國(guó)際知名搜索引擎公司Google的內(nèi)部就存在這種良性的管理文化：開(kāi)會(huì)時(shí)不是領(lǐng)導(dǎo)者先發(fā)言，而是有最重要緊急事務(wù)的人先發(fā)言、有價(jià)值的內(nèi)容先發(fā)言。Google還允許工程師只把80%的工作時(shí)間放在公司規(guī)定的工作上，其他時(shí)間可以根據(jù)自己的興趣來(lái)決定做什么，比如開(kāi)發(fā)一些自己感興趣的發(fā)明或研究某項(xiàng)課題等。于是，很多絕妙的創(chuàng)意與技術(shù)便在這些自由的時(shí)間里誕生了，這些創(chuàng)意與發(fā)明成了Google的搖錢樹(shù)，甚至很多項(xiàng)目后來(lái)成了Google的主體業(yè)務(wù)。而領(lǐng)導(dǎo)者則是這些員工最有力的后盾和服務(wù)的仆人，反過(guò)來(lái)，也是最大的受益者。成效從Google股票市值的成長(zhǎng)性就可見(jiàn)一斑。

2、滿足員工的價(jià)值需求

今天人才的忠誠(chéng)度不是單靠高薪和獎(jiǎng)金換來(lái)的，因?yàn)檫@些其它企業(yè)也做得到，如果真的是人才，別的企業(yè)也會(huì)來(lái)高薪挖角，這也是人才流動(dòng)很大的一個(gè)重要原因。傳統(tǒng)的管理方式是一手拿糖果，一手拿大棒，用物質(zhì)的給予與剝奪作為獎(jiǎng)懲的工具。但是，在今天的企業(yè)中，尤其是高級(jí)腦力型員工，他們對(duì)價(jià)值的理解與需要早就變得多元化，其中自我價(jià)值的表達(dá)、是否受到尊重、愉悅的工作心情等成了除薪酬與職位外的重要價(jià)值因素，而且這些因素所占的比重還在不斷上升。

現(xiàn)實(shí)生活中，我們能有一個(gè)登臺(tái)表演的機(jī)會(huì)都會(huì)很高興，并不會(huì)計(jì)較報(bào)酬的多少，在職場(chǎng)中又何嘗不是呢？真正的人才除了在意自己付出勞動(dòng)的報(bào)償外，更在意企業(yè)是否給了他們一個(gè)舞臺(tái)。盛大網(wǎng)絡(luò)在這方面做的就很好，人才流動(dòng)率很低。盛大游戲首席技術(shù)官朱繼盛認(rèn)為：“盛大網(wǎng)絡(luò)核心的思想只有一點(diǎn)，給相應(yīng)的人以自己的舞臺(tái)，施展他自己的東西”。這種觀念并非是停留在口頭上，盛大有不到30歲的總裁和20出頭，學(xué)歷不高的技術(shù)人才，這樣不拘一格，唯才是用的用人觀使盛大成為了人才向往的樂(lè)園。

請(qǐng)企業(yè)管理者們相信，給員工一個(gè)舞臺(tái)，員工回報(bào)給企業(yè)的絕對(duì)是一臺(tái)精彩的好戲。

3、由監(jiān)督、約束改為激勵(lì)、信賴

400年前，瑞士一個(gè)鐘表匠，塔·布克認(rèn)為：金字塔的建造者不是被迫勞動(dòng)的奴隸，而是一些擁有自由身份的人。當(dāng)時(shí)這個(gè)觀點(diǎn)被所有人所排斥，因?yàn)閺南Ａ_多德的《歷史》及一些殘存下來(lái)的文獻(xiàn)資料來(lái)看，金字塔是掌權(quán)者以武力脅迫幾十萬(wàn)奴隸為法老建造的墓地。而且，這種浩大辛勞，耗時(shí)幾十年的工程，怎么可能有人自愿參與呢？但是，2003年埃及最高文物委員會(huì)宣布：通過(guò)對(duì)吉薩附近六百多處墓葬的挖掘，考證結(jié)果為，金字塔的確是由當(dāng)?shù)鼐哂凶杂缮矸莸霓r(nóng)民和手工業(yè)者建造的。

為什么四百年前的一個(gè)鐘表匠能準(zhǔn)確的指出金字塔不是奴隸所建造的呢？經(jīng)過(guò)調(diào)查，原來(lái)，塔·布克是從鐘表的制造中推斷出這個(gè)結(jié)論的。

