績效管理體系重要規(guī)定
績 效 管 理 體 系 1、 總裁致辭 2、 績效管理制度 3、 部門經(jīng)理以上級績效管理規(guī)定 4、 一般管理人員績效管理規(guī)定 5、 績效管理流程圖 總 裁 致 辭 讓績效管理成為助手 親愛的員工朋友們： 大家好！感謝你們?yōu)樨惏l(fā)公司的辛勤勞動，為了正確衡量你們的工作成績，找出工作 中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)方向和改進(jìn)措施，集團(tuán)公司現(xiàn)推出此績效管理方案，本 績方案是一項(xiàng)從公司總體戰(zhàn)略著眼，從員工個(gè)人業(yè)績出發(fā)，對員工個(gè)體和部門整體進(jìn)行 考核的管理制度。我們的最終目的是使每位員工對集團(tuán)公司、本部門及個(gè)人的工作目標(biāo) 都有清楚的認(rèn)識，從而使工作職責(zé)更加清楚，工作重點(diǎn)更加突出，促進(jìn)整體業(yè)績的提高 。對于績效不理想的員工我們將給予培訓(xùn)的機(jī)會。望大家能夠嚴(yán)格按照此績效管理方案 去執(zhí)行，讓績效管理成為有效推進(jìn)貝發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)的助手。 總裁： 二00三年十一月一日 績效考核管理制度 績效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 一、 目的 1、 考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程 度和未來的成就感。 2、 考核的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。 二、 原則 1、 一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考 核的方法具有一致性。 2、 客觀性：考核要客觀反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、親近性、偏見等帶來的 誤差。 3、 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。 4、 公開性：員工要知道自己詳細(xì)的考核結(jié)果。 三、 考核周期 1、 系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)每半年考核一次； 2、 部門經(jīng)理級、一般管理人員每季度考核一次。 四、 權(quán)責(zé) 1、 人力資源部負(fù)責(zé)公司績效考核系統(tǒng)的開發(fā)、培訓(xùn)及監(jiān)督和評價(jià)考核系統(tǒng)的實(shí)施工作； 2、 直線經(jīng)理負(fù)責(zé)績效目標(biāo)的設(shè)定、評分及績效反饋及對績效系統(tǒng)的反饋工作； 3、 人力資源部、直線經(jīng)理共同根據(jù)考核結(jié)果參與員工發(fā)展規(guī)劃工作。 五、 考核的內(nèi)容的分值 1、 考核的內(nèi)容分為以下兩部分 （1） 工作業(yè)績考核：包括重要任務(wù)，本季度內(nèi)完成的重要工作，考核的工作不超過3個(gè)，由任 務(wù)布置者進(jìn)行考核；崗位工作，崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進(jìn)行考核； （2） 工作表現(xiàn)：指本職工作內(nèi)的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神等。由直接上級 進(jìn)行考核。 2、 分值計(jì)算 原則上，總分滿分100分，工作業(yè)績考核占80%，工作態(tài)度占20%。 六、 考核的一般程序 1、 員工的直接上級為該員工的考核負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考核程序； 2、 員工對各考核項(xiàng)進(jìn)行自評，自評不計(jì)入總分； 3、 考核結(jié)束后，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通； 4、 具體考核程序在各系統(tǒng)考核規(guī)定中具體規(guī)定。 七、 保密 1、 考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源部績效主管、系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)公開； 2、 考核結(jié)果及考核文件由部門存檔，人力資源部不定期進(jìn)行檢查； 3、 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。 