華為的薪酬:給人才狼的DNA

 作者:張韜    115

   是薪酬,也是心愁,白了HR的少年頭。開(kāi)春三月正是許多公司為即將進(jìn)入一個(gè)新的財(cái)政年度精心制定薪酬策略的時(shí)候。同行業(yè)的薪酬行情如何?整體的薪酬市場(chǎng)又將面臨著什么樣的問(wèn)題?考慮到這些問(wèn)題,對(duì)于本公司的薪酬戰(zhàn)略又應(yīng)該如何制定呢?這一些不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者在關(guān)注的問(wèn)題,同樣更是站在第一線的HR們需要身體力行的任務(wù)。


    歲前歲后,總有人才流失,也由新鮮的血液進(jìn)來(lái),如何把一年年的積累下來(lái)的好員工通過(guò)薪酬體系留下來(lái),又怎樣才能把中高層管理人員的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)?就這些問(wèn)題,我們可以看到大面積的進(jìn)人也大幅度地走人的神秘的華為集團(tuán)可以說(shuō)獨(dú)有法寶,也正是這些法寶讓華為人一直像“狼”一樣進(jìn)攻著市場(chǎng)。華為是如何做到這一點(diǎn)的呢?


    曾經(jīng)擔(dān)任華為集團(tuán)副總裁、人力資源總監(jiān)的張建國(guó)先生則從一個(gè)體系的構(gòu)建上作出了具體的剖析。


    要讓薪酬成為可知因素


     “薪酬”對(duì)每一個(gè)人來(lái)說(shuō),都是一個(gè)非常關(guān)心的話題,但是,作為HR來(lái)說(shuō),制定這樣的一個(gè)體系首先要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。張建國(guó)認(rèn)為,薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵是要達(dá)到兩個(gè)核心目的:一個(gè)是效率,一個(gè)是價(jià)值。從而通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)體系實(shí)現(xiàn)效率優(yōu)先,兼顧公平,可持續(xù)發(fā)展。從這個(gè)意義上講,薪酬設(shè)計(jì)將不再僅僅停留在單純的薪酬問(wèn)題,它將為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力以及全體員工的士氣和對(duì)公司的歸屬意識(shí),起著戰(zhàn)略性的意義。


    “HR要從企業(yè)自身的價(jià)值導(dǎo)向和戰(zhàn)略目標(biāo)兩個(gè)層面來(lái)考量企業(yè)的薪酬架構(gòu),并在這個(gè)基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價(jià)值排序,并衡量各自的價(jià)值。”那么,對(duì)于今天面臨著人心渙散或者石膏流失率的企業(yè)來(lái)說(shuō),企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)體系上應(yīng)該如何著手呢?在南國(guó)花園會(huì)所里,已經(jīng)是益華時(shí)代管理咨詢公司總經(jīng)理的張建國(guó)先生提出了這樣的一個(gè)案例:


    “就拿我做的一個(gè)珠海德案例來(lái)說(shuō)吧,根據(jù)了解,這個(gè)公司的員工月收入都普遍比較低,但是每每到了年底,就有可能莫名其妙地得到一大筆獎(jiǎng)金。從老板的角度來(lái)看,他的薪酬成本還是比較高的,可問(wèn)題是,有些員工仍舊對(duì)薪酬有很大的報(bào)怨,甚至有些骨干員工覺(jué)得受到不公平待遇,紛紛離開(kāi)公司,另謀高就。遇到這種情況,老板也很委屈:我沒(méi)少花錢,怎么就留不住人呢?”