塔·布克原是一名法國(guó)天主教信徒，1536年因反對(duì)羅馬教廷的刻板教條，被捕入獄。由于他是一位有名的鐘表制作大師，所以，囚禁期間被安排制作鐘表。在那個(gè)失去自由的地方，塔·布克發(fā)現(xiàn)無(wú)論監(jiān)獄管理者使用什么高壓手段都不能使他們制作出日誤差低于1/10秒的鐘表，而入獄前他們?cè)谧约旱淖鞣焕锬茌p松的制造出誤差低于1/100秒的鐘表。為什么會(huì)這樣呢？起初，塔·布克以為是制造鐘表的環(huán)境太差，后來(lái)他們成功越獄逃跑，又過(guò)上了自由的生活，此時(shí)，他才發(fā)現(xiàn)制造鐘表時(shí)真正影響鐘表準(zhǔn)確度的不是環(huán)境，而是制作鐘表時(shí)的心情。

　　在塔·布克的日記中有這樣一段話：“一個(gè)鐘表匠在不滿與憤懣中要想圓滿的完成制作鐘表的1200道工序，磨銼出一塊鐘表所需要的254個(gè)零件，比登天還難……金字塔這么大的工程，建造的卻如此精細(xì)，建造者一定是一批懷有虔誠(chéng)之心的自由人。難以想象，一群有懈怠行為與對(duì)抗思想的人，能讓金字塔的巨石之間連一根刀片都插不進(jìn)去”，而事實(shí)證明，他的推斷是正確的。

在過(guò)分嚴(yán)格監(jiān)管的地方很難創(chuàng)造出優(yōu)秀的東西，因?yàn)槿说哪芰χ挥性谏硇暮椭C的情況下才能發(fā)揮出最佳水平。這一理念與我們現(xiàn)在很多企業(yè)的管理思想大相徑庭，我們很多的企業(yè)在強(qiáng)調(diào)紀(jì)律、制度的時(shí)候忽視了一個(gè)人的情感因素，片面的將提高員工工作效率的辦法歸結(jié)為科學(xué)的工作程序、嚴(yán)格的管理甚至是超時(shí)工作等。如果對(duì)于單純的重復(fù)性勞動(dòng)，這些辦法也許還有效，但對(duì)于煩瑣復(fù)雜、創(chuàng)造性強(qiáng)的工作來(lái)說(shuō)，是不可想象的。

現(xiàn)在一些企業(yè)實(shí)行股份制就是一種充分調(diào)動(dòng)員工主人翁精神的方法，除資金入股外，還可以技術(shù)、勞動(dòng)等方式參股，這并非是企業(yè)沒(méi)錢需要人才入股，而是希望通過(guò)這樣的形式讓關(guān)鍵性員工能發(fā)揮出自己能力的極限，并不斷進(jìn)取，而企業(yè)的存亡與發(fā)展也都主要靠這些核心股東。其實(shí)，這種員工的動(dòng)力并非只有股份合作制可以達(dá)成，也并非只需要幾個(gè)核心員工這樣，所有員工，至少是大部分員工擁有這樣的工作動(dòng)力，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)講將是巨大的促進(jìn)。比如，我們可以賦予員工更大的工作自由與權(quán)利，這種自由與權(quán)利給員工帶來(lái)的責(zé)任感與被信任感比管理者督促的效果更好。

以世界上最大的組織——一個(gè)國(guó)家為例，強(qiáng)制的手段并不能令組織更強(qiáng)大，也不能讓組織變得更有次序。英國(guó)是一個(gè)沒(méi)有成文憲法的國(guó)家，他們的判決依據(jù)是根據(jù)英國(guó)各個(gè)歷史時(shí)期頒布的憲法性文件、法院判例和國(guó)會(huì)的慣例，換句話說(shuō)，英國(guó)更多的是在用相對(duì)寬松的文化來(lái)治理國(guó)家。效果如何呢？英國(guó)的犯罪率遠(yuǎn)低于號(hào)稱司法最健全的美國(guó)。

美國(guó)戈?duì)柟揪褪且粋€(gè)賦予員工極高自由度的公司，他們不指派或命令員工工作，員工可以自己選擇工作的數(shù)量、完成時(shí)間、工作方式與品質(zhì)。但是，員工卻都踴躍工作，原因就是工作是和績(jī)效掛鉤的，雖然這和我們普遍采用的績(jī)效方法類似，但是卻沒(méi)有硬性的底線要求。員工工作的自由度提高了，效率也隨之提高了，因?yàn)閱T工可以根據(jù)自己的身體狀況，心態(tài)等綜合因素決定工作，這使得生產(chǎn)率與產(chǎn)品品質(zhì)都提高了很多。沒(méi)有了硬性的制度約束，領(lǐng)導(dǎo)卻同樣擁有權(quán)威，他們的權(quán)威是依靠影響力來(lái)塑造的。這樣的組織形態(tài)具有很高的向心力，員工之間，上下屬之間關(guān)系非常融洽。