八、 申訴處理 員工若對考核效果有異議，可向人力資源部提起申訴，由人力資源部負(fù)責(zé)考 核申訴事件的調(diào)查、溝通、協(xié)調(diào)與最后落實(shí)工作。 部門經(jīng)理以上級績效管理規(guī)定 一、目的 為實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，正確衡量系統(tǒng)、部門領(lǐng)導(dǎo) 的工作業(yè)績，提高全體員工的工作效率，特制定此辦法。 二、范圍 本辦法適用于對各系統(tǒng)、部門及系統(tǒng)、部門經(jīng)理級人員的管理與考核。 三、職責(zé)與權(quán)限 1、 總裁辦負(fù)責(zé)‘公司目標(biāo)制定會議’的組織與記錄工作； 2、 總裁負(fù)責(zé)公司整體目標(biāo)、系統(tǒng)目標(biāo)的確認(rèn)與評分工作； 3、 總裁負(fù)責(zé)對各系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的考核； 4、 系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)本系統(tǒng)內(nèi)部門目標(biāo)的確定與對部門經(jīng)理的考核。 四、考核周期 1、 公司整體目標(biāo)每年考核一次； 2、 系統(tǒng)目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)每半年考核一次； 3、 部門目標(biāo)、經(jīng)理每季度考核一次。 五、考核程序 1、目標(biāo)制定程序 （1）每年12月上旬由總裁辦主持召開下一年度“公司目標(biāo)制定會議”由公司各系統(tǒng)、各部 門領(lǐng)導(dǎo)共同討論次年度公司總目標(biāo)。 （2）系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)參照公司的總目標(biāo)的相應(yīng)指標(biāo)及系統(tǒng)的年度工作計(jì)劃和工作職責(zé)，確定系 統(tǒng)目標(biāo)。 （3）12月中旬各系統(tǒng)依據(jù)系統(tǒng)目標(biāo)填寫“年度目標(biāo)管理工作表”（草案），經(jīng)系統(tǒng)內(nèi)討論 后交公司總裁辦匯總。總裁辦將各系統(tǒng)的“年度目標(biāo)管理工作表”（草案）匯總后，統(tǒng)一 轉(zhuǎn)發(fā)各部門相互審閱，并收集相關(guān)的建議或意見。 （4）總裁辦將各系統(tǒng)相互審閱后的“年度目標(biāo)管理工作表”（草案）匯總后，組織各系統(tǒng) 討論修訂，并上交總裁審閱。 （5）12月下旬，各系統(tǒng)根據(jù)系統(tǒng)工作職責(zé)把公司年度目標(biāo)分解到各系統(tǒng)，各系統(tǒng)據(jù)此制 定系統(tǒng)年度工作計(jì)劃，由總裁主持與各系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)簽訂“系統(tǒng)年度目標(biāo)管理工作表”。并根 據(jù)績效考核周期分配到每個(gè)考核周期。 （7）各系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)主持系統(tǒng)目標(biāo)分解到系統(tǒng)各部門。 （8）系統(tǒng)目標(biāo)分解到部門后，成為該部門的共同目標(biāo)。該部門領(lǐng)導(dǎo)參照部門的年度工作 計(jì)劃和工作職責(zé)，確定部門目標(biāo)。部門目標(biāo)確定之后由部門領(lǐng)導(dǎo)與系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)簽訂部門‘年 度目標(biāo)管理工作表’，并根據(jù)績效考核周期分配到每個(gè)考核周期。 （10）各系統(tǒng)、部門的半年度、季度目標(biāo)設(shè)定工作應(yīng)在考核周期開始前完成，應(yīng)提交總 裁、系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)，并交總裁辦、人力資源部備份。 2、目標(biāo)的調(diào)整 （1）各目標(biāo)執(zhí)行單位在執(zhí)行目標(biāo)過程中，若有困難發(fā)生，但不影響年度目標(biāo)達(dá)成者，由 目標(biāo)執(zhí)行人與單位內(nèi)主管自行解決。 （2）目標(biāo)遇到障礙難以執(zhí)行時(shí)不論影響系統(tǒng)目標(biāo)或總目標(biāo)的達(dá)成，應(yīng)呈報(bào)總裁及目標(biāo)關(guān) 聯(lián)部門謀求解決，凡無法解決者，由目標(biāo)執(zhí)行人填寫“目標(biāo)修正表”經(jīng)目標(biāo)相關(guān)部門會簽 后呈報(bào)總裁核準(zhǔn)。 