    “這說(shuō)明了一個(gè)什么?這是因?yàn)殡m然企業(yè)發(fā)給員工的薪酬較高,但是員工在工作中感覺(jué)不到,年底總收入高,這在很多人眼里只是一個(gè)未知數(shù)。企業(yè)雖然支出的錢不少,但他沒(méi)有充分發(fā)揮員工的自主能動(dòng)性和滿足員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)意識(shí),在員工的眼里,年底的那份獎(jiǎng)金是不可知的,這也就與他的個(gè)人能力或者是極小考核方面無(wú)法關(guān)聯(lián),所以,這樣的薪酬體系不但找不到好的人才,而且也留不住好的人才?!?/p>


     除了要讓員工感覺(jué)到勞有所得外,是否還需要樹(shù)立一種薪酬的等級(jí)制度?對(duì)此,張建國(guó)談到了這樣的一個(gè)情況,在一些企業(yè)里邊,在員工階段,企業(yè)往往能夠?qū)F(xiàn)金收入等量化進(jìn)他們的工資報(bào)表中,但是到了管理層人員,因?yàn)檫@個(gè)、那個(gè)的原因,許諾了許多,也劃撥了許多,但在工資中就是體現(xiàn)不出來(lái),這往往就造成中高層離奇地離開(kāi),也就是,你沒(méi)有提拔他的時(shí)候,他作為員工還是兢兢業(yè)業(yè)地工作,但提拔了卻反而逼著他選擇了離開(kāi)。不是這些中高層出了問(wèn)題,而是企業(yè)家、或者是人力資源管理方面沒(méi)有隨著提拔而改變相應(yīng)的管理方法。


    在記者的采訪中,曾經(jīng)遇到過(guò)這樣的一個(gè)案例,珠海的一家合資企業(yè),2003年這個(gè)公司的人均收入為2.15萬(wàn)元,遠(yuǎn)高于廣州市同行業(yè)平均水平,但公司緊缺的人才(如項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)營(yíng)管理人才等)的收入?yún)s低于社會(huì)平均水平的收入,例如公司收入最高的項(xiàng)目經(jīng)理年收入不到12萬(wàn)元(同行業(yè)其他公司項(xiàng)目經(jīng)理收入可達(dá)40萬(wàn)元);而社會(huì)上可以隨時(shí)招聘來(lái)的一般員工卻取得了高于社會(huì)平均水平的收入。如此的薪酬結(jié)構(gòu),導(dǎo)致這個(gè)公司在總體人工成本居高不下,一方面人才流失嚴(yán)重,難以吸引公司急需人才;另一方面卻又有很多的平庸人員充斥其間。這其中反映出來(lái)的問(wèn)題恰恰印證了張建國(guó)的解釋,至于解決方法:


    結(jié)合在華為、聯(lián)想、TCL等企業(yè)從事人力資源管理十多年的經(jīng)驗(yàn),張建國(guó)表示,從企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)講,這類型的企業(yè)應(yīng)該有明確的薪酬理念與政策,在這種理念和政策指導(dǎo)下,方可制定出嚴(yán)格的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū),并在確定企業(yè)的核心價(jià)值觀的層面上,對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行分析,從而建立一個(gè)嚴(yán)密的自上而下的行政管理系。


    構(gòu)建內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系


    所謂內(nèi)部薪酬的公平,就是要求自己所得要與公司內(nèi)部做出相同貢獻(xiàn)的人相當(dāng)。但具體起來(lái)又怎么執(zhí)行:


    河南有一戶種桃子的農(nóng)民,在桃子熟了的季節(jié),為了趕在第二天拿到集市上賣掉就找了兩個(gè)人給他摘桃子,說(shuō)好一天全摘完給每人二十元錢,這兩人答應(yīng)了。可到了吃中午飯的時(shí)候主人發(fā)現(xiàn)這兩人是摘不完的,于是又找了兩人,說(shuō)好摘完也是二十元的報(bào)酬,這兩人也答應(yīng)了。到了下午很晚的時(shí)候,這家主人發(fā)現(xiàn)這四個(gè)人再快也不能摘完,沒(méi)辦法只好又找了兩個(gè)人,許諾他們每個(gè)人摘完后也是每人二十元。天黑了,桃子終于摘完了,主人給下午和中午來(lái)的人每人二十元。他們高興地走了。給早上來(lái)的人工錢的時(shí)候,他們就有些不高興了,他們嘟囔道,為什么我們干的活比他們多卻給我們一樣的工錢呢?


