5月22日，在新希望六和股份有限公司召開的2012年年度股東大會(huì)上，劉永好宣布不再擔(dān)任董事長，而由其女兒劉暢和原山東新希望六和集團(tuán)總裁陳春花則出任新希望聯(lián)席董事長。在新一屆的七人董事會(huì)中，五人屬于留任。這樣新老結(jié)合，以老帶新的安排，對于劉永好而言，可謂煞費(fèi)苦心。

不僅是新希望在籌劃企業(yè)的接班人，今年似乎成為中國企業(yè)接班的高峰期：在4月份史玉柱辭去公司的CEO之后，5月10日，阿里巴巴的創(chuàng)始人馬云宣布退休，瀟灑表示“明天起生活將是我的全部工作。”5月9日，招商銀行的靈魂人物馬蔚華也正式宣布離職，在此之前，馬蔚華作為招商銀行的靈魂人物已經(jīng)帶領(lǐng)招商銀行整整走過了14個(gè)春秋，并使得招商銀行成為中國最為成功的股份制銀行之一。

《財(cái)富》雜志今年發(fā)布的《2013年中國最具影響力的50位商界領(lǐng)袖》榜單也顯示：入圍的50位商界領(lǐng)袖，年齡最大的快70歲，年齡最小的38歲，平均年齡為54歲。54歲的年齡，對于歐美成熟的經(jīng)濟(jì)體而言，也許正是一個(gè)企業(yè)家的黃金期，但對于中國的現(xiàn)實(shí)國情而言，這幾乎意味著，在5到10年的時(shí)間內(nèi)，中國改革開放30多年來成長起來的第一代企業(yè)家將陸續(xù)告別企業(yè)舞臺(tái)，中國的二代企業(yè)家將正式接班，挑起中國企業(yè)未來做大做強(qiáng)的重任。

企業(yè)，特別是大企業(yè)一直被視為一個(gè)國家最為靚麗的經(jīng)濟(jì)名片，正因?yàn)槿绱耍敦?cái)富》500強(qiáng)的每年排名被視為一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力沉浮的風(fēng)向標(biāo)。改革開放的30年，既是中國經(jīng)濟(jì)快速成長的30年，也是第一代中國企業(yè)家崛起的30年。無論是國有企業(yè)，還是民營企業(yè)，在轉(zhuǎn)型體制的夾縫中成長起來一大批中國經(jīng)濟(jì)界的領(lǐng)軍人物。柳傳志，張瑞敏，宗慶后，魯冠球，王建林等以及他們身后的企業(yè)，聯(lián)想，海爾，哇哈哈等，成了中國企業(yè)家和中國企業(yè)過去30年的代表?？梢哉f，沒有這些企業(yè)家的努力和奉獻(xiàn)，沒有他們的冒險(xiǎn)和突圍，中國的改革和中國經(jīng)濟(jì)都不可能有今天莫大的成就，這是一批不可復(fù)制的企業(yè)家，在他們的身上烙刻著過去30年中國經(jīng)濟(jì)非常復(fù)雜的成長歷程。而后來全球信息時(shí)代成長起來的第一批IT企業(yè)家，包括馬云、馬化騰、張朝陽等，他們所處的大環(huán)境相對于之前，要好很多。

