如何處理骨干員工離職

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具體來(lái)說(shuō)，對(duì)于技術(shù)總監(jiān)王某，可由總經(jīng)理錢(qián)某親自面談；對(duì)于銷售經(jīng)理孫某，可由人力資源總監(jiān)與其面談，以了解王某和孫某離職的真實(shí)原因，特別是離職后的去向。如果王某和孫某希望放松一下或者是有私事要處理，公司可以與之協(xié)商，安排一個(gè)時(shí)間段的帶薪休假，并保持聯(lián)絡(luò)，直到他們返回公司。如果王某和孫某希望到非同業(yè)單位獲得更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，且去意已決，可以立刻批準(zhǔn)他們的辭職報(bào)告。不過(guò)，可以要求他們?cè)陔x職前幫助公司與人力資源總監(jiān)一起考察接班人，辦妥交接班事宜，如技術(shù)或信息的轉(zhuǎn)移和傳遞等，并在完成違約責(zé)任清償，如交納違約金等之后，歡送辭職員工離職。對(duì)于采購(gòu)主管李某，可由人力資源高級(jí)經(jīng)理與之面談；對(duì)于車間工人周某，可由人力資源管理人員與之面談，了解辭職原因和基層可能出現(xiàn)的問(wèn)題。

2、反省企業(yè)存在的問(wèn)題，及時(shí)改善

在本案例中，由于這家公司未能進(jìn)行前瞻性的人力資源規(guī)劃，并且未能及時(shí)把握員工思想動(dòng)態(tài)，致使在面對(duì)人力資源危機(jī)時(shí)，比較被動(dòng)。因此，該公司應(yīng)盡快完善工作規(guī)劃，以有效預(yù)防類似情形的再次出現(xiàn)。
3、提高員工違約成本

應(yīng)根據(jù)員工崗位差異與其簽訂勞動(dòng)合同。 
一般而言，核心員工的勞動(dòng)合同期限應(yīng)較長(zhǎng)，以盡可能保證核心人力資源的相對(duì)穩(wěn)定性；對(duì)于那些控制較多企業(yè)資源的員工，還需與之簽訂競(jìng)業(yè)避止條款。條款中的違約責(zé)任賠償，應(yīng)與年薪成正比例關(guān)系，或者續(xù)簽較長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同，提高員工的違約成本。

4、構(gòu)建知識(shí)管理系統(tǒng)

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考核，是員工付出和收益之間的一個(gè)動(dòng)態(tài)評(píng)估機(jī)制。理想化的結(jié)果是勞資雙方都滿意——員工活沒(méi)少干，老板錢(qián)沒(méi)少給。但是，現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)公司的考核機(jī)制很難做到公開(kāi)、公平、公正。老板總覺(jué)得花錢(qián)養(yǎng)了一幫廢物，而員工

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員工來(lái)上班，先得把錢(qián)的事情說(shuō)清楚，這個(gè)不能模糊。遠(yuǎn)的不說(shuō)，這剛?cè)肼毜脑囉闷诠べY得要明確。當(dāng)然了，試用期工資發(fā)多少，這個(gè)事的主導(dǎo)權(quán)在老板手里，老板是怎么想的，決定了這個(gè)錢(qián)是怎么發(fā)給員工的。老板對(duì)新進(jìn)員工

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隨著“知本時(shí)代”的發(fā)展，員工越來(lái)越關(guān)注個(gè)人成就感，越來(lái)越注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展，，而企業(yè)也為贏得人才、留住人才，實(shí)現(xiàn)平衡發(fā)展與人力資本的最大化，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也受到重視，并成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。

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勤勞致富只是說(shuō)說(shuō)而已，其實(shí)大家更喜歡的是一夜暴富。國(guó)人性子急，工作上的事情總喜歡一步到位，做生意更是如此。急的背后，一方面是對(duì)物質(zhì)對(duì)金錢(qián)對(duì)享受生活的渴望，或者說(shuō)是窮怕了。另一方面是內(nèi)心深處缺乏安全感，

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