3、考核周期末，系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理須在半年、季度目標(biāo)會上匯報(bào)半年、季度目標(biāo)進(jìn)度 情況。 4、各考核負(fù)責(zé)人參考各系統(tǒng)、部門的目標(biāo)匯報(bào)工作，對于可以量化的目標(biāo)填寫目標(biāo)評分 （各目標(biāo)項(xiàng)滿分均為100分），對于非量化的目標(biāo)則依A、B、C、D、E分110、100、80、 60、40四個(gè)等級考評，并給予被考核人的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀、公正的評分。 5、考核結(jié)束后，考核負(fù)責(zé)人與被考核人進(jìn)行績效面談。指出本考核周期中的成績、指出 不足及改善意見，以幫助被考核者制定改進(jìn)措施并確認(rèn)上一考核周期的考核評分和次考 核周期的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。 6、績效面談結(jié)束后，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。 7、對考核結(jié)果有異議者可向人力資源部提出申訴，由人力資源部在調(diào)查事實(shí)、綜合各方 面意見的情況下，對申訴事項(xiàng)進(jìn)行確認(rèn)，本著公平、公正、客觀的原則對申訴事項(xiàng)提出 處理意見，并將處理意見反饋給雙方當(dāng)事人。 8、公司整體年度目標(biāo)的考核由總裁負(fù)責(zé)評分。 六、考核結(jié)果的運(yùn)用 公司年終目標(biāo)成績＝年終總目標(biāo)考核成績 系統(tǒng)年終目標(biāo)管理成績＝系統(tǒng)每半年目標(biāo)考核的總和÷2 部門年終目標(biāo)管理成績部門每季目標(biāo)考核的總和÷4 系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)年終績效考核成績系＝統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)每半年績效考核的總和÷2 部門領(lǐng)導(dǎo)年終績效考核成績＝部門領(lǐng)導(dǎo)每季度績效考核的總和÷4 個(gè)人年終績效考核成績＝個(gè)人每季度績效考核的總和÷4 （3） 公司年終獎基數(shù)＝本年度實(shí)際利潤×公司年終目標(biāo)成績×（）%[用于分配年終獎比例] 系統(tǒng)年終獎基數(shù)＝公司年終獎基數(shù)×系統(tǒng)年終目標(biāo)管理成績÷各系統(tǒng)年終目標(biāo)管理成績總 和 系統(tǒng)年終獎＝系統(tǒng)年終獎基數(shù)×（）%[1-分配給系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的比例]。 部門年終獎基數(shù)＝部門所屬系統(tǒng)年終獎×部門年終目標(biāo)管理成績÷系統(tǒng)內(nèi)各部門年終目標(biāo) 管理成績總和 部門年終獎＝部門年終獎基數(shù)×（）%[1-分配給部門領(lǐng)導(dǎo)的比例] （4） 系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)年終獎＝系統(tǒng)年終獎基數(shù)×系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)年終績效考核成績×（）%[用于分配給系統(tǒng) 領(lǐng)導(dǎo)的比例] 部門領(lǐng)導(dǎo)年終獎＝部門年終獎基數(shù)×部門領(lǐng)導(dǎo)年終績效考核成績×（）%[用于分配給部門 領(lǐng)導(dǎo)的比例] 員工年終獎＝部門年終獎×個(gè)人年終目標(biāo)管理成績÷部門內(nèi)所有員工年終目標(biāo)管理成績總 和 八、 附則： 1、本辦法如有未盡事宜，可另行修訂。 2、本辦法自 年 月 日起實(shí)施。 3、本辦法最終解釋權(quán)歸人力資源部。 