冬天已經(jīng)來了，春天還會遠嗎？

當北方已經(jīng)飄起了鵝毛大雪，廣州卻還是暖日洋洋。當我們都在討論今年是否又是一個暖冬時，其實寒冷已經(jīng)不知不覺地逼近了我們。隨著富有激情的高速成長戰(zhàn)略實施的逐步推進，我們已經(jīng)充分意識到人力資源管理與公司戰(zhàn)略規(guī)劃之間的巨大脫節(jié)。如果把公司戰(zhàn)略規(guī)劃比作高速公路的話，那么我們的人力資源管理就是泥濘的鄉(xiāng)間小路。在曲折與顛簸中，我們艱難邁進。

在由傳統(tǒng)的行政人事管理階段向現(xiàn)代人力資源管理階段轉型過渡的歷程中，我們必須充分認識到公司目前人力資源管理的現(xiàn)狀，才能有足夠的耐心與寬容來面對。在整體人力資源管理系統(tǒng)的結構與體系均缺失的基礎上，要想短時間內(nèi)快速提升人力資源管理水平，就必然面臨捉襟見肘的尷尬處境。人力資源管理是一個系統(tǒng)，任何一個模塊的變革都是“牽一發(fā)而動全身”；因此在所有模塊均未完善以及實現(xiàn)協(xié)同之前，必然存在“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的弊端。人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略的高度，以戰(zhàn)略和文化為導向；因此在戰(zhàn)略、結構、流程、文化均未奠定扎實基礎之前，必然無法真正形成支撐戰(zhàn)略和文化的核心能力。人力資源管理是一個積淀的過程，不可急功近利；因此當需要快速形成框架與體系時，就難免達不到精細化的價值訴求。這就有如一個餓壞了肚子的人，忽然來了頓大餐，暴飲暴食之下也許就消化不良了。囫圇吞棗恰恰是我們現(xiàn)狀的寫照。抱怨與懷疑、疲憊與迷茫接踵而來。

盡管嚴峻的考驗如同秋冬的寒風，讓我們備感壓力，然而我們必須毅然前行。市場化的競爭，不進則退；公司人力資源管理的提升，迫在眉睫。戰(zhàn)略實施就象是在走平衡木，平衡好左與右的矛盾，就能把控掉下去的風險。如何匹配公司發(fā)展階段及戰(zhàn)略規(guī)劃以確定人力資源的階段性管理模式，就成為了人力資源戰(zhàn)略定位的核心問題。在此方向指引下，有如下的關鍵矛盾需要平衡：

第一，模式的矛盾——主動還是被動？快速擴張期的戰(zhàn)略應當匹配富有掠奪性的人力資源管理模式。我們不可能等著人才上門，而應該主動出擊，搶奪人才資源；我們應當搭建適合人才快速成長與發(fā)展的平臺，鼓勵冒尖。在此導向下再平衡人力資源吸納的速度與素質(zhì)問題。

第二，體系的矛盾——框架還是精品？我們必須根據(jù)人力資源管理短板的實際亡羊補牢，快速搭建起人力資源管理整體體系。體系的確定必然決定了寬度優(yōu)先而不是深度優(yōu)先。同時也只有建立系統(tǒng)化的人力資源管理體系才有可能實現(xiàn)協(xié)同性地以深入解決問題。

第三，地位的矛盾——職能還是戰(zhàn)略？離開了人的支持，再好的戰(zhàn)略也無法實施；我們必須將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度來對待。僅僅將人力資源看成一項基本的管理職能，并不足以體現(xiàn)人力資本在公司戰(zhàn)略實施中的重大意義。

第四，協(xié)作的矛盾——孤立還是協(xié)作？人力資源中心不應當成為孤立的推動者，更應當通過成為各中心/區(qū)域的戰(zhàn)略合作伙伴。但各中心/區(qū)域才是真正地進行人力資源管理的一線。光有人力資源中心的努力，必然是一個巴掌拍不響。

方向決定出路，高度決定態(tài)勢。讓我們一起思考：為什么要基于戰(zhàn)略來思考企業(yè)的人力資源管理問題？人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展？為什么人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉，人力資源的職能和角色如何為企業(yè)持續(xù)成功和獲取競爭優(yōu)勢做貢獻？如何從制度、機制、技術、流程等層面構建適應公司要求的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)？

在極富挑戰(zhàn)性的人力資源艱巨使命面前，我們決不能因為寒意而退縮。冬天已經(jīng)來了，春天還會遠嗎？在公司高層高度重視與大力推動下，在人力資源中心與各中心/區(qū)域的緊密配合下，相信公司的人力資源管理將會克服重重困難，實現(xiàn)最終的目標，支持公司戰(zhàn)略的達成。 冬天已經(jīng)來了，春天還會遠嗎？

