績效考核如何才能突破上司的主觀偏見局限？

 作者：舒化魯    407

 

文/舒化魯

　　若在上司主管主導(dǎo)的下屬員工績效考核的框架中，僅僅考慮考核評價方法問題是沒有用的。因為把員工的績效評價權(quán)力完全交付給他的上司主管，他的上司主管總有辦法把他個人的利益、情感和偏好加進(jìn)去，致使下屬員工的績效考核無法真正實現(xiàn)公正、客觀?！?/span>

 　　如果我們改變一個思路，不是簡單地對下屬員工的績效進(jìn)行評價，而是確定一定績效標(biāo)準(zhǔn)之后讓履職人——下屬員工自己評價，上司僅僅根據(jù)下屬員工履職的實際參照績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，即考證審核。請注意，這里是考核，不是考評。雖是一字之差，但內(nèi)涵完全不同。考評是把員工績效評價的權(quán)力直接交給考評人，而考核則僅僅只是交給了考核人一個考證審核的權(quán)力，使他既不能脫離考核的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，也不能脫離員工的績效實際，使之只能對二者之間有無誤差進(jìn)行一些核查工作。尤其是把下屬員工的績效考核評價權(quán)力交給了下屬員工本人，上司主管也就只能通過依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和績效實際，相對于下屬員工自己的評價進(jìn)行審核，這就可以最大限度地消除上司主管的主觀偏見作用。

　　但在這里仍有一個問題會發(fā)生，這就是上司主管與下屬員工由于正向的利益關(guān)系，或者情感關(guān)系，或者偏好原因，會使上司主管認(rèn)同他下屬員工的不適當(dāng)高評價。不過在這里已把主觀偏見的作用減少了一半，上司主管無法再壓低他不喜歡的、有利益沖突的下屬員工的績效得分了。這另外一半的問題，可通過健全監(jiān)督機(jī)制來解決。比如，要求將下屬員工績效的自我評價和上司主管的審核，明確地在工作場所對履職人的所有同事、下屬公開亮出來，并賦予每個員工越級通報評價不實信息的權(quán)力，讓上司的上司出面予以糾正，這就可以最大限度地保證績效考核的公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面這十個字的標(biāo)準(zhǔn)的實現(xiàn)了。只要有這樣公開亮出的程序，有無同事或下屬反饋信息，都可大大降低不實的虛假高評價。這一程序會對人的心理施加壓力，讓任何刻意作假的人感到心理不安。

本文著作權(quán)歸舒化魯教授,轉(zhuǎn)載須署名,違者必究!

 

 

舒化魯
舒化魯舒化魯，管理資源網(wǎng)專欄人物，舒化魯，著名管理學(xué)家，企業(yè)規(guī)范化管理權(quán)威專家。 1956年生于屈原故里，中南財經(jīng)大學(xué)管理專業(yè)碩士研究生畢業(yè)。曾經(jīng)擔(dān)任過公務(wù)員、廠長經(jīng)理、大學(xué)教授。從事企業(yè)規(guī)范化管理研究20多年，先后到10多個國家對發(fā)展穩(wěn)定、基業(yè)長青的企業(yè)進(jìn)行調(diào)研、考察，其中包括二十多個世界500強(qiáng)企業(yè)。他把西方企業(yè)管理理論與中國傳統(tǒng)文化精粹相結(jié)合，創(chuàng)建了他獨樹一幟的企業(yè)管理理論體系和系統(tǒng)的技術(shù)工具和方法。并在企業(yè)管理咨詢實踐過程中研究企業(yè)管理理論，在企業(yè)管理理論研究過程中發(fā)展完善企業(yè)管理咨詢方法。目前，舒化魯教授對規(guī)范化管理的研究，已經(jīng)形成獨立、完整的理論體系和成套系統(tǒng)技術(shù)方法。
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