附：年度目標(biāo)管理工作表 年度目標(biāo)修正表 季度目標(biāo)管理工作表 部門經(jīng)理以上級考核表 半年度目標(biāo)管理工作表 執(zhí)行單位： （系統(tǒng)） 日期： 年 月 日 |編號|目標(biāo)項(xiàng)目 |權(quán)重|考核標(biāo)準(zhǔn) |完成時(shí)間|目標(biāo)評分|計(jì)算結(jié)果| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |目標(biāo)確認(rèn)簽名 考核者 被考核者 | |考核結(jié)果確認(rèn)（若有分岐請說明） | | | | | | | | | | | | | | |考核者簽名： | | |年月日 | | | |被考核者簽名： | | |年月日 | 目 標(biāo) 修 正 表 執(zhí)行單位： （系統(tǒng)/部門/廠） 執(zhí)行人： 批準(zhǔn)人： 日期： 年 月 日 |原目標(biāo)編 |修正目標(biāo) |修正原因 |權(quán)重 |考核標(biāo)準(zhǔn) |目標(biāo)評分|目標(biāo)得分| |號 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | 季度目標(biāo)管理工作表 執(zhí)行單位： （部門） 日期： 年 月 日 |編號|目標(biāo)項(xiàng)目 |權(quán)重|考核標(biāo)準(zhǔn) |完成時(shí)間|目標(biāo)評分|計(jì)算結(jié)果| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |目標(biāo)確認(rèn)簽名 考核者 被考核者 | |考核結(jié)果確認(rèn)（若有分岐請說明） | | | | | | | | | | | |考核者簽名： | | |年月日 | | | |被考核者簽名： | | |年月日 | 績效考核表（適用于部門經(jīng)理以上級） 姓名： 部門： 崗位： 日期： 年 月 日 |工 作 成 績 評 價(jià) | |考核得分（部門或系統(tǒng)半年度、季度目標(biāo)管理得分）： | |工 作 表 現(xiàn) 評 價(jià) | |考核標(biāo)準(zhǔn)： 工作表現(xiàn)評價(jià)采取定性考核方式，分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，對應(yīng)得分 | |為5 | |分、4分、3分、2分、1分；A：表現(xiàn)極為出色；B：表現(xiàn)出色；：C表現(xiàn)合格；D：表現(xiàn)較 | |差；E：表現(xiàn)極差。 | |評價(jià)指標(biāo) |自評得分 |自 評 說 明 |上級評分 |上 級 說 明|最終得分 | |計(jì)劃開發(fā) | | | | | | |判斷決策 | | | | | | |協(xié)調(diào)溝通 | | | | | | |管理統(tǒng)率 | | | | | | |績效考核最終得分 | | |（工作成績考核得分*80%+工作表現(xiàn)考核得分） | | |有無分歧： 有 無 | | | | | | | | | | | | | | | | |本人簽名： |本人簽名： | |年 月 日 |年 月 日 | 評分說明：1 最終得分以上級評分為準(zhǔn)； 2 打4分（含）以上2分以下時(shí)，要在自評說明或上級說明欄中寫明具體理由。 一般管理人員績效管理規(guī)定 一、目的 通過上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效所作的雙向溝通，改善員工的工作表 現(xiàn)，以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感；績效考評的結(jié)果 主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。 二、原則 1、客觀性：考評要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、親近性、主觀偏見 等帶來的誤差； 2、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的崗位考評標(biāo)準(zhǔn)； 3、公開性：員工要知道自己詳細(xì)的考評結(jié)果。 三、范圍 本規(guī)定適用于技改系統(tǒng)所有員工。 四、周期 實(shí)行以一個(gè)季度為一個(gè)周期的定期季度考核。 五、權(quán)責(zé) 1. 直接上級為員工的考核負(fù)責(zé)人，具體負(fù)責(zé)員工的考核； 2. 人力資源部負(fù)責(zé)考核執(zhí)行過程的監(jiān)督及申訴處理。 六、程序 1、制定季度工作計(jì)劃 1）初稿階段（每季3日前）：員工根據(jù)公司和部門年度規(guī)劃，制定并向直接上級提交個(gè) 人《月度計(jì)劃（工作業(yè)績）/考核表》 2）確定階段（每季8日前）：直接上級對員工提交的計(jì)劃初稿進(jìn)行審定，并與員工共同 討論《月度計(jì)劃（工作業(yè)績）/考核表》，確定本季度的重要工作任務(wù)（關(guān)鍵考核指標(biāo)）、 崗位工作（崗位工作標(biāo)準(zhǔn)）及所占權(quán)重，經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后，直接上級和員工各執(zhí)一份 ，作為本月的工作指導(dǎo)書和考核依據(jù)。 