戈?duì)柟具@樣的管理形式在世界上都是鳳毛麟角的，有些像烏托邦描繪的理想國(guó)度，在傳統(tǒng)管理認(rèn)知中是無(wú)法成立的企業(yè)形態(tài)。但是，戈?duì)柟緲I(yè)務(wù)遍布全球，擁有7000名員工，是聚四氟乙烯生產(chǎn)技術(shù)世界第一的企業(yè)，年?duì)I業(yè)額卻超過(guò)過(guò)了20億美元。

4、促成腦力勞動(dòng)者之間的協(xié)作

蘋(píng)果電腦公司在業(yè)界的實(shí)力可謂頂級(jí)，公司也匯集了無(wú)數(shù)世界一流的技術(shù)人才，包括前CEO喬布斯本人就是一個(gè)電腦天才，曾有人這樣說(shuō)過(guò)：世界上80%的計(jì)算機(jī)精英都聚集在了蘋(píng)果電腦公司。但是，當(dāng)年站在技術(shù)巔峰的蘋(píng)果電腦公司卻輸給了技術(shù)不如自己的微軟。在喬布斯的自我總結(jié)中認(rèn)為：蘋(píng)果電腦公司失敗的一個(gè)主要原因就是每個(gè)人都是人才，大家都持才傲物，看不起其他人，也不愿意與同事合作，喬布斯承認(rèn)，自己也有這樣的毛病。在與微軟、IBM角逐失利后，喬布斯開(kāi)始注重員工間的合作，減少了內(nèi)耗與溝通障礙，因此大大的提高了員工的工作效率，而且向心力也迅速增強(qiáng)，新產(chǎn)品推出的速度更快，技術(shù)更專精。今天風(fēng)靡全球的蘋(píng)果MP3和手機(jī)就是最好的例證，因?yàn)檫@兩樣產(chǎn)品在技術(shù)方面并沒(méi)有特別突出的地方，但綜合價(jià)值卻是非常高的：領(lǐng)導(dǎo)時(shí)尚的外觀設(shè)計(jì)、強(qiáng)大的硬件支持、獨(dú)具匠心的軟件設(shè)置、卓越的產(chǎn)品質(zhì)量，還有巧妙的營(yíng)銷推廣手段。這些的完美結(jié)合和各部門之間的協(xié)作是分不開(kāi)的。

傳統(tǒng)的管理觀念往往注重員工是否團(tuán)結(jié)在領(lǐng)導(dǎo)者的周圍，是否能夠和管理者合作（服從命令），卻忽視了員工間的合作。在一些官僚體制作風(fēng)盛行的企業(yè)中，管理者利用，甚至是制造員工之間的矛盾或派系斗爭(zhēng)來(lái)讓員工互相牽制與監(jiān)督，這樣的管理者認(rèn)為，如果勞方齊心協(xié)力，必然對(duì)資方不利。其實(shí)，這些觀點(diǎn)是受到工業(yè)社會(huì)時(shí)代，資本家剝削勞工造成的集體反抗行為的影響，現(xiàn)在這樣做的結(jié)果必然是員工勾心斗角，沒(méi)有心思放在工作上，效率必然大大降低。今天的管理者應(yīng)該通過(guò)讓員工之間的高度合作來(lái)提高工作效率與產(chǎn)品品質(zhì)，同時(shí)，這也會(huì)給員工帶來(lái)一種愉悅感與安全感，這也是今天員工所在意的重要因素。試想一下，哪個(gè)員工愿意每天工作在一個(gè)明爭(zhēng)暗斗，爾虞我詐的環(huán)境中呢。

“一加一大于二”的理論已經(jīng)在企業(yè)中講了十多年，但是真正把這種團(tuán)隊(duì)協(xié)作理念落實(shí)的企業(yè)并不多，尤其當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模后，就會(huì)產(chǎn)生或輕或重的派系斗爭(zhēng)，這是表面的制度無(wú)法管理的，需要管理者親自去抓、去管、去倡導(dǎo)，才可能做到“企業(yè)就像一個(gè)大家庭”，這絕對(duì)值得企業(yè)管理者去做。

美國(guó)《財(cái)星》雜志對(duì)100家知名企業(yè)的CEO做過(guò)訪談：認(rèn)為員工之間團(tuán)結(jié)協(xié)作，而非只凝聚在管理者周圍，可以有效提高工作效率與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的CEO占100%。日本豐田公司更認(rèn)為豐田的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于員工，其中，員工的協(xié)作是成功的重要因素之一。

