對(duì)現(xiàn)有薪酬體系的診斷
對(duì)現(xiàn)有薪酬體系的診斷 工資發(fā)放情況調(diào)查 ●現(xiàn)行的薪資福利體系的缺陷和不足 是什么樣的薪酬體系？ 是怎么構(gòu)成的？ 有哪些問(wèn)題和缺陷？ 員工滿意不滿意？ 操作起來(lái)有沒(méi)有困難？ ●工資的發(fā)放與銷售凈收入的關(guān)系 企業(yè)的承受能力怎么樣？ 原來(lái)的薪酬體系跟經(jīng)營(yíng)情況是不是匹配？ 【自檢】 你的公司的工資發(fā)放情況調(diào)查 是什么樣的薪酬體系？ ____________________________________________________________________ 是怎么構(gòu)成的？ ____________________________________________________________________ 有哪些問(wèn)題和缺陷？ ____________________________________________________________________ 員工滿意不滿意？ ____________________________________________________________________ 操作起來(lái)有沒(méi)有困難？ ____________________________________________________________________ 企業(yè)的承受能力怎么樣？ ____________________________________________________________________ 原來(lái)的薪酬體系跟經(jīng)營(yíng)情況是不是匹配？ ____________________________________________________________________ 存在的一些問(wèn)題 【案例】 某研究所，現(xiàn)有的薪資福利體系尚未脫離原有的國(guó)家事業(yè)單位的工資結(jié)構(gòu)體系，基本 上還是原來(lái)的國(guó)有企業(yè)體制。 1．現(xiàn)有的薪資福利體系的組成結(jié)構(gòu)過(guò)于繁雜對(duì)工資發(fā)放情況調(diào)查后發(fā)現(xiàn)這個(gè)單位的 薪酬福利體系過(guò)于繁雜。他們的工資分兩部分： ●一部分叫做第一工資條。第一工資條就是按照國(guó)家規(guī)定的 行政級(jí)別以及政府的補(bǔ)貼拿的工資，有21項(xiàng)內(nèi)容。除了基本工資以外，還有各種補(bǔ)貼如 政府津貼、職務(wù)補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等。 ●一部分叫做第二工資條。第二工資條是單位在改革開放以后增加的各種補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金 等，一共有八項(xiàng)。也就是說(shuō)，每個(gè)人的報(bào)酬收入由29個(gè)內(nèi)容組成，使薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于繁雜 。 2．工資名目分類不清晰，邏輯關(guān)系不明確工資結(jié)構(gòu)過(guò)于繁雜帶來(lái)另外一個(gè)結(jié)果，就 是名目不清晰。比如政府規(guī)定的生活補(bǔ)貼就有兩項(xiàng)，職務(wù)補(bǔ)貼有三項(xiàng)。這么復(fù)雜，員工 對(duì)工資里邊的名目第一是記不住，第二是不想記。員工對(duì)自己的收入不能形成一個(gè)清晰 、完整的認(rèn)識(shí)，從而影響工資自身的勞動(dòng)補(bǔ)償和激勵(lì)的作用。各種補(bǔ)貼實(shí)際上對(duì)員工起 不到激勵(lì)作用，員工腦子里對(duì)工資的邏輯關(guān)系不清楚，員工并不領(lǐng)情，造成管理混亂。 同時(shí)，由于工資名目眾多，而各項(xiàng)工資名稱又只是簡(jiǎn)單地羅列，一方面使工資項(xiàng)目繁雜 ，薪酬管理人員計(jì)算工作量大。 3．動(dòng)、靜態(tài)工資比例不合理 靜態(tài)工資比例過(guò)大，缺乏對(duì)員工的激勵(lì)作用。規(guī)范化管理體系里，工資分成靜態(tài)工資 、動(dòng)態(tài)工資和人態(tài)工資三部分。無(wú)論是第一工資條還是第二個(gè)工資，百分之百地發(fā)給了 員工，等于都是靜態(tài)工資。干好干壞一個(gè)樣，只要不缺勤，工資全發(fā)，失去對(duì)員工的激 勵(lì)作用。 所謂動(dòng)態(tài)工資全研究所平均比重僅為13．89%，考核部分也沒(méi)起到激勵(lì)作用。根據(jù)統(tǒng)計(jì) ，與考核掛鉤部分只占13．98%，這個(gè)比例相對(duì)比較小。動(dòng)態(tài)工資應(yīng)該根據(jù)員工的業(yè)績(jī)和 企業(yè)的效益，好就多發(fā)，不好應(yīng)該少發(fā)。這個(gè)研究所所謂考核部分，因?yàn)闆](méi)有量化標(biāo)準(zhǔn) ，結(jié)果是大家都合格。唯一能夠體現(xiàn)差別的就是缺勤、事假扣一部分。所以實(shí)際上，所 謂動(dòng)態(tài)的這部分也沒(méi)起到激勵(lì)的作用。 4．沒(méi)有與績(jī)效考核掛鉤，使績(jī)效考核失去應(yīng)有的作用。 績(jī)效考核的重要作用之一就是通過(guò)考核，評(píng)價(jià)出員工工作的整體情況，然后根據(jù)個(gè)人 的工作情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲。由于工資結(jié)構(gòu)中靜態(tài)工資比重過(guò)大，使得與績(jī)效考核掛鉤的動(dòng)態(tài) 工資失去了獎(jiǎng)懲的力度，從而降低了績(jī)效考核的重要性，使績(jī)效考核失去了應(yīng)有的作用 。
對(duì)現(xiàn)有薪酬體系的診斷