人力資源管理：從“控制人”到“分解事”

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一周后，老漢又攔住那群學生，說我現(xiàn)在經(jīng)濟情況很糟，不能再付給你們踢桶的錢了，但我還是希望你們每天都免費為我踢一陣子。學生們憤怒地拒絕了——不給錢了，誰替你免費干活。即使放學路過此地，下意識地準備踢桶時，突然想到踢桶已經(jīng)沒有任何報酬，還是悻悻地放棄了踢桶的打算。有的孩子甚至把這些廢桶搬走了，以免老漢享受其他人無償為他踢桶的樂趣。

老漢復(fù)得安寧。

我們不妨將故事中的現(xiàn)象稱之為“踢桶效應(yīng)”。至此，我們應(yīng)當明確，“A+1-1”在人學領(lǐng)域的答案應(yīng)該是零。“A”便是把孩子們每天踢桶這一行為，“1”為老漢每天付出的錢，后來老漢又把這1元錢減去了，這就是"A+1-1"，結(jié)果是什么呢？并不等于-全球品牌網(wǎng)-原來的"A"，而是等于零 ——原來的那個“A”也不復(fù)存在了。

同樣的東西，得到又失去，從數(shù)學上講，應(yīng)該對原來的狀態(tài)沒有影響。但在人學中，效果則大不一樣。人性在“得”與“失”之間淋漓盡致的表現(xiàn)出來。

從態(tài)度上看，人力資源管理關(guān)注的核心理念只有兩個：一是我們之前談過的合作，二是忠誠。因為所謂管理，就是借助他人的配合達到自己想要的效果。

員工態(tài)度的改變不能靠粗暴的扭轉(zhuǎn)或簡單的獎勵與懲罰，而應(yīng)建立在人性基礎(chǔ)上的“得”、“失”雙向協(xié)調(diào)——“設(shè)立”并“錯開”對方的心理參照標桿。值得指出的是，人力資源管理絕不只是建立在“人性惡”的假設(shè)上。很多時候，發(fā)掘引導“人性善”，也可以帶來好的結(jié)果。例如，香煙盒子上都印有“吸煙有害健康”字樣，但是對于戒煙幾乎沒有任何作用，因為吸煙的人一般都不太在乎自己的健康。而倘若改為“吸煙有害他人健康”或“吸煙有害環(huán)境”，效果可能就會大打折扣。因為，損害他人利益會激起吸煙者的責任意識，反而有利于消費者減少甚至戒除吸煙。

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