兩會期間,前中國女首富、政協(xié)委員張茵關(guān)于"取消無固定期限勞動合同"的提案引發(fā)諸多關(guān)注。

　　毫無疑問,對于"人口紅利"逐漸消失、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型難度加大的中國來說,勞動力市場的法律和規(guī)制改革不僅在階層利益之間造成敏感性波動,同時也是決定未來中國經(jīng)濟素質(zhì)、就業(yè)環(huán)境、勞資關(guān)系以及市場自由等社會函數(shù)目標是"提升"還是"下降"的重要動因。在張茵之前,很多經(jīng)濟學(xué)家都表達了對新<勞動合同法>尖刻的異議,他們認為,<勞動合同法>很容易變成一個"削減工作和投資機會"的法律。當然,這些異議也迫使人們更加精確深入地思考,而不是激蕩在擁抱社會公正的情感表層,政府往往出臺的拯救"勞資勢力平衡"的努力和山西黑勞工事件導(dǎo)致的良知沖擊是否被放大成一種不切實際的"階層救濟"?

　　從短期看,<勞動合同法>會引發(fā)某些投資機會和工作機會的喪失。但從長期看,中國出臺<勞動合同法>是正確的,和西方一些發(fā)達國家的法律不同,中國的<勞動合同法>并非是管制性的法律,而是權(quán)利增強型的法律。

　　新<勞動合同法>有兩大被疑慮之處,一個是堅持最低工資,一個是"無固定期限勞動合同"。傳統(tǒng)意義上(斯蒂格勒)對最低工資的批判是,如果最低工資低于市場均衡工資,最低工資毫無意義;如果高于均衡工資,那么實際上減少了就業(yè)機會(降低了潛在雇員受雇傭機會),增加了失業(yè)率,損害了經(jīng)濟增長。而經(jīng)濟學(xué)家Luttmer在其最近發(fā)表的論文批判了這一傳統(tǒng)的"斯蒂格勒教條"。這個綜合了不對稱信息和效率工資理論的故事邏輯是這樣的:假如社會的勞動力分為三種,一種是技術(shù)熟練的勞動力(skilled),一種是半熟練勞動力(low skilled&semi-skilled),最后一種是非熟練勞動力(unskilled)。適度的最低工資制的出現(xiàn)對熟練勞動力沒有影響,但產(chǎn)生一種"替代效應(yīng)",使得半熟練勞動力的就業(yè)上升,而非熟練勞動力的就業(yè)下降。如果一個社會的半熟練勞動力的比重很大,那么,最低工資對總體失業(yè)率非但沒有"過激"的影響,而且驅(qū)逐了過多的非熟練勞動力,導(dǎo)致經(jīng)濟效率上升。但如果非熟練勞動力比重很大,那么,最低工資將會產(chǎn)生更多的失業(yè),但同時也會有潛在的"利好"因子:勞動力將加速升級——從非熟練到半熟練。仔細拆解中國最近幾年的"民工荒"現(xiàn)象(企業(yè)雇傭需求飛速擴張,但有技術(shù)的工人還是缺乏,這證明,過去的飛速雇傭增長主要是來自半熟練和熟練勞動力),就會發(fā)現(xiàn),中國正處于一個半熟練勞動力的份額不斷擴大的時期,從這個意義上說,適度提高最低工資,是一種有效率的行為。

　　"無固定期限勞動合同"的潛在含義是企業(yè)應(yīng)該對雇員的忠誠度、人力資本同企業(yè)方式的"融合"以及其專用性進行認可和補償。新<勞動合同法>規(guī)定,在簽訂無固定期限合同之前,企業(yè)對雇員不僅有試用的權(quán)利,并且有2次簽約的機會來予以考核和認同。在通過試用門檻之后,企業(yè)第一次簽一個短期的約(如1-3年),可以考察人力資本同企業(yè)之間的短期融合度,第二次可以簽一個長期的約(5年以上),了解人力資本同企業(yè)的長期匹配性。再經(jīng)歷過2次約之后,很難說該雇員是不合適的,他應(yīng)當獲得一種更為長期和廣泛的認可,這種認可包含著雇員對該企業(yè)長期貢獻度和忠誠度的內(nèi)涵。這樣的結(jié)果也倒逼企業(yè)的人力資源部門用一種長遠、恰當和理性的方式來挑選和培訓(xùn)勞動力,而不是設(shè)定一些野蠻的"叢林選秀"規(guī)則:適者就來,不適者就走。如果企業(yè)以苛刻、"去人性化"和短期化榨取為最大樂事,最終,在"就業(yè)和資本短期利潤"最大化的幌子下,整個社會實施了一種從長期看是異常失敗的自由式"勞動力叢林規(guī)則"。

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