對于中國企業(yè)而言，代際傳承是一個(gè)自然規(guī)律，在未來5到10年的時(shí)間內(nèi)，如何接好班，選好接班人，是中國企業(yè)最重要的話題。相對于歐美等國完善的市場經(jīng)濟(jì)，成熟的職業(yè)經(jīng)理人制度以及良好的企業(yè)成長環(huán)境，中國企業(yè)面臨的接班的難題幾乎成為一個(gè)困局。國有企業(yè)的特殊的機(jī)制和人才選撥制度決定了，企業(yè)的接班人傳承問題相對容易解決。而民營企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)傳承，卻成了當(dāng)代中國面臨的最大困惑和難題：其一，眾所周知，中國的第一代民營企業(yè)家都是在中國轉(zhuǎn)型期完全靠個(gè)人能力打拼起來的，一個(gè)企業(yè)的成敗基本上取決于企業(yè)的創(chuàng)始人，在企業(yè)管理的方方面面，創(chuàng)始人的影響和重要性無處不在，這種“能力經(jīng)濟(jì)”決定了，企業(yè)的發(fā)展主要依靠企業(yè)領(lǐng)袖的個(gè)人魅力，從而使得大多數(shù)的民營企業(yè)都患有企業(yè)家“荷蘭病”，對企業(yè)帶頭人具有過多的依賴；其二，過去30年，中國嚴(yán)格的計(jì)劃生育政策決定了，在家族企業(yè)的傳承上，只有一個(gè)孩子的企業(yè)家并沒有太多的選擇，而上海交通大學(xué)品牌研究所最新的一項(xiàng)研究調(diào)查則顯示，未來10年，80%的家族企業(yè)將接班換代，但有82%的“第二代企業(yè)家”不愿意接班；其三，中國市場經(jīng)濟(jì)還很不完善，真正的現(xiàn)代企業(yè)制度仍然處于幼稚階段，職業(yè)經(jīng)理人無論在能力和忠誠度方面都備受質(zhì)疑，再加上中國的觀念決定了，企業(yè)家在中國社會(huì)的地位并不受人尊重，因而有志于獻(xiàn)身企業(yè)的人才池并不是很飽滿；其四，在改革開放中打拼起來的第一代企業(yè)家由于理念、經(jīng)歷以及處事方式等的不同，大多對年輕人并不放心，不愿意放權(quán)，有些雖然退居二線，但仍然干預(yù)企業(yè)的決策。民營企業(yè)如何選擇接班人，的確是一個(gè)值得深思的話題。

當(dāng)然，在過去幾年，一些中國成功的企業(yè)，在接班人問題上也順利完成了交接。馬云在48歲瀟灑交班，令人惋惜，但其敢于離去而不擔(dān)心“人亡政息”，良好的公司治理使然；聯(lián)想的柳傳志交班楊元慶，期間雖然二次付出，但總體仍然算成功，這和其多年來注意接班人的培養(yǎng)不無關(guān)系。劉永好、宗慶后等家族企業(yè)都在全力培養(yǎng)自己的女兒接班，而神秘的任正非則宣布家族永遠(yuǎn)不接班。但總體而言，在接班人的問題上，是選擇家族的人，還是選擇職業(yè)經(jīng)理人，這成為第一代企業(yè)家的“集體困惑”和焦慮。

當(dāng)然，馬云的瀟灑離去并非人人可以學(xué)習(xí)，但馬云瀟灑離去背后的啟示，卻是解開接班人困局的一把鑰匙。事實(shí)上，不僅僅在中國和東亞，家族企業(yè)的傳統(tǒng)決定了在選擇接班人問題上和職業(yè)經(jīng)理人的沖突。即使在歐美等發(fā)達(dá)國家，家族企業(yè)的接班問題曾經(jīng)也是一個(gè)很大的難題。但我們看到，從19世紀(jì)末20世紀(jì)初，美國、德國以及幾乎所有的歐美發(fā)達(dá)國家，都經(jīng)歷了從家族主義到經(jīng)理主義的演變。二戰(zhàn)結(jié)束之后，東亞的日本大企業(yè)的經(jīng)理主義特征也發(fā)育成熟，臺(tái)灣也完成了向經(jīng)理主義過渡的趨勢。經(jīng)理主義并不意味著家族企業(yè)的消失，而只是意味著家族企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人完美的結(jié)合。事實(shí)上，現(xiàn)在全球最大的500家企業(yè)中，三分之一仍然是家族企業(yè)，但幾乎沒有一家完全靠家族掌控。

對于中國的所有企業(yè)而言，在市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度真正成熟以及職業(yè)經(jīng)理人得到認(rèn)可之前，不妨看看日本、韓國以及中國的臺(tái)灣和東南亞大多數(shù)企業(yè)從家族主義到經(jīng)理人制度的變遷。正如著名學(xué)者福山在其《信任：社會(huì)道德與繁榮的創(chuàng)造》一書中所言：一個(gè)國家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)是否繁榮，取決于是否有大型的持續(xù)經(jīng)營的公眾公司，而這有取決于該國的企業(yè)，能否打破家族的外殼，聯(lián)合大眾股東，信任并激勵(lì)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)載企業(yè)的管理運(yùn)作。走出中國企業(yè)接班人困境，長治久安之道是主動(dòng)嫁接職業(yè)經(jīng)理人制度，舍此確無他途。

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