2、績效溝通（時(shí)間：持續(xù)全季度） 1）直接上級應(yīng)認(rèn)真觀察員工在計(jì)劃執(zhí)行過程中的長處與不足并及時(shí)提出改善建議和意見 ，不定期與員工就本月計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行回顧、分析，解決計(jì)劃執(zhí)行過程中存在或潛在 的問題。 2）在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須在《季度計(jì)劃（工作業(yè)績）/考核表》中 注明，并經(jīng)本人和直接上級簽字確認(rèn)。重大調(diào)整是指： 1. 權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增； 2. 現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。 3、員工自評及述職（次季3日前）：月工作計(jì)劃結(jié)束后，員工應(yīng)對照《季度計(jì)劃（工作業(yè) 績）/考核表》和《季度述職（工作表現(xiàn)）/考核表》，從工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩方面進(jìn)行述 職和自我評價(jià)并認(rèn)真填寫，與次季的《季度計(jì)劃（工作業(yè)績）/考核表》一同提交直接上級 。 4、直接上級評價(jià)（次月6日前）：直接上級根據(jù)員工提交的《季度計(jì)劃（工作業(yè)績）/考 核表》、《季度述職/考核表》，參考員工述職和自評的意見，對員工的工作業(yè)績和工作表 現(xiàn)進(jìn)行客觀和公正的評價(jià)。 5、績效面談（次月8日前）季度考核結(jié)束后，直接上級與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲?的主要目的是為了肯定成績、指出不足、改善工作，以幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)上 季考核評分和次季《季度計(jì)劃（工作業(yè)績）/考核表》。 6、績效面談結(jié)束時(shí)，雙方均應(yīng)簽字確認(rèn)，考核評分結(jié)果以直接上級的評分為準(zhǔn)，雙方存 在分歧時(shí)，應(yīng)在《季度計(jì)劃（工作業(yè)績）/考核表》上注明分歧點(diǎn)。 7、考核結(jié)果及排序 績效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)處，系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)和部門領(lǐng)導(dǎo)一起進(jìn)行考核結(jié)果 排序并報(bào)人力資源部存檔備案，以作為績效工資和獎金發(fā)放、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末 位淘汰的重要依據(jù)。 考核結(jié)果排序表 |考核等級 |A |B |C |D |E | |分配比例 |98分以上 |95—98分 |80—94分 |70—80分 |70分以下 | |Q值 |1．1 |1．05 |1．0 |0．95分 |0．85 | 注：1）考核等級依據(jù)考核得分從高到低，按照A--B--C--D--E排序； 2）工作業(yè)績滿分為100分，各權(quán)重之和為100； 2）考核得分中工作業(yè)績考核和工作表現(xiàn)考核分別以80%和20%的比例計(jì)算； 3）Q值為績效工資發(fā)放系數(shù)； 4）記大過、小過、警告一次分別扣6分、4分、2分；記大功、小功、嘉獎一次分別加 6分、4分、2分。 8、考核申訴及處理 1）員工對績效考核結(jié)果有重大異議的，可以在確定結(jié)果之日起10日內(nèi)向系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)和人力 資源部提出申訴，人力資源部原則上將在不超過15個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行處理。 2）處理程序 （1）調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)。 （2）協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的直接溝通并與 雙方當(dāng)事人探討解決的方法。 3. 綜合各方面意見的情況下，對申訴涉及事項(xiàng)進(jìn)行確認(rèn)，同時(shí)根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定， 本著公平、公正、客觀的原則對申訴事項(xiàng)提出處理意見。 4. 