集團(tuán)人力資源管控的四大關(guān)鍵職能模塊

 作者:白萬綱    181

對(duì)集團(tuán)公司來講,這三個(gè)層次的人才的獲得,包括給這三個(gè)層次的人才給予不同的激勵(lì)方式,對(duì)我們來講,這個(gè)挑戰(zhàn)就非常大,不僅如此,我們還有一個(gè)直接的問題,對(duì)整個(gè)集團(tuán)公司的,這三個(gè)層次的人才如何獲得?
這個(gè)難題的回答,進(jìn)一步的要分解在人力資源的各個(gè)職能模塊,比如說,整個(gè)人力資源規(guī)劃怎么做,因?yàn)槲乙挥辛巳肆Y源戰(zhàn)略,就要求人力資源規(guī)劃,我如何招聘他們,我如何培訓(xùn)他們,如何激勵(lì)他們,如何使用他們,如何留住他們,該有一個(gè)整體的人力資源規(guī)劃。

集團(tuán)總部的招聘、培訓(xùn)、薪酬和組織責(zé)任體系四大關(guān)鍵職能互為依托,在人力資源規(guī)劃時(shí)如能有效籌劃其資源的配置,可以更好地實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略設(shè)想。
在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上搭建整個(gè)集團(tuán)招聘體系,母公司負(fù)責(zé)對(duì)核心人員的招聘,對(duì)核心人員的外派,包括對(duì)子公司核心崗位的管理:要么是通過任職資格去管理,要么甚至通過直接,我母公司派出等手法,去進(jìn)行管理,最起碼是子公司招聘好了以后,母公司對(duì)他的任職資格要進(jìn)行一下管理,這就是整個(gè)集團(tuán)招聘體系的運(yùn)行。
這個(gè)招聘體系里面,還有一個(gè)概念就是分層:最核心的人員,顯然是通過獵頭等渠道獲得的,再下一層次,是通過我們平常建立共同品牌,頻繁的和高校、同業(yè)、企業(yè)之間的交流,儲(chǔ)備一些對(duì)我們公司文化,較認(rèn)同的潛在的招聘對(duì)象,最后需要招聘的時(shí)候,把他們拿過來,包括最基本的用工體系,和勞動(dòng)市場(chǎng)的交流。
那么整個(gè)招聘體系的管理呢,就母公司而言,它首先要做好規(guī)劃,另外對(duì)最核心的獵頭等事項(xiàng),要么它進(jìn)行直接的,干預(yù)和操作,由它來著手,要么它進(jìn)行指導(dǎo)性的操作。
母公司各個(gè)職能模塊,都差不多是這個(gè)概念,整體規(guī)劃,大事拿去由總部來操作,或者來指導(dǎo),包括整個(gè)企業(yè)的職業(yè)發(fā)展,母公司管理層的,甚至整個(gè)母公司所有管理者的職業(yè)發(fā)展,子公司高管層,核心崗位人員的職業(yè)發(fā)展,都實(shí)行統(tǒng)一管理,包括組織責(zé)任體系,就是我們所謂的部門設(shè)置,部門里面的定崗定編,崗位的職責(zé)說明,這些東西都是需要母公司精心設(shè)計(jì)的。
就整個(gè)母公司而言,不僅要從組織設(shè)計(jì)上,告訴我母公司要有哪些部門,有哪些職權(quán),分別和你子公司,哪些部門對(duì)接,工作關(guān)系是怎樣的,并且對(duì)部門里面的定崗定編,對(duì)部門里面的,工作的崗位職責(zé),要做出一個(gè)有效的界定,這個(gè)界定呢,母公司不會(huì)插手到子公司的,一線的具體的事務(wù)里面去,但是要有一些原則,去驅(qū)動(dòng)子公司,在我的框框里面,和原則里面來進(jìn)行設(shè)計(jì),當(dāng)然對(duì)整個(gè)集團(tuán)的,薪酬福利的設(shè)計(jì),激勵(lì)的設(shè)計(jì),母公司更是必須做好一盤棋。
