要做到快速培育現(xiàn)場一線人才，最好的方法就是把員工丟到問題的海洋中去，能夠游出來的就是人才。試問，為什么傳統(tǒng)的課堂培訓往往是“聽聽激動，想想感動，回去后一動不動”，原因是培訓的內(nèi)容與現(xiàn)場的實際差距太大。筆者在多家企業(yè)從事咨詢時，最常用的方法便是規(guī)定現(xiàn)場管理人員和員工每個月必須要發(fā)現(xiàn)多少件異常問題并整改完成多少件異常問題?，F(xiàn)場一線的員工是最有智慧的，讓每一位員工學會從解決問題中實現(xiàn)個人價值，員工不應只是被視為會用雙手干活的工具，而更應該被視為一種豐富智慧的源泉。
當然，在這種“問題解決學習法”的過程中，我們并不是壓迫員工去改善，而應該是先讓員工理解、認同，并通過一系列的激勵方法、培訓方法讓員工具備改善的意愿和掌握改善應具備的技能。
哈佛大學的一項研究成果表明：如果一個人光學習不應用，一個月之后，百分之八十七的知識就會遺忘掉。經(jīng)歷是最好的學習，體驗是最好的老師。員工在改善的過程中，在實踐操作中學到的知識是最多的，毫無疑問，這種“問題解決學習法“是學與用結(jié)合的最佳方式，同時，通過這種改善攻關(guān)活動，也解決了公司現(xiàn)場不少的疑難問題，為公司創(chuàng)造了直接的經(jīng)濟效益。
在多家企業(yè)的現(xiàn)場改善和快速培養(yǎng)人才的培訓與咨詢實踐中，筆者總結(jié)出快速培養(yǎng)現(xiàn)場一線人才的“人才六定培育法”，“人才六定培育法”分別指的是：定標準、定等級、定數(shù)量、定時間、定課題、定導師。
“人才六定培育法”將解決企業(yè)面臨的人才培養(yǎng)周期長、培訓成本過高、內(nèi)部經(jīng)驗共享與傳承不足，人員成長重復投資、培訓中理論脫離實際、培訓后無法學以致用等一系列人才培養(yǎng)的棘手問題為突破口，為現(xiàn)場一線人才培養(yǎng)總結(jié)出了一套理論和實際相結(jié)合的操作工具。
下面，我們簡單地介紹一下“人才六定培育法”的內(nèi)容。㈠.定標準：即明確各個崗位每級技能的達標標準。大家都知道，醫(yī)生要執(zhí)有職業(yè)資格證書才能上崗，如果醫(yī)生執(zhí)有行醫(yī)資格證書，看病治死人，那叫醫(yī)療事故，如果沒有行醫(yī)資格證書，看病治死人，則叫故意殺人，要追究刑法責任?，F(xiàn)場一線人才的培育，同樣需要執(zhí)行這樣的執(zhí)證上崗制度。㈡.定等級，即明確各個崗位的技能分為多少個等級，如設備維修工之機、電、儀、自動控制四個工種的技能劃分等級，如機械一級維修工到機械七級維修工。㈢.定數(shù)量，即明確各個工種每級技能考核達標的人數(shù)，每級技能工的達標人數(shù)做為對部門主管人才培養(yǎng)的考核指標。㈣.定時間，即指什么時間達到什么技能標準予以規(guī)定并明確。在這里，需要特別說明的是“員工的成長不是等的而是被逼的”，要做到快速培養(yǎng)人才，定時間就顯得非常關(guān)鍵。㈤.定課題，有兩層含義，一是依據(jù)各工種技能標準與等級明確培訓內(nèi)容，二是依據(jù)工作中的問題進行課題改善攻關(guān)。㈥.定導師，這里的導師不是傳統(tǒng)意義上的師傅，這里的導師必須要經(jīng)過相關(guān)資質(zhì)考核，相當于six sigma中的黑帶大師，需要帶領團隊完成一系列的課題改善攻關(guān)活動。導師必須扮演好五種角色：宣傳員、運動員、指導員、協(xié)調(diào)員、管理員。有一家優(yōu)秀的企業(yè)大家都聽說過——寶潔，有人曾經(jīng)詢問寶潔的高管，為什么你們能做到全世界快速消費品第一名？寶潔的高管自豪地說，是因為我們的導師制度執(zhí)行得非常好，我們的每一位主管都是一個好的教練和導師，能夠隨時隨地的在非正式環(huán)境中輔導我們的員工。
“人才六定培育法”通過運用系統(tǒng)、規(guī)范的人才培育的制度和方法，達到快速培育出合格人才之目的，最終建立起企業(yè)的“人才復制系統(tǒng)”，解決企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗共享與傳承不足，人員成長重復投資的老大難問題。“人才六定培育法”以企業(yè)標準化作業(yè)為根本，以專業(yè)技術(shù)人才能力模型培養(yǎng)為主軸，以員工參與現(xiàn)場改善創(chuàng)新為手段，以課堂理論培訓和實際操作訓練為依托，形成企業(yè)現(xiàn)場一線人才培育的體系。
如果您的競爭對手一年內(nèi)能培養(yǎng)出合格的技術(shù)與管理人才，您的企業(yè)能夠用半年就培養(yǎng)出來嗎？在人才高速流動的今天、在“快魚吃慢魚”的今天、在90后員工愈來愈多的今天，您還堅持“十年樹木，百年樹人”的人才培養(yǎng)觀點嗎？您企業(yè)以往的培訓，員工能夠做好學與做的轉(zhuǎn)化嗎？培訓后是否提升了員工的工作業(yè)績？以上問題，傳統(tǒng)的培訓方式很難做得到。如果您能做到，證明您培訓部門的價值，證明您培訓體系的效能；如果您做不到，那么，您就應該好好研究一下“人才六定培育法”在您企業(yè)運用的方法和訣竅了。
豐田有一句名言是“制造產(chǎn)品的關(guān)鍵是培養(yǎng)人才”（mono zukuri wa hito zukuri）。快速培養(yǎng)現(xiàn)場一線人才要始終堅持“四項基本原則”：一是堅持“以工作改善和品質(zhì)提升來推動員工能力提升”的人才培育原則。二是堅持“以標準作業(yè)和工作指導培訓必須齊頭并進”的人才培育原則。三是堅持“通過不斷反思與改善，公司要發(fā)展成一個學習型組織”的人才培育原則。四是堅持“有計劃的定標準、定等級、定數(shù)量、定時間、定課題、定導師”的人才六定培育原則。通過“四項基本原則”，打破救急式培訓、沒時間進行培訓、無效培訓等惡性循環(huán)的培訓模式，為企業(yè)快速培育出具有勝任力的現(xiàn)場一線技術(shù)人才奠定理論和實踐的基礎。
連貫遞進式的培訓體系才是王牌的培訓體系，科學的培訓方法加上系統(tǒng)的培訓制度才是一個完整的人才培育體系。摸索是所有成功方法中最笨的方法，期望本文強調(diào)的“人才培育的三個意識誤區(qū)”、“人才培育的四個解決方法”、“人才六定培育法”對您企業(yè)的現(xiàn)場一線人才培養(yǎng)有所啟示。
有人有出路，無才無未來，贏才贏天下。                                                         

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