績效管理由愿景引導(dǎo)
|績效管理由愿景引導(dǎo)，讓員工為效益而努力 | |[pic] | | | |　　 如果認為績效管理在諸如招聘、激勵、晉升、薪酬制度等環(huán)節(jié)中僅 | |起到輔助和能動作用，那么，你需要抓緊洗腦了。因為，績效管理真的能| |決定、促進或改變一些很重要的事情。香港管理科學研究院院長林健安教| |授在多年的咨詢實踐中發(fā)現(xiàn)，許多做績效管理的經(jīng)理們關(guān)注的地方不對：| |他們關(guān)注評價而不關(guān)注計劃；他們關(guān)注語言的單向流動而不關(guān)注對話；把| |重點放在責備上，而不是放在解決問題上；把績效管理當作讓員工更好或| |更努力工作的棍棒，而不是賦予員工必要的知識以幫助員工取得較好的績| |效。林健安獨創(chuàng)“以價值流為核心的績效管理理論”，讓績效管理為企業(yè)和| |員工都帶來實惠。 | | | |　　績效管理由愿景引導(dǎo) | | | |　　如果愿景規(guī)劃是錯誤的，那么績效管理實施得再出色也將于事無補。| |一艘在大海里航行的船只，如果不知道它將要?？康拇a頭，什么風也不是| |順風。 | | | |　　林健安指出，績效管理成功的經(jīng)理應(yīng)關(guān)注的是將來，而不是現(xiàn)在，更| |不是過去。成功的績效管理有賴于成功的企業(yè)設(shè)計，也就是企業(yè)前景規(guī)劃| |，即愿景。當然，愿景決不是虛無飄渺的海市蜃樓，它應(yīng)具備贏利性和共| |識性。那么，如何考察贏利性和共識性呢，林健安給出了一個很簡單的方| |法：“所謂愿景的贏利性，就是對下列問題的正確解答：企業(yè)的價值在哪 | |里？如何讓它繼續(xù)增值？它將在什么時間、以什么樣的速度向什么方向轉(zhuǎn)| |移？它將給企業(yè)帶來什么樣的前景？對這些問題的正確解答，就構(gòu)成了企| |業(yè)愿景。而愿景的共識性是：一個正確的經(jīng)營策略，必須取得這個組織全| |體成員的認同，才能發(fā)揮愿景的引導(dǎo)作用。我們要到哪里去？我們?yōu)槭裁磡 |要這樣做？我為我們的愿景能做些什么工作？” | | | |　　愿景與價值流連接 | | | |　　只有與愿景連接的價值流才是最優(yōu)秀的價值流，讓愿景目標充斥在價| |值流的每一個環(huán)節(jié)，每一個崗位上的員工都應(yīng)該明白：我為愿景在工作。| |為了愿景的實現(xiàn)，我應(yīng)該工作什么和如何工作。 | | | |　　林健安指出，績效管理不僅僅是一個衡量系統(tǒng)，而是利用這個衡量系| |統(tǒng)來傳播企業(yè)的新戰(zhàn)略，并使企業(yè)與新戰(zhàn)略相連接。“這種新戰(zhàn)略不再像 | |以往那樣急功近利，一味追求降低成本和低價競爭，而是提供特制的、高| |附加值的產(chǎn)品和服務(wù)，從而創(chuàng)造增長的機遇?！? | | | |　　很多企業(yè)的績效管理工作只注意了可評價性，而忽視了引導(dǎo)性，使績| |效管理工作本末倒置，即只注重評價，而忽視績效管理是主管與員工之間| |就工作職責和提高工作績效問題持續(xù)進行的溝通過程。因此，這里有兩個| |問題要注意：其一是崗位職責描述的正確性；其二是崗位職責描述的科學| |性。沒有達到正確性，就很難起到引導(dǎo)的目的；缺乏科學性，就無法進行| |正確的績效評價。 | | | |　　去掉溝通就不是績效管理 | | | |　　有許多公司的經(jīng)理曾抱怨說：績效管理是“惡作劇”，是“浪費時間”。| |這不是績效管理的過錯，而是對績效管理的誤解造成的。