當北方已經(jīng)飄起了鵝毛大雪，廣州卻還是暖日洋洋。當我們都在討論今年是否又是一個暖冬時，其實寒冷已經(jīng)不知不覺地逼近了我們。隨著富有激情的高速成長戰(zhàn)略實施的逐步推進，我們已經(jīng)充分意識到人力資源管理與公司戰(zhàn)略規(guī)劃之間的巨大脫節(jié)。如果把公司戰(zhàn)略規(guī)劃比作高速公路的話，那么我們的人力資源管理就是泥濘的鄉(xiāng)間小路。在曲折與顛簸中，我們艱難邁進。

在由傳統(tǒng)的行政人事管理階段向現(xiàn)代人力資源管理階段轉型過渡的歷程中，我們必須充分認識到公司目前人力資源管理的現(xiàn)狀，才能有足夠的耐心與寬容來面對。在整體人力資源管理系統(tǒng)的結構與體系均缺失的基礎上，要想短時間內(nèi)快速提升人力資源管理水平，就必然面臨捉襟見肘的尷尬處境。人力資源管理是一個系統(tǒng)，任何一個模塊的變革都是“牽一發(fā)而動全身”；因此在所有模塊均未完善以及實現(xiàn)協(xié)同之前，必然存在“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的弊端。人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略的高度，以戰(zhàn)略和文化為導向；因此在戰(zhàn)略、結構、流程、文化均未奠定扎實基礎之前，必然無法真正形成支撐戰(zhàn)略和文化的核心能力。人力資源管理是一個積淀的過程，不可急功近利；因此當需要快速形成框架與體系時，就難免達不到精細化的價值訴求。這就有如一個餓壞了肚子的人，忽然來了頓大餐，暴飲暴食之下也許就消化不良了。囫圇吞棗恰恰是我們現(xiàn)狀的寫照。抱怨與懷疑、疲憊與迷茫接踵而來。

盡管嚴峻的考驗如同秋冬的寒風，讓我們備感壓力，然而我們必須毅然前行。市場化的競爭，不進則退；公司人力資源管理的提升，迫在眉睫。戰(zhàn)略實施就象是在走平衡木，平衡好左與右的矛盾，就能把控掉下去的風險。如何匹配公司發(fā)展階段及戰(zhàn)略規(guī)劃以確定人力資源的階段性管理模式，就成為了人力資源戰(zhàn)略定位的核心問題。在此方向指引下，有如下的關鍵矛盾需要平衡：

第一，模式的矛盾——主動還是被動？快速擴張期的戰(zhàn)略應當匹配富有掠奪性的人力資源管理模式。我們不可能等著人才上門，而應該主動出擊，搶奪人才資源；我們應當搭建適合人才快速成長與發(fā)展的平臺，鼓勵冒尖。在此導向下再平衡人力資源吸納的速度與素質(zhì)問題。

第二，體系的矛盾——框架還是精品？我們必須根據(jù)人力資源管理短板的實際亡羊補牢，快速搭建起人力資源管理整體體系。體系的確定必然決定了寬度優(yōu)先而不是深度優(yōu)先。同時也只有建立系統(tǒng)化的人力資源管理體系才有可能實現(xiàn)協(xié)同性地以深入解決問題。

第三，地位的矛盾——職能還是戰(zhàn)略？離開了人的支持，再好的戰(zhàn)略也無法實施；我們必須將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度來對待。僅僅將人力資源看成一項基本的管理職能，并不足以體現(xiàn)人力資本在公司戰(zhàn)略實施中的重大意義。

第四，協(xié)作的矛盾——孤立還是協(xié)作？人力資源中心不應當成為孤立的推動者，更應當通過成為各中心/區(qū)域的戰(zhàn)略合作伙伴。但各中心/區(qū)域才是真正地進行人力資源管理的一線。光有人力資源中心的努力，必然是一個巴掌拍不響。

方向決定出路，高度決定態(tài)勢。讓我們一起思考：為什么要基于戰(zhàn)略來思考企業(yè)的人力資源管理問題？人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展？為什么人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉，人力資源的職能和角色如何為企業(yè)持續(xù)成功和獲取競爭優(yōu)勢做貢獻？如何從制度、機制、技術、流程等層面構建適應公司要求的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)？

在極富挑戰(zhàn)性的人力資源艱巨使命面前，我們決不能因為寒意而退縮。冬天已經(jīng)來了，春天還會遠嗎？在公司高層高度重視與大力推動下，在人力資源中心與各中心/區(qū)域的緊密配合下，相信公司的人力資源管理將會克服重重困難，實現(xiàn)最終的目標，支持公司戰(zhàn)略的達成。 冬天已經(jīng)來了，春天還會遠嗎？