    這說(shuō)明了什么呢?公平是相對(duì)的,而不公平是絕對(duì)的,而這個(gè)不公平又是怎樣才可以核算呢?張建國(guó)提到,處于這種情況下的企業(yè)是有很多的,在內(nèi)部薪酬公平這個(gè)問(wèn)題上,有的員工在感到自己受到了不公正的對(duì)待后,可能會(huì)采取各種消極抵抗的方式對(duì)待工作,甚至最終會(huì)離開(kāi)公司。由于現(xiàn)代企業(yè)是一個(gè)分工協(xié)作的群體,個(gè)人對(duì)組織的邊際貢獻(xiàn)很難準(zhǔn)確測(cè)量,大多數(shù)員工總會(huì)認(rèn)為自己貢獻(xiàn)得多而收入得少,總會(huì)希望取得更多的報(bào)酬,因而“自我比較不公”總是存在。企業(yè)要關(guān)注解決的主要是內(nèi)部公平,但內(nèi)部公平的測(cè)量在很大程度上要依據(jù)外部比較。因而在關(guān)注內(nèi)部公平的同時(shí)也要關(guān)注外部競(jìng)爭(zhēng)。


    而外部的競(jìng)爭(zhēng)力則主要是通過(guò)薪酬的調(diào)整與支付來(lái)進(jìn)行分析,具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是:第一看是否能有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,第二看能否幫助提升企業(yè)戰(zhàn)略,最后看能否促進(jìn)組織成長(zhǎng)。在這個(gè)基礎(chǔ)上確定了以市場(chǎng)、責(zé)任、行為、績(jī)效為一體的四大要素薪酬評(píng)價(jià)體系后,這種外部競(jìng)爭(zhēng)力的分析才能夠幫助企業(yè)來(lái)具體解剖其薪酬考核體系是否完善。


    體系畢竟是一個(gè)比較寬泛的東西,就具體到薪酬的層面上,大約存在哪些不同的劃分?對(duì)于企業(yè)不同員工來(lái)說(shuō),又應(yīng)該怎樣分配才是合理的呢?


    對(duì)這個(gè)疑問(wèn),張建國(guó)解釋,一般來(lái)說(shuō),報(bào)酬的存在有以下四種不同形式:股金、工資、獎(jiǎng)金、福利。具體分配比例為:操作人員基本工資占月總收入90%,獎(jiǎng)金占10%,無(wú)股金;專業(yè)人員為基本工資60%,獎(jiǎng)金25%,股金15%;中層經(jīng)理基本工資為50%,獎(jiǎng)金30%,股金20%;高層基本工資為40%,獎(jiǎng)金20%,股金40%。通過(guò)實(shí)踐證明,如果合理的運(yùn)用這種分配形式,效果會(huì)是很好的,既保證留住了高層管理人才,又激勵(lì)了剛進(jìn)入公司的員工,大大提高了公司的人力資本。


    說(shuō)到底,薪酬的設(shè)計(jì)就是通過(guò)構(gòu)建智力資本的優(yōu)勢(shì)完成人力資源管理的核心任務(wù)。


    華為的薪酬體系模型


    結(jié)合在華為集團(tuán)多年做人力資源的經(jīng)驗(yàn),張建國(guó)具體地從華為的薪酬模型來(lái)分析這個(gè)企業(yè)為什么能夠抑制具有“狼”的精神的“DNA”所在:這首先就是我們剛才特別強(qiáng)調(diào)的華為的戰(zhàn)略觀念:在薪酬體系構(gòu)建上的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的辯證統(tǒng)一;在具體的職位評(píng)估上的完善分級(jí),即:第一,明確公司價(jià)值導(dǎo)向,第二,確定職位評(píng)估原則,第三,確定職位評(píng)估方法,第四,評(píng)估職位等級(jí)。 當(dāng)然,確定了這些評(píng)價(jià)體系與標(biāo)準(zhǔn)后,還要有詳細(xì)的、充分的調(diào)查、研究與制度,以保證論證的合理性。


