績效評定的基本方法

一、評定指標(biāo)的確定：客觀指標(biāo)、主觀評定指標(biāo)

　　績效指標(biāo)有客觀指標(biāo)和主觀評定指標(biāo)兩類?？陀^指標(biāo)是指可以數(shù)量化的，可以客觀衡量的工作指標(biāo)，比如說工人的生產(chǎn)量，銷售人員的銷售量等?？陀^指標(biāo)又可分兩類，一類是生產(chǎn)指標(biāo)，如一定時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)量；另一類為人事指標(biāo)，如工傷事故的發(fā)生率及其嚴(yán)重程度?？陀^最大的缺點(diǎn)是缺乏信度（即工作績效在時(shí)間上的穩(wěn)定性），有研究表明，工作者自身的客觀績效指標(biāo)在不同時(shí)間的差異大于工作者之間的差異，比如說事故率，當(dāng)工人剛開始操作引進(jìn)的設(shè)備時(shí)，事故率會較高，而過段時(shí)間后由于經(jīng)驗(yàn)的積累使事故率大大降低，這樣如果拿設(shè)備剛引進(jìn)時(shí)的事故率作為績效指標(biāo)，會低估工人的績效。另外，客觀指標(biāo)易受組織環(huán)境特性的影響，如汽車配件生產(chǎn)線上某個(gè)工人的產(chǎn)量是由整條生產(chǎn)線的運(yùn)行速度來決定的，這樣的指標(biāo)也就無法區(qū)分生產(chǎn)線上不同工人的工作績效。事實(shí)上，許多客觀指標(biāo)常常是由工作者本人所無法控制的環(huán)境因素決定的，因?yàn)榭陀^測量的重點(diǎn)不在于行為，而在于行為的結(jié)果。更為重要的事實(shí)是，在許多工作中，根本就沒有良好的客觀績效指標(biāo)，所以，盡管從表面上看，客觀的績效測量是很有吸引力的，但在理論和實(shí)際上的限制常使之不實(shí)用。

　　客觀指標(biāo)的缺點(diǎn)使研究者和管理者將重點(diǎn)放到了績效測量的主觀指標(biāo)上。事實(shí)上，在許多現(xiàn)實(shí)情景中，主觀指標(biāo)是主要的績效評價(jià)指標(biāo)。當(dāng)然，由于主觀測量依賴于人的判斷，容易出現(xiàn)與判斷過程相聯(lián)系的某些錯(cuò)誤，常見的錯(cuò)誤包括評價(jià)太寬或者太嚴(yán)、趨中傾向、光環(huán)效應(yīng)、對比效應(yīng)、近期效應(yīng)、鄰近性偏見（在量表上鄰近的項(xiàng)目比距離較遠(yuǎn)的特性相關(guān)高），另外，評定者與被評人之間的關(guān)系也是影響績效評定的一個(gè)因素。

　　二、績效評定的各種技術(shù)方法

　　1、描述法

　　在描述法中，評定者可能需要對被評價(jià)者行為的長處和短處進(jìn)行描述。此法沒有固定的格式，通常評定者會從各方面對被評人的績效進(jìn)行評定。長期以來，在我國的許多機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位里，經(jīng)常使用描述法對干部職工在一定時(shí)期內(nèi)（通常為半年或一年）的工作績效進(jìn)行評述。由于此法比較靈活方便，評價(jià)內(nèi)容也比較全面和深入，所以在應(yīng)用中很受歡迎，也確實(shí)對于干部職工改進(jìn)工作績效起到了積極作用。不過，此法評出的績效在不同的員工間無法比較，哪怕是同一個(gè)評定所評定的不同人之間也不具有可比性。

　　由于描述法的上述局限性，有人在此基礎(chǔ)上提出了一種“結(jié)構(gòu)描述法”，主要是在評定中加入一個(gè)個(gè)“小標(biāo)題”，使評定按一定的績效內(nèi)容進(jìn)行。這樣評定的結(jié)果對于不同的被評人就具有一定的可比性。圖1給出了結(jié)構(gòu)描述法的示例。