落實(shí)處理意見：將申訴處理意見和事實(shí)認(rèn)定結(jié)果反饋給申訴雙方當(dāng)事人和系統(tǒng)領(lǐng) 導(dǎo)，并監(jiān)督落實(shí)。 七、績效記錄 1、各部門應(yīng)在績效管理全過程中建立并保存相關(guān)績效記錄，人力資源部將不定期檢查各 部門績效管理記錄情況，發(fā)現(xiàn)存在問題將追究部門領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。 2、原則上，績效記錄將不得修改，特殊情況確實(shí)需要修改或重新記錄，須經(jīng)當(dāng)事人簽字 確認(rèn)。 3、員工有權(quán)查閱自己的績效記錄，其他各級人員如因工作需要須查閱記錄的，需報(bào)員工 所屬系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可查閱。 八、本規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 九、本規(guī)定自頒布之日起生效。 附：季度計(jì)劃（工作業(yè)績）/考核表 季度述職（工作表現(xiàn)）/考核表 季度績效總結(jié)表 季度計(jì)劃/（工作業(yè)績）考核表 姓名： 部門： 崗位： 日期： 年 月 日 |重 要 工 作（關(guān)鍵考核指標(biāo)） | |工 作 內(nèi) 容 |權(quán)重 |考核標(biāo)準(zhǔn) |自評得分 |上級評分 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |崗 位 工 作（崗位工作標(biāo)準(zhǔn)） | |工 作 內(nèi) 容 |權(quán)重 |考核標(biāo)準(zhǔn) |自評得分 |上級評分 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |計(jì)劃確認(rèn)簽名 本人簽名： 直接上級簽名： | |重 要 計(jì) 劃 任 務(wù) 調(diào) 整 | |工 作 內(nèi) 容|調(diào)整后的內(nèi)容 |考核標(biāo)準(zhǔn) |自評得分 |上級評分 | | | | | | | | | | | | | |重大計(jì)劃任務(wù)調(diào)整確認(rèn)簽名 本人簽名： 直接上級簽名： | |自評結(jié)果： |直接上級考核結(jié)果： | |等級 A B C D E |等級 A B C D E | |自評結(jié)論：（請從本月所取得的成績、不|直接上級考核結(jié)論：（請從本月所取得的成績 | |足及下月的改進(jìn)措施等方面說明） |、不足及下月的改進(jìn)措施等方面說明） | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |考核結(jié)果=∑（評分*權(quán)重） | |有無分歧： 有 無 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |本人簽字： |上級簽字： | |月 日 |月 日 | |填表說明：1、“考核標(biāo)準(zhǔn)”要具體并能夠衡量，一般從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、所節(jié)約的資 | |源等方面確定。2、管理人員在本月管理業(yè)績方面至少要賦予20-40%的權(quán)重，建議從計(jì)劃 | |與組織、指導(dǎo)與控制、決策與授權(quán)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理和內(nèi)部制度建設(shè)等角度制定。3、主 | |管級以上人員工作業(yè)績的考核項(xiàng)目中應(yīng)將對下屬的績效考核作為其中一項(xiàng)考核指標(biāo)。 | 季度述職/（工作表現(xiàn)）考核表 一、基本信息 本人評價(jià)日期： 上級評價(jià)日期： |被考核人姓名 | |部門 | |崗位 | | |考核人姓名 | |部門 | |崗位 | | 二、工作表現(xiàn)評價(jià) |評|評 價(jià) 標(biāo) 準(zhǔn) |自|自 |上|上 |最| |價(jià)| |評|評 |級|級 |終| |指| |得|說 |評|說 |得| |標(biāo)| |分|明 |分|明 |分| |工|1不遵守規(guī)章制度，工作不認(rèn)真，導(dǎo)致工作出現(xiàn)疏漏，并沒| | | | | | |作|有及時(shí)補(bǔ)救 | | | | | | |態(tài)|2不遵守規(guī)章制度，但認(rèn)錯態(tài)度尚好，工作出現(xiàn)問題，能夠| | | | | | |度|及時(shí)補(bǔ)救 | | | | | | |5 |3基本遵守規(guī)章制度，按本崗位要求做，未出現(xiàn)工作疏漏 | | | | | | |分|4遵守規(guī)章制度，認(rèn)真履行職責(zé) | | | | | | | |5嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，嚴(yán)格履行職責(zé)，發(fā)現(xiàn)隱患，并預(yù)| | | | | | | |先采取措施避免問題發(fā)生 | | | | | | |主|1被動執(zhí)行上級安排的工作，遇到困難被動等待，對工作中| | | | | | |動|的問題視而不見，對上級安排的工作不及時(shí)回復(fù) | | | | | | |高|2反映工作中的困難和問題，但沒有改進(jìn)建議，不能很好執(zhí)| | | | | | |效|行“4小時(shí)復(fù)命制” | | | | | | |5 |3主動調(diào)動各方面資源以達(dá)成目標(biāo)，基本執(zhí)行“4小時(shí)復(fù)命制| | | | | | |分|” | | | | | | | |4工作中主動發(fā)現(xiàn)問題，并提出有價(jià)值的建議，認(rèn)真執(zhí)行“4| | | | | | | |小時(shí)復(fù)命制” | | | | | | | |5獨(dú)立提出切實(shí)可行的方案，并推進(jìn)實(shí)施，取得良好成效，| | | | | | | |嚴(yán)格執(zhí)行“4小時(shí)復(fù)命制” | | | | | | |團(tuán)|1不與團(tuán)隊(duì)成員溝通，完全按照自己設(shè)想工作 | | | | | | |隊(duì)|2告知團(tuán)隊(duì)成員自己的設(shè)想，但不響應(yīng)對方提出的積極建議| | | | | | |協(xié)|和要求 | | | | | | |作|3能夠認(rèn)真聽取對方正確意見，修正個(gè)人的工作設(shè)想 | | | | | | |5 |4發(fā)生分歧，不僅能聽取意見，而且能提出有價(jià)值的建議 | | | | | | |分|5在協(xié)助對方取得成功并達(dá)成團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)| | | | | | | |人目標(biāo) | | | | | | |學(xué)|1多次出現(xiàn)相同的失誤，沒有學(xué)習(xí)習(xí)慣 | | | | | | |習(xí)|2能不出現(xiàn)相同的失誤，但不能防患于未然，偶有學(xué)習(xí) | | | | | | |開|3在工作中學(xué)習(xí)，能夠從失誤中吸取教訓(xùn)、舉一反三，防患| | | | | | |發(fā)|于未然 | | | | | | |5 |4有意識地學(xué)習(xí)崗位要求的知識技能和業(yè)界先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，并在| | | | | | |分|工作中加以實(shí)踐 | | | | | | | |5除崗位要求的知識技能外，主動學(xué)習(xí)其他相關(guān)的知識技能| | | | | | | |，工作能力明顯提高 | | | | | | 評分說明：1 可以打.5結(jié)尾的分 2 打4分（含）以上2分以下時(shí)，要在自評說明或上級說明欄中寫明具體理由 季度考核匯總表 部門： 日期： 年 月 日 |姓名 |崗 位 |工 作 業(yè) 績 |工作表現(xiàn) |總 |績效 | | | | | |分 |工 | | | | | | |資系 | | | | | | |數(shù) | | |重要工作 |崗位工作 |工作態(tài)度 |主動高效 |團(tuán)隊(duì)協(xié)作 |學(xué)習(xí)開發(fā) | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | 績 效 管 理 系 統(tǒng) 流 程 圖 ----------------------- 績效計(jì)劃： 活動：直接上級與員工一起確定績效目標(biāo)，和行動 計(jì)劃 時(shí)間：新績效期開始 績效實(shí)施與管理： 活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議 時(shí)間：整個(gè)績效期間 績效評估： 活動：評估員工績效 時(shí)間：績效期結(jié)束時(shí) 績效反饋面談： 活動：直接上級就評估的結(jié)果與員工面談，提出工作改進(jìn)意見 時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí) 評估結(jié)果使用： 員工發(fā)展計(jì)劃；培訓(xùn)；職務(wù)調(diào)整；報(bào)酬管理；人事變動 組織目標(biāo)分解 崗位工作職責(zé) 公司、系統(tǒng)和 部門年度目標(biāo)
績效管理體系重要規(guī)定