任何一個在特定文化環(huán)境中生存的人,都是一個有待被激發(fā)的個體,有待被特定概念,特定提法所激活,產生某種被賦予行為,被期待的行為。

任何一個環(huán)境中的人們，根植于民族文化，被社區(qū)和地區(qū)文化影響，被時代文化和價值觀異化，被流行文化影響，對外表現為惡俗文化，對內呈現跟風和羊群效應。

但無論如何，這些人都有一致的文化敏感點會被發(fā)現和駕馭。這些人或早或遲都會被某種特點目的所駕馭，這種駕馭的過程就是文化耦合的過程。

一，

領導者為了把系統管好，往往發(fā)明很多特殊提法，生造很多概念來驅動該組織達成共識某些，促進某種理念形成，及某種導向的強化，制促使某種作風的培養(yǎng)，以及保障某種結果的出現。

當然很多人要問，為什么我們會制造這么多新概念呢？因為我們發(fā)現，公共概念存在五種缺陷:

第一種是信息含量降低，屢次被用，就是我們通常民間化說，用濫了，事實上就是它的解釋力過于寬泛，內涵和外延出現了不確定特征。

第二，公共概念過于粗俗或過于精細，無法嚴絲合縫地解釋這個事物。

第三，公共概念需要很多文化和素質的支撐，它是有前提的，但是當把日本的一個公共概念拿來中國的事情，當把中華民族的一個事解釋猶太民族的事的時候，就出現，事實上是不能移植的，所以必須締造、翻譯一個概念。

第四,公共概念的指向性不強

第五，新事物的產生，我們企業(yè)一些獨特的感受，不能用公共概念來描述。

那么這時候發(fā)現公共概念就像馬賽克一樣，顆?？偸翘?，真實世界的各種效應，生命力、邊緣總是鮮活的，無法被動地用前者來解釋。那么就出現了我們怎么運用我們自己的概念體系，來解釋生動的真實世界的問題。

于是，如何用自己的話辦自己的事，用自己的思想發(fā)現自己的問題，解釋自己的問題，給員工們正確認識問題，形成正確得出解決方案的一個空間，變得急迫，急切和刻不容緩，也是文化耦合論的革命性的來源。

我們發(fā)現只有較好的解決了這個問題，才可以在某種程度上更好地煥發(fā)員工大腦里面的認識能力，認識能量，只有把員工大腦里的認識能量激發(fā)出來了，我們才發(fā)現，我們企業(yè)的生命力才可以得到更大程度的彰顯。

白萬綱，管理資源網專欄人物，中國首席集團戰(zhàn)略與集團管控專家，清華、北大、人大、復旦、上海交大、浙大等眾多知名學府客座教授，多個省市國資委、經貿委的管控顧問，多家超大型企業(yè)集團的獨立董事。

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