績效管理是一個| |持續(xù)的交流過程，是用來幫助企業(yè)達到愿景目標的有力工具，而不僅僅是| |用來提高績效的。很多公司的經(jīng)理認為績效評價就是績效管理，而忽視了| |持續(xù)的交流過程。 | | | |　　林健安指出，績效管理應(yīng)是經(jīng)理同員工一起完成的，沒有員工參與的| |績效管理，那就是填表和交表，因此，認為這種過程毫無意義也就不足為| |奇了。 | | | |　　要使績效管理真正發(fā)揮它的作用，作為一個系統(tǒng)的績效管理，它的所| |有構(gòu)件必須同時使用，例如：如何進行績效溝通，動員員工與你合作；如| |何制定績效計劃，以便與員工達成共識；如何簽訂績效合約，明確需要員| |工合作完成的工作等等。特別是作為一名主管，絕不能在制定完績效目標| |后，就等著進行績效評價了，“這種方法是死路一條，其結(jié)果必然是失敗”| |。經(jīng)理們必須學會一些績效溝通的正式的、非正式的方法和技巧。一定記| |?。喝サ魷贤ň筒皇强冃Ч芾?。 | | | |　　林健安的觀點是，績效管理的效果取決于經(jīng)理同員工建立建設(shè)性關(guān)系| |的能力，以便員工同經(jīng)理能夠像合伙人一樣共同工作。建設(shè)性關(guān)系的建立| |體現(xiàn)了企業(yè)管理者人力資源管理的能力，比如，對人性的認識能力，這個| |能力恰恰是企業(yè)的管理能力中最為重要的能力，也是大多數(shù)企業(yè)所缺乏的| |。 | | | |　　如何讓績效管理更出色，取決于經(jīng)理的思想方式，也就是觀念?！叭?| |果你認為你是一個‘高高在上的經(jīng)理’，那么將影響你和員工的合作；如果| |你認為員工都是懶惰的，那么也會影響你的行為?！? | | | |　　與員工的關(guān)系并不僅僅體現(xiàn)在討論績效管理的行為上，還應(yīng)體現(xiàn)在經(jīng)| |理每日怎樣與員工相處等方面。經(jīng)理的溝通越有技巧性、越持久、越積極| |，就越容易將員工融入到績效管理中來?？梢哉f，績效管理是一種哲學，| |絕不是一些簡單的技巧，這才是績效管理的真正境界。 | | | |　　把工資同績效聯(lián)系起來 | | | |　　幾乎所有的經(jīng)理人和顧問都在努力尋找一種將績效管理與薪酬體系相| |聯(lián)系的方法，但是，績效工資會激勵一部分人，同時也會導(dǎo)致另一部分人| |不自在和憤怒，很難有讓每個人都覺得公平的辦法。 | | | |　　林健安認為，如果管理者想把工資與績效聯(lián)系起來，就應(yīng)該把工資作| |為績效計劃過程的一部分，在設(shè)定目標和標準的時候也應(yīng)該規(guī)定出加薪的| |標準。這樣，在計劃制定初期，每個員工就應(yīng)該知道為了得到加薪和獎金| |，他應(yīng)該取得什么樣的績效。 | | | |　　這里的關(guān)鍵是，經(jīng)理們應(yīng)將績效管理作為幫助員工達到目標、得到額| |外獎金和提升的工作。經(jīng)理必須明白他的工作就是幫助員工取得成功，這| |是成功經(jīng)理的惟一工作目標?！叭绻阌窒胂拗乒べY的增長，又想督促員 | |工做出更大的貢獻，這將使你處于一種很難對付的局面：你想限制工資的| |惟一方法就是讓你的員工達不到目標。你希望這樣嗎？” | | | |　　要想績效管理取得效果，最重要的還有一項：經(jīng)理和員工都需要就績| |效管理問題接受培訓(xùn)。要教育員工，“他們理解得越多，他們將越輕松， | |績效管理也就不再尷尬?！? | |（摘自：《中國經(jīng)營報》） | | | | |
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