如何處理骨干員工離職

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某公司總經(jīng)理錢某正為幾份辭職報(bào)告發(fā)愁，提出辭職請(qǐng)求的分別是公司技術(shù)總監(jiān)王某、銷售經(jīng)理孫某、采購(gòu)主管李某和車間工人周某，他們都要求在一個(gè)月內(nèi)將手頭工作交接完畢，盡快走人。 


其實(shí)，錢總最關(guān)心的是技術(shù)總監(jiān)王某和銷售經(jīng)理孫某的去留。因?yàn)閷O某掌握了公司中心城區(qū)絕大部分重要客戶的信息，而且與其中相當(dāng)多的客戶關(guān)系良好，一旦離職，有可能帶走大批客戶。王某是公司技術(shù)方面的最高負(fù)責(zé)人，不但掌握了公司的幾乎全部技術(shù)機(jī)密，而且這種類型的技術(shù)領(lǐng)軍人才極為稀缺，再找這樣的人才并不容易。

面對(duì)這個(gè)兩難選擇，錢總一時(shí)間陷入了沉思……

分析

我認(rèn)為，在實(shí)踐中，作為人力資源總監(jiān)應(yīng)該按以下思路和方法來(lái)解決該問(wèn)題：

1、選擇保密溝通

員工選擇辭職，必然有其原因。我們應(yīng)該首先了解員工因?yàn)槭裁崔o職，辭職的目的是什么，以便對(duì)癥下藥。

通常，在與員工溝通前，應(yīng)進(jìn)行充分準(zhǔn)備。首先，要注意選擇合適的人；其次，注意選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)，這兩點(diǎn)的選擇以保密為首要原則，這樣能給員工改變主意的余地。最后，要推斷出員工辭職的幾種可能，并且要針對(duì)推斷的結(jié)果制定不同的談話策略，以增強(qiáng)談話的成功率。

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考核，是員工付出和收益之間的一個(gè)動(dòng)態(tài)評(píng)估機(jī)制。理想化的結(jié)果是勞資雙方都滿意——員工活沒(méi)少干，老板錢沒(méi)少給。但是，現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)公司的考核機(jī)制很難做到公開、公平、公正。老板總覺(jué)得花錢養(yǎng)了一幫廢物，而員工

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員工來(lái)上班，先得把錢的事情說(shuō)清楚，這個(gè)不能模糊。遠(yuǎn)的不說(shuō)，這剛?cè)肼毜脑囉闷诠べY得要明確。當(dāng)然了，試用期工資發(fā)多少，這個(gè)事的主導(dǎo)權(quán)在老板手里，老板是怎么想的，決定了這個(gè)錢是怎么發(fā)給員工的。老板對(duì)新進(jìn)員工

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勤勞致富只是說(shuō)說(shuō)而已，其實(shí)大家更喜歡的是一夜暴富。國(guó)人性子急，工作上的事情總喜歡一步到位，做生意更是如此。急的背后，一方面是對(duì)物質(zhì)對(duì)金錢對(duì)享受生活的渴望，或者說(shuō)是窮怕了。另一方面是內(nèi)心深處缺乏安全感，

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中小微企業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)“金字塔”的塔基，是支撐社會(huì)發(fā)展的生力軍。在數(shù)字化浪潮下，中小微企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)質(zhì)的有效提升和量的合理增長(zhǎng)，必須加速數(shù)字化轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮數(shù)字經(jīng)濟(jì)的賦能效應(yīng)。然而，中小微企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型仍

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