這里面會(huì)經(jīng)常碰到的問題是,比如說很多集團(tuán)公司決定,我們對(duì)某個(gè)子公司實(shí)行高薪酬,相對(duì)高的激勵(lì),而對(duì)某個(gè)子公司實(shí)行低薪酬,或某個(gè)子公司競(jìng)爭(zhēng)性薪酬,跟別的公司差不多就可以了;執(zhí)行高薪酬,或低薪酬都可以,但是必須要問為什么?
舉一個(gè)很簡(jiǎn)單例子,如果你對(duì)普通員工用的是低薪酬的話,那么你必須滿足兩個(gè)條件,第一、中層和中層以上干部,你相對(duì)激勵(lì)要到位,如果你敢冒著低薪酬的風(fēng)險(xiǎn),那么整個(gè)公司的人員的流動(dòng)性,恐怕你不能把它降下來,你就必須努力地來提升核心人員的穩(wěn)定性和積極性。
第二、那你也要有很強(qiáng)大的培訓(xùn)體系和入模能力,能夠迅速地把你獲得的大量相對(duì)素質(zhì)不那么高的基礎(chǔ)性人力資源,能夠迅速地輸入你的體系里面來,變成對(duì)你的文化比較信仰,能夠圍繞著你的工作,能夠展開奉獻(xiàn)的這么一個(gè)團(tuán)隊(duì)。
擁有這樣的培訓(xùn)體系,就能夠用相對(duì)低薪酬的這么一個(gè)策略。
如果你是高薪酬,這么一個(gè)策略的話,那么我必須問,你們的個(gè)人的,績(jī)效彈性很高嗎,你們的子公司的,每一個(gè)個(gè)體的績(jī)效彈性很高嗎,換言之,如果高薪酬和低薪酬之間,并沒有那么高的敏感度,相對(duì)績(jī)效有一定的剛性的話,你的高薪酬就是浪費(fèi)。除非是個(gè)體薪酬的彈性很高,相對(duì)薪酬一高,激勵(lì)一上去它立即會(huì)產(chǎn)生較高的績(jī)效。
緊接著一個(gè)問題:你如何評(píng)價(jià)他們?因?yàn)檫@時(shí)候公平的分配,又變成一個(gè)很敏感的問題,一旦有不公,立即這個(gè)團(tuán)隊(duì)里面,越是高分配的團(tuán)隊(duì)里面,越對(duì)分配不公問題非常敏感,甚至引起文化的禮崩樂壞,這是常見的,
薪酬福利體系,績(jī)效管理體系培訓(xùn)體系,組織責(zé)任體系之間,又是密切相關(guān)的,你很高的一個(gè)任職資格要求,用很低的薪酬,顯然是獲得不了的,如果你的任職資格,相對(duì)你把它降低了,理論上你可以較低的薪酬,但是你的培訓(xùn)跟得上去嗎,他的主管的積極性,跟得上去嗎,反過來說,你能確定他的績(jī)效,是剛性的嗎,高低薪酬就這么多嗎,如果能夠確定的話,你才能干這件事情。
整個(gè)集團(tuán)的人力資源各模塊的策略,必須對(duì)應(yīng)于集團(tuán)的總體人力資源戰(zhàn)略的中心思想,各個(gè)子集團(tuán)、子公司的人力資源戰(zhàn)略,也是如此,要能指導(dǎo)人力資源職能模塊的職能構(gòu)建。

白萬綱
白萬綱 白萬綱,管理資源網(wǎng)專欄人物,中國首席集團(tuán)戰(zhàn)略與集團(tuán)管控專家,清華、北大、人大、復(fù)旦、上海交大、浙大等眾多知名學(xué)府客座教授,多個(gè)省市國資委、經(jīng)貿(mào)委的管控顧問,多家超大型企業(yè)集團(tuán)的獨(dú)立董事。
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