　　2、量表評定法

　　量表評定法是績效評定中最古老而又最流行的方法。此方法要求評定者對被評價(jià)者在一系列與工作相關(guān)的特征上做出程度評定。比如對工作的質(zhì)量、工作態(tài)度、與工作有關(guān)的知識技能進(jìn)行五點(diǎn)評定。

　　此法簡單明了，評定者能很快地完成評定。其不足在于各種評定者因素會影響評定結(jié)果（如趨中傾向、光環(huán)效應(yīng)等）。

　　3、強(qiáng)迫選擇法

　　強(qiáng)迫選擇法使用一些描述高績效或低績效的行為特征，要求評定者選出最適合被評人績效的特征，然后再選出最不適合描述被評人績效的特征。圖3給出了強(qiáng)迫選擇法的一個(gè)示例。

　　評定結(jié)束后，可根據(jù)工作績效中最符合和最不符合被評人情況的描述計(jì)算每個(gè)被評人的指標(biāo)值。

　　4、強(qiáng)迫分布法

　　強(qiáng)迫分布法要求評價(jià)者按事先定好的比例把許多評價(jià)者分成不同的等級。比如，你可能把被評價(jià)者的績效分為：低績效、低于平均、平均、高于平均和高績效等五類。各類人的比例如下：

　　低績效者10%

　　低于平均績效者20%

　　平均績效者40%

　　高于平均績效者20%

　　高績效者10%

　　這種方法的前提是：員工的績效是呈“中間多，兩頭少”分布的?，F(xiàn)實(shí)中有很多組織的人員績效分布是符合這一規(guī)律的。另外，此法還要求有一定數(shù)量的被評價(jià)者，以使得每類都有一定數(shù)量的人并占相應(yīng)的比例。

　　強(qiáng)迫分布法的優(yōu)點(diǎn)在于可控制以下評定偏差：標(biāo)準(zhǔn)過分寬松或過分嚴(yán)格；趨中傾向。此法的主要缺點(diǎn)是當(dāng)一群人的績效水平不服從正態(tài)分布時(shí)，強(qiáng)行歸類會把一些被評價(jià)者歸入不適當(dāng)?shù)念悇e中去。

　　5、等級排列法

　　等級排列法是最簡單的績效評定方法之一。此法要求評定者把評價(jià)者按某種要素從高到低排列出來。等級排列法常被用來評定總體績效。其明顯的優(yōu)閌牽杭虻バ浴⑶殼篤藍(lán)ㄕ咔植煌降募ㄐ?。其不组`塹北黃廊聳冉隙嗟氖焙潁ǔ?0人），要準(zhǔn)確地把他們按等級排列不僅費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且效果也不一定好。同時(shí)，當(dāng)許多雇員的績效水平差距較小時(shí)，人為地把他們按等級排列反而會引進(jìn)新的誤差。另外，等級排列法不能反映不同等級人員之間的差距大小，跨部門、跨企業(yè)的績效評定就更沒有可比較而言了。

　　等級排列法有兩種形式，即簡單排列法和交替排列法。后者要求評定者首先將所有被評定者列在一張紙上，然后從這個(gè)名單中選擇出最好的人和最差的人，接著再選出第二個(gè)最好的人和第二個(gè)最差的人，按此法繼續(xù)，直至把整個(gè)名單排選完畢。由于從一批人中區(qū)分出最好的和最差的相對比較容易，所以在應(yīng)用中，交替排列法更受人們歡迎。圖5給出了交替排列法的示例：

　　強(qiáng)迫分布法的優(yōu)點(diǎn)在于可控制以下評定偏差：標(biāo)準(zhǔn)過分寬松或過分嚴(yán)格；趨中傾向。此法的主要缺點(diǎn)是當(dāng)一群人的績效水平不服從正態(tài)分布時(shí)，強(qiáng)行歸類會把一些被評價(jià)者歸入不適當(dāng)?shù)念悇e中去。