    譬如,在1995年的時(shí)候,華為已經(jīng)有500多人,這個(gè)時(shí)候,當(dāng)人力資源經(jīng)理把他們的薪酬數(shù)字報(bào)給老板的時(shí)候,由于人數(shù)已經(jīng)不是創(chuàng)業(yè)時(shí)候的那幾十個(gè)人,老板不可能對(duì)每一個(gè)人的績(jī)效都熟悉,那么,這個(gè)時(shí)候老板怎么去簽字呢?(事實(shí)上,一般小型企業(yè)幾十個(gè)人,作為老板來(lái)講,還可能對(duì)每一個(gè)人了解得很清楚,但對(duì)于大企業(yè)來(lái)講這是不可能的),于是,任正非就要求我們拿出一個(gè)薪酬方案制度來(lái),隨后,我們成立了一個(gè)薪酬設(shè)計(jì)小組,三個(gè)月開(kāi)了十幾次會(huì),每次都吵架,每次都無(wú)所得,隨著會(huì)議的召開(kāi),我們甚至開(kāi)出個(gè)“唯心主義”來(lái),因?yàn)槲覀兝鲜窃谖鼷惡_(kāi),所以肯定就會(huì)“稀哩糊涂”了,趕緊換個(gè)地方,于是到了銀湖,兩次搞定。其實(shí),說(shuō)白了就是在這十幾次會(huì)議和吵架中找出了問(wèn)題,積累了經(jīng)驗(yàn),但從中也可以看出,做這個(gè)事情是非常需要耐心與研究的。當(dāng)然,一些問(wèn)題還是沒(méi)有做明白,最后還得請(qǐng)香港的咨詢公司來(lái)做。


    但這些吵架也得出了一個(gè)很好的結(jié)論,那就是做薪酬體系框架的時(shí)候,一定要把人與職位分開(kāi)。這其中就需要我們總結(jié)出的三要素評(píng)估法。即:知識(shí)能力(投入)、解決問(wèn)題(做事)、應(yīng)負(fù)責(zé)任(產(chǎn)出)。經(jīng)過(guò)這樣的評(píng)估后,把計(jì)算出的每個(gè)職位的分?jǐn)?shù)制成職位系列表,從而得出哪些職位等級(jí)是平行的,那些職位是重疊的,在平行職位上的就可以實(shí)行薪酬相等制度,在科研公司里就有利于消除官本位思想;有職位重疊的就合并,以便于節(jié)約成本,壓縮管理層級(jí),這一些將有效地解決企業(yè)的內(nèi)部公平性問(wèn)題。


    張建國(guó)認(rèn)為,一個(gè)好的薪酬結(jié)構(gòu)體系將有效地保證企業(yè)發(fā)展中的動(dòng)態(tài)合理性,并促進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與提升員工的成就感,能否在士氣上與員工的歸屬感上創(chuàng)造價(jià)值是一個(gè)好的薪酬體系評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。而這個(gè)體系也能隨著企業(yè)的增長(zhǎng)而成長(zhǎng),因此,聯(lián)想集團(tuán)就出現(xiàn)了他的“木屋理論”,而華為集團(tuán)也形成了“華為人力資源大廈”,這就是:以企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)為地基,企業(yè)文化價(jià)值觀為依托(地面),以任職資格(選)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)(育)、績(jī)效考核(用)、報(bào)酬認(rèn)可(留)四大支柱為支撐的選、育、用、留體系;在這個(gè)基礎(chǔ)上才形成了風(fēng)吹不散,雨打不進(jìn)的以業(yè)務(wù)管理為屋頂,以雙向溝通為經(jīng)緯的人力資源管理大廈。

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