的認識，解決員工的工作成績與獎勵的關(guān)系。
１、金融機構(gòu)貸款給ESOP,ESOP簽署本票
２、捐贈企業(yè)出具擔保書
３、ESOP信托從捐贈企業(yè)購買股票
４、企業(yè)捐贈現(xiàn)金給ESOP信托
５、ESOP用現(xiàn)金償付貸款本息
西方ESOP是兼具激勵與福利雙重機制的養(yǎng)老金計劃，因此就使員工退休時的財富與公司股票業(yè)績聯(lián)系起來，從而為員工提供了一種長期激勵機制
我國實行此計劃的公司數(shù)千家，但上市公司不多。且我國公司的ESOP只是一種短期福利，未能達到有效的激勵作用
激勵對象為主要經(jīng)營者，原則上是董事長、總經(jīng)理；此計劃為針對最高管理者的激勵約束機制
受激勵者購買股權(quán)或期權(quán)，但是任期內(nèi)不上市，不交割
任期屆滿后，經(jīng)考核經(jīng)營業(yè)績達到契約標準時，所擁有的股票期權(quán)可以按評估后的凈資產(chǎn)變現(xiàn)
例如：某總經(jīng)理的年薪制薪酬為：年薪＝基薪收入＋風險收入＋年功收入＋特別年薪獎勵，其中風險收入的７０％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)

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