當北方已經(jīng)飄起了鵝毛大雪，廣州卻還是暖日洋洋。當我們都在討論今年是否又是一個暖冬時，其實寒冷已經(jīng)不知不覺地逼近了我們。隨著富有激情的高速成長戰(zhàn)略實施的逐步推進，我們已經(jīng)充分意識到人力資源管理與公司戰(zhàn)略規(guī)劃之間的巨大脫節(jié)。如果把公司戰(zhàn)略規(guī)劃比作高速公路的話，那么我們的人力資源管理就是泥濘的鄉(xiāng)間小路。在曲折與顛簸中，我們艱難邁進。

在由傳統(tǒng)的行政人事管理階段向現(xiàn)代人力資源管理階段轉型過渡的歷程中，我們必須充分認識到公司目前人力資源管理的現(xiàn)狀，才能有足夠的耐心與寬容來面對。在整體人力資源管理系統(tǒng)的結構與體系均缺失的基礎上，要想短時間內(nèi)快速提升人力資源管理水平，就必然面臨捉襟見肘的尷尬處境。人力資源管理是一個系統(tǒng)，任何一個模塊的變革都是“牽一發(fā)而動全身”；因此在所有模塊均未完善以及實現(xiàn)協(xié)同之前，必然存在“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的弊端。人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略的高度，以戰(zhàn)略和文化為導向；因此在戰(zhàn)略、結構、流程、文化均未奠定扎實基礎之前，必然無法真正形成支撐戰(zhàn)略和文化的核心能力。人力資源管理是一個積淀的過程，不可急功近利；因此當需要快速形成框架與體系時，就難免達不到精細化的價值訴求。這就有如一個餓壞了肚子的人，忽然來了頓大餐，暴飲暴食之下也許就消化不良了。囫圇吞棗恰恰是我們現(xiàn)狀的寫照。抱怨與懷疑、疲憊與迷茫接踵而來。

盡管嚴峻的考驗如同秋冬的寒風，讓我們備感壓力，然而我們必須毅然前行。市場化的競爭，不進則退；公司人力資源管理的提升，迫在眉睫。戰(zhàn)略實施就象是在走平衡木，平衡好左與右的矛盾，就能把控掉下去的風險。如何匹配公司發(fā)展階段及戰(zhàn)略規(guī)劃以確定人力資源的階段性管理模式，就成為了人力資源戰(zhàn)略定位的核心問題。在此方向指引下，有如下的關鍵矛盾需要平衡：

第一，模式的矛盾——主動還是被動？快速擴張期的戰(zhàn)略應當匹配富有掠奪性的人力資源管理模式。我們不可能等著人才上門，而應該主動出擊，搶奪人才資源；我們應當搭建適合人才快速成長與發(fā)展的平臺，鼓勵冒尖。在此導向下再平衡人力資源吸納的速度與素質(zhì)問題。

第二，體系的矛盾——框架還是精品？我們必須根據(jù)人力資源管理短板的實際亡羊補牢，快速搭建起人力資源管理整體體系。體系的確定必然決定了寬度優(yōu)先而不是深度優(yōu)先。同時也只有建立系統(tǒng)化的人力資源管理體系才有可能實現(xiàn)協(xié)同性地以深入解決問題。

第三，地位的矛盾——職能還是戰(zhàn)略？離開了人的支持，再好的戰(zhàn)略也無法實施；我們必須將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度來對待。僅僅將人力資源看成一項基本的管理職能，并不足以體現(xiàn)人力資本在公司戰(zhàn)略實施中的重大意義。

第四，協(xié)作的矛盾——孤立還是協(xié)作？人力資源中心不應當成為孤立的推動者，更應當通過成為各中心/區(qū)域的戰(zhàn)略合作伙伴。但各中心/區(qū)域才是真正地進行人力資源管理的一線。光有人力資源中心的努力，必然是一個巴掌拍不響。

方向決定出路，高度決定態(tài)勢。讓我們一起思考：為什么要基于戰(zhàn)略來思考企業(yè)的人力資源管理問題？人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展？為什么人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉，人力資源的職能和角色如何為企業(yè)持續(xù)成功和獲取競爭優(yōu)勢做貢獻？如何從制度、機制、技術、流程等層面構建適應公司要求的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)？

在極富挑戰(zhàn)性的人力資源艱巨使命面前，我們決不能因為寒意而退縮。冬天已經(jīng)來了，春天還會遠嗎？在公司高層高度重視與大力推動下，在人力資源中心與各中心/區(qū)域的緊密配合下，相信公司的人力資源管理將會克服重重困難，實現(xiàn)最終的目標，支持公司戰(zhàn)略的達成。

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