可見，超越自己，帶好一個管理團(tuán)隊，是何其重要又何其難？
　　
　　公司對了人才對
　　
　　我們經(jīng)常說“人對了，公司就對了”。其實，認(rèn)真想起來，好象是把原因和結(jié)果弄反了。人對了，是公司對了的結(jié)果，而不是原因。一個對的公司才能招到和留住對的人。
　　
　　公司如何對呢？
　　
　　制度，特別是激勵制度要對，其次，是文化要對。也許有人說，反了，應(yīng)該先文化對了才對。但我的實際體會是：制度對了，文化才能對，好的制度才能保證好的文化持久地堅持和延續(xù)。
　　
　　所以，如何改變員工績效低下的解決方案就顯而易見了：
　　
　　1.從公司的角度找問題
　　
　　一旦開始找，一定會發(fā)現(xiàn)根源在制度上或組織結(jié)構(gòu)上。重構(gòu)這些制度和結(jié)構(gòu)，讓員工得到一個可以更好發(fā)揮的工作環(huán)境。而不要一開始就將槍口指向員工。
　　
　　2.從管理者身上找問題
　　
　　自上而下，自內(nèi)向外，層層剖析。
　　
　　作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，最先需要想想，自己有沒有問題？——我的價值觀有問題嗎？我用人適當(dāng)嗎？我的工作方式需要改變嗎？我偏聽偏信了嗎？我充分地指導(dǎo)了下屬了嗎？為什么我對公司的認(rèn)知和實際情況會有差別？……
　　
　　特別是在身邊找找，還有人對你說真話嗎？
　　
　　再就是中基層管理者，他們的工作有效嗎？他們以身作責(zé)并承擔(dān)起了責(zé)任了嗎？他們激勵員工了嗎？
　　
　　如何了解？一個有效的辦法是不要放過任何一次離職談話，而不是簡單地將它交給人資來處理。如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者還不是不可救藥的話，相信“人之將走其言也真”的員工，會告訴我們真相。
　　
　　3.穩(wěn)定和優(yōu)化員工隊伍
　　
　　在解決公司和管理者的主要問題時，一定要注意與員工保持溝通，讓他們知道我們在做什么，并盡可能取得他們的可認(rèn)。這樣，才能讓優(yōu)秀的員工重拾對企業(yè)的信心，才能穩(wěn)定住核心的團(tuán)隊。
　　
　　同時，當(dāng)管理者真正花大把的時間和精力去解決公司和管理者自身的問題時，大部分員工會聞到氣息，察覺變化，會以積極的行動來迎合公司和管理層的改變。他們在這個時候會顯得那么可愛和可以依靠。而我們會發(fā)現(xiàn)，其實真正無可救藥的員工是少之又少的。
　　
　　真的有必要進(jìn)行員工的調(diào)整時，我們處理時會更加自信和游刃有余，并且處理結(jié)果才能更加理智、客觀和公正，從而贏回員工的信任和尊重。
 

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