5、綜合評(píng)估員工

今天要評(píng)估一個(gè)員工的績(jī)效要相對(duì)復(fù)雜，尤其是創(chuàng)意與技術(shù)人才。傳統(tǒng)的績(jī)效考核很可能使這些員工感到委屈而離開(kāi)公司，就像開(kāi)篇講到的那只猴子一樣。今天的管理者要清楚：用時(shí)間來(lái)?yè)Q酬勞的員工不是好員工，用成果換酬勞的才是企業(yè)發(fā)展依靠的關(guān)鍵員工。反之，我們要像前者那樣的思路去管理與要求員工就證明我們不是好的領(lǐng)導(dǎo)者。今天的管理要拋開(kāi)過(guò)程與形式，以結(jié)果為導(dǎo)向，給員工更高的自由度。

在法國(guó)有很多油畫(huà)生產(chǎn)“作坊”，畫(huà)商聘用一些畫(huà)家在工廠大量的繪制油畫(huà)，而后銷往國(guó)外。畫(huà)商都為手下的畫(huà)家制定了每天的生產(chǎn)任務(wù)，有一家畫(huà)坊的生產(chǎn)量非常大，幾乎是同行的一倍，并且質(zhì)量都很高。究其原因，人數(shù)、繪畫(huà)條件、工作時(shí)間與同行沒(méi)什么差別，只有一點(diǎn)不同——這家畫(huà)坊制定的生產(chǎn)指標(biāo)不是以天為計(jì)算周期，而是以月為計(jì)算周期。有什么不同呢？因?yàn)槔L畫(huà)是創(chuàng)造性很強(qiáng)的工作，需要靈感與激情，當(dāng)畫(huà)家沒(méi)有靈感時(shí)，繪畫(huà)速度將很慢，這樣就很難完成當(dāng)天的生產(chǎn)任務(wù)，只有加班加點(diǎn)，如此，質(zhì)量就無(wú)法保證，進(jìn)入惡性循環(huán)。而那家高產(chǎn)量的畫(huà)坊是每個(gè)月結(jié)算生產(chǎn)數(shù)量的，所以，當(dāng)畫(huà)家不在工作狀態(tài)的時(shí)候完全可以放下畫(huà)筆出去玩一天甚至幾天，當(dāng)精力充沛，思如泉涌時(shí)，可以輕松的補(bǔ)上落下的工作，甚至超額完成任務(wù)，并且質(zhì)量都很高，佳作不斷。

6、建立有效的文化

不良的管理方式可以形成文化，為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)的負(fù)面影響，相對(duì)的，積極正面的管理文化也可以持續(xù)的發(fā)揮正面作用。再好的管理方式如果不能從表面的規(guī)定與形式化轉(zhuǎn)為一種思維與行為習(xí)慣，也都只能是為企業(yè)帶來(lái)一時(shí)的助益，不能持久。前面提到的5點(diǎn)，必須形成常態(tài)的習(xí)慣，最終轉(zhuǎn)化到文化層面，否則只能是熱鬧一時(shí)，因?yàn)榧词褂袆傂缘闹贫龋舨荒苈涞轿幕?，久而久之員工就會(huì)產(chǎn)生疲勞，繼而出現(xiàn)抵觸情緒，慢慢挑戰(zhàn)制度。到那時(shí)管理者還會(huì)認(rèn)為：這些方法根本沒(méi)有作用。其實(shí)，是他們把這種管理思想扼殺在了形式階段。

能夠做到這樣管理員工的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者并不少，但是，能夠把這種管理理念傳承下去的企業(yè)就不是很多。套用一句詹姆斯·柯林斯的話來(lái)說(shuō)就是：能夠這樣做的管理者只能算是一個(gè)企業(yè)準(zhǔn)時(shí)的撞鐘人，能夠把這種管理文化傳承下去的，才是為企業(yè)打造了一座準(zhǔn)時(shí)鐘表的人。

在企業(yè)主苦惱于員工工作效率低，流動(dòng)率卻非常高的表象時(shí)，思考一下為什么會(huì)這樣，其實(shí)任何一個(gè)員工也都期望穩(wěn)定的工作，離開(kāi)的原因多是像開(kāi)篇中的那個(gè)寓言一樣——管理者用錯(cuò)了管理方法，最終導(dǎo)致兩敗俱傷。只有改變管理理念，才能留住人才并且發(fā)揮出他們的力量。

 

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