績效管理方案（天津電建）
天津電力建設(shè)公司 績效管理制度 天津電力建設(shè)公司薪酬與績效項目組 中國人民大學(xué)課題組 二零零二年八月 目 錄 1. 績效管理總則 2. 考核運行體系 3. 考核管理結(jié)構(gòu) 4. 績效評價結(jié)果的運用 第五篇 其他條款 第六篇 附屬表格 第一篇、績效管理總則 1. 績效管理的目的 　　通過有效的績效管理，我們將傳導(dǎo)組織的戰(zhàn)略和外部市場的壓力，完善天津電力建 設(shè)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)管理流程，從而激活公司的管理體系； 完善天津電力建設(shè)公司的價值鏈條管理，明晰天津電力建設(shè)公司價值創(chuàng)造的主體和 正確評價各個主體的作用，建立一個制度性的貢獻(xiàn)評價體系，以便合理分配價值； 增強(qiáng)管理者的管理責(zé)任，將管理者與下屬的成長融為一體，將激勵和約束的權(quán)力與 公司發(fā)展的責(zé)任一一對應(yīng)。 2. 績效管理的原則 建立本體系的目的不是消極的監(jiān)控和懲罰，而是讓價值創(chuàng)造的團(tuán)隊和個人得到合理 的評價和回報，使杰出人才能夠獲得發(fā)展的舞臺和成長的空間。 3. 績效管理的傾向 我們的價值觀是有傾向的，我們不主張不公平的“絕對平均”，我們著重于那些為公 司創(chuàng)造80％的價值的20％的團(tuán)隊和個人，鼓勵“天津電力建設(shè)公司人才”的勝出。 第四條、“三公”原則 績效管理作為關(guān)鍵的人力資源管理措施，涉及團(tuán)隊和個人利益的調(diào)整與分配，整個 過程必須遵循“三公”的原則： 所謂公開是指考核的指標(biāo)體系、考核程序公開，讓員工知曉組織對其的期望和目標(biāo) ，同時考核結(jié)果對本人公開，強(qiáng)調(diào)上下級之間的信息溝通； 所謂公平是指部門內(nèi)部考核的適用的尺度是一致的，同時被考核者有權(quán)知道考核評 價的依據(jù)與結(jié)果，并有權(quán)越級向考核薪酬委員會申辯； 所謂公正是指績效管理體系和程序是公正的，體系設(shè)計科學(xué)完善，同時考核必須依 據(jù)可觀察到的事實或工作表現(xiàn)（考核所依據(jù)的事實必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，工作者的 非職務(wù)行為，不能作為考核的依據(jù)），力戒主觀隨意性和人為性。 5. 績效管理的思路 天津電力建設(shè)公司績效管理的核心思想是目標(biāo)管理，基本的流程為目標(biāo)設(shè)定、過程 管理、結(jié)果評價和績效提升： （一）、目標(biāo)設(shè)定：首先由公司經(jīng)理辦公會與考核薪酬委員會共同制定本年度工作 的目標(biāo)，然后將目標(biāo)分解到部門層級，制定季度的階任務(wù)等等，再由部門長再部門內(nèi)部 分配目標(biāo)和任務(wù)； （二）、過程管理：對目標(biāo)可以根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行修改，但是修改必須得到二次 考核者的批準(zhǔn)；同時考核者落實組織的支持； （三）、結(jié)果的評定：基本是五等制，分為SABCD，被考核者可以申述目標(biāo)未能完成 的理由； （四）、績效提升：天津電力建設(shè)公司績效管理著重溝通和提升過程，我們希望員 工能夠在考核中知曉自身的不足，并與一次考核者共同提出改進(jìn)的方案，得到一次考核 者的指導(dǎo)和幫助。在實際考核過程中，考核者對上一季度被考核者的整體表現(xiàn)，尤其是 針對不足提出一定的改進(jìn)要求；同時被考核者可以要求相應(yīng)的組織支持。雙方確定改進(jìn) 的方案，可以貫徹到下一階段的工作目標(biāo)中。 第二篇、考核運行體系 6. 體系結(jié)構(gòu) 天津電力建設(shè)公司的考核運行體系包括三個組織機(jī)構(gòu)，承擔(dān)各自的角色，從不同的 角度發(fā)揮獨特的作用，總體上由以人力資源部為核心的考核薪酬委員會組織。 7. 經(jīng)理辦公會的作用 經(jīng)理辦公會決定考核的主體原則和框架，提出考核的發(fā)展思路和工作側(cè)重點等等； 審定年初考核薪酬委員會提交的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的年度目標(biāo)數(shù)值； 審定考核中期出現(xiàn)的部門或者關(guān)鍵績效指標(biāo)的年度目標(biāo)數(shù)值調(diào)整的申訴（一般考核 中期，目標(biāo)的調(diào)整由考核薪酬委員會與各個部門進(jìn)行協(xié)調(diào)，出現(xiàn)不一致的意見時，提交 經(jīng)理辦公會審定）； 審定年終部門關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的結(jié)果，以及中層管理者考核結(jié)果； 8. 考核薪酬委員會的功能定位 在公司經(jīng)理辦公會領(lǐng)導(dǎo)之下，接受公司標(biāo)準(zhǔn)化委員會的工作指導(dǎo)，作為公司戰(zhàn)略目 標(biāo)的執(zhí)行層面的跨部門管理和協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，對公司的激勵和約束機(jī)制的建立、運行、維護(hù) 、升級負(fù)有統(tǒng)一規(guī)劃和管理的職責(zé)。 人力資源的專業(yè)化管理和研究機(jī)構(gòu)，為天津電力建設(shè)公司激勵和約束機(jī)制提供咨詢 式的服務(wù)，要求在管理工具和管理技術(shù)上，保持創(chuàng)新和改進(jìn)的能力。 9. 考核薪酬委員會的職責(zé) 考核薪酬委員會承擔(dān)考核領(lǐng)域?qū)I(yè)發(fā)展的職責(zé)，具體如下： （一）、公司績效管理體系的日常維護(hù)，考核思路與框架的提出新領(lǐng)域的研究與開 發(fā)，對制度擁有解釋的權(quán)力和責(zé)任； （二）、年初組織協(xié)調(diào)各個職能管理部門，制定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)數(shù)值，交由經(jīng) 理辦公會決策； （三）、考核中期的目標(biāo)調(diào)整的審議； （四）、考核信息的收集與整理； （五）、部門內(nèi)部日常考核工具和技術(shù)的提供； （六）、組織考核者的理念和技術(shù)培訓(xùn)； （七）、年終職能部門的整體考核，最終生成職能部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果； （八）、考核過程和結(jié)果的申訴處理； （九）、考核結(jié)果的匯總并分析。 10. 職能管理部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) 部門長和項目經(jīng)理擔(dān)任季度內(nèi)部考核的主要考核者，承擔(dān)目標(biāo)確定，調(diào)整審定，最 終評價的職責(zé)； 年終考核，在部門考核之后，進(jìn)行部門內(nèi)部的考核。 11. 考核者的培訓(xùn) 為了使績效評價達(dá)到科學(xué)、規(guī)范、客觀、公正的要求，在績效評價開始前，考核薪 酬委員會負(fù)責(zé)組織評價者的培訓(xùn)工作。對評價者進(jìn)行培訓(xùn)，要達(dá)到以下目的：
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