　　5、等級排列法

　　等級排列法是最簡單的績效評定方法之一。此法要求評定者把評價(jià)者按某種要素從高到低排列出來。等級排列法常被用來評定總體績效。其明顯的優(yōu)點(diǎn)是：簡單性、強(qiáng)求評定者區(qū)分不同水平的績效。其不足是當(dāng)被評人數(shù)比較多的時(shí)候（超過20人），要準(zhǔn)確地把他們按等級排列不僅費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且效果也不一定好。同時(shí)，當(dāng)許多雇員的績效水平差距較小時(shí)，人為地把他們按等級排列反而會引進(jìn)新的誤差。另外，等級排列法不能反映不同等級人員之間的差距大小，跨部門、跨企業(yè)的績效評定就更沒有可比較而言了。

　　等級排列法有兩種形式，即簡單排列法和交替排列法。后者要求評定者首先將所有被評定者列在一張紙上，然后從這個(gè)名單中選擇出最好的人和最差的人，接著再選出第二個(gè)最好的人和第二個(gè)最差的人，按此法繼續(xù)，直至把整個(gè)名單排選完畢。由于從一批人中區(qū)分出最好的和最差的相對比較容易，所以在應(yīng)用中，交替排列法更受人們歡迎。圖5給出了交替排列法的示例：

　　這里B的等級最高，此項(xiàng)績效指數(shù)為4/4=1，D的績效指數(shù)為1/4=0.25.

　　對偶比較法的一個(gè)很大不足在于，當(dāng)有大量的員工需要評價(jià)時(shí)，這種方法顯得很復(fù)雜和浪費(fèi)時(shí)間。

　　7、關(guān)鍵事件法

　　所謂關(guān)鍵事件法，就是通過被評人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評價(jià)，來考察被評價(jià)者工作績效的一種方法。顯然，某一工作的關(guān)鍵事件是在有效工作和無效工作之間造成差別的行為。由主管在每個(gè)人做這些事時(shí)記錄在案，這些記錄為績效評定提供了一個(gè)以行為為基礎(chǔ)的出發(fā)點(diǎn)。當(dāng)然，不同被評價(jià)者的關(guān)鍵事件可能不能直接比較，所以事先可由人力資源專家準(zhǔn)備一些標(biāo)準(zhǔn)化的關(guān)鍵事件。

　　有幾個(gè)方面使關(guān)鍵事件法很成功：首先，它使主管不得不考慮下屬在整個(gè)一年時(shí)間里所積累的關(guān)鍵事件，從而避免了評定中只關(guān)注最近有關(guān)績效情況的傾向；其次，保留一系列關(guān)鍵事件還可以使主管更清楚哪些方面是下屬做得較好的，哪些方面還需要通過指導(dǎo)來改進(jìn)；再次，關(guān)鍵事件法由于借助于一系列事實(shí)記錄而使得許多評定誤差得以較好地控制。

　　8、行為定位評定量表法

　　行為定位評定量表法把關(guān)鍵事件法與各種量化評定方法結(jié)合起來，通過一個(gè)關(guān)于好、差績效的特殊行為說明量表使評定更為客觀有效。當(dāng)然，這種方法是比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力的，而且，對于不同的工作必須采用不同的行為定位量表。這使此方法的應(yīng)用受到了一定的限制。

　　9、評價(jià)中心技術(shù)

　　工作樣本測驗(yàn)和情境測驗(yàn)是一種特殊的績效評定方法。工作樣本是工作內(nèi)容的有代表性的取樣，它包括了工作中的重要內(nèi)容和工作難點(diǎn)。情境測驗(yàn)主要用于管理人員的測評中，諸如文件框測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，等等。這種技術(shù)能在很短的時(shí)間里較好地測量出一個(gè)人的實(shí)際工作能力，其不足是它無法反映人們的工作動(dòng)機(jī)。

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