面對新勞動法，企業(yè)怎樣降低成本和激勵員工

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新勞動合同法（下簡稱新法）已于2008年初正式實施，對于中國企業(yè)（包括境內的外企），不管是觀望，還是抵御，是規(guī)避，還是順應，新法確實已經(jīng)來到我們身邊。但是在咨詢的過程中，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的不適應。有的企業(yè)仍然存在僥幸，結果導致了許多的被告官司，或者有的企業(yè)遮遮掩掩，企業(yè)的尷尬一覽無遺。而在中國目前維穩(wěn)的政治形勢下，適應新法的實施，應該是擺在人力資源部門前的一道必需任務。

新法是中國經(jīng)濟發(fā)展的必然產(chǎn)物，不僅標志著中國勞動力價值時代的來臨，體現(xiàn)了社會的進步和文明，也給企業(yè)的發(fā)展帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。此時，企業(yè)必須明辨格局，順應時代，銳意進取，方能獲得重生。

那么面對新法，明智的企業(yè)應該怎樣做？怎樣才能適應政治環(huán)境和勞動力市場的變化？怎樣才能撥開迷霧，實現(xiàn)企業(yè)新一輪競爭的破局呢？

本人認為，勞動力市場和政治環(huán)境的變化，對企業(yè)引起的組織變革是深刻的，全面的，系統(tǒng)的，絕對不是“頭痛醫(yī)頭”的“外傷治療”，企業(yè)應該從組織戰(zhàn)略、文化建設、團隊激勵和人力資源管理等全方位入手，解決好用工成本和員工激勵兩大問題。

一、面對新法，企業(yè)怎樣降低用工成本。

新法的實施使企業(yè)的用工成本明顯增大，具體表現(xiàn)在：不簽訂書面勞動合同將支付高昂的成本；無固定期限勞動合同訂立門檻降低；試用期最低工資標準確定，違法試用要支付賠償金；人才流動約束放寬，使企業(yè)用工風險加大；企業(yè)裁員時要承擔社會責任；勞動合同到期終止，企業(yè)也可能支付補償金；違法辭退員工成本上升；勞務派遣用工風險增加等等。

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