面對新勞動法，企業(yè)怎樣降低成本和激勵員工
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比如，不進行組織設計、工作流程設計，就無法開展人力資源規(guī)劃，就無法知道人力的需求；組織設計采用什么類型（直線型、直線職能型、事業(yè)部、矩陣型），一定要結合企業(yè)實際，不同的時期也要不斷調整變化，但一個宗旨就是，組織結構要扁平、高效、便捷，不能臃腫贅復，不能造成管控失靈，所有致力于戰(zhàn)略、授權、激勵、團隊、文化等方面的努力，都不能彌補組織機構失靈時的災難，到那時企業(yè)付出的不僅僅是人力成本，還有可能出現傾覆。
再者，沒有扎實的工作流程設計、工作分析，就無法明確每個崗位的職責和要求，制作不出準確的崗位說明書，也就不能挑選出和崗位最匹配的人員，容易造成“小馬拉大車”或者“大馬拉小車”的現在，這同樣是人力成本的浪費，也給隊伍造成不穩(wěn)定因素，對員工個人發(fā)展不利，對企業(yè)更是加大了用工風險。
二、面對新法，企業(yè)怎樣激活“休克魚”。
新法使無固定期限勞動合同訂立的門檻降低，加大了對勞動者入職的保護程度，提高了員工對企業(yè)的忠誠度，但也很有可能造成另一種負效應，那就是使員工失去憂患意識，降低士氣。
2007年末，作為中國高新民企的代表，華為在新法實施之際制造了“辭職門”事件，輿論界一片嘩然。對8年以上工齡的老員工工齡清零，受到了社會各方面的譴責。華為失去
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