薪酬額度和級(jí)差的具體操作確定方法
薪酬額度和級(jí)差的具體操作確定方法 高層級(jí)差12% 表28－2 高層領(lǐng)導(dǎo)極差表 |級(jí)數(shù) |月工資額 |對(duì)應(yīng)職位 | |1 |10300 |經(jīng)理／書(shū)記 | |2 |9200 |常務(wù)副經(jīng)理 | |3 |8200 |副經(jīng)理、三總師 | |4 |7300 |經(jīng)理助理、副三總師 | ●高層分成四個(gè)級(jí)，級(jí)差為12%。 ●一級(jí)就是公司總經(jīng)理、書(shū)記兩人，月收入（靜態(tài)和動(dòng)態(tài)總和）1萬(wàn)。 ●二級(jí)是常務(wù)副總經(jīng)理，9200元。 ●副經(jīng)理和總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師是8200。 ●副“三種師”和一名總經(jīng)理助理是第四級(jí)，四級(jí)是7300。 ●當(dāng)內(nèi)部條件不足時(shí)，要往下留一檔。那么留了一檔6500，這一檔就是如果你是總經(jīng) 理助理或者副“三種師”，但是由于剛剛提拔，或者任職條件不足，比如要求副總經(jīng)濟(jì)師 必須有10年以上工作經(jīng)驗(yàn)，但是他只有6年或者7年，這時(shí)候降一級(jí)。 中層月工資級(jí)差10% 表28－3 中層月工資級(jí)差表 |7050，6400 |予留晉升級(jí) | |5800，5300，4800，4400，40|部門經(jīng)理、副經(jīng)理 | |00， | | |3600，3300 | | |3000，2700 |任職條件不足 | 中層指公司的職能部門經(jīng)理和下屬單位的負(fù)責(zé)人，一共分成7個(gè)層次。從3300到5800 ，級(jí)差是10%。同樣為任職條件不足的留有兩檔，就在3300之下設(shè)了3000和2700兩檔。同 時(shí)，為了給有些已經(jīng)工作了很多年但是職務(wù)升不上去的中層干部一定的補(bǔ)償，就在原有 的10%這個(gè)級(jí)差上向上增加兩級(jí)，從5800增加到6400和7050兩級(jí)。如到了7050還升不上去 ，就不再升了，應(yīng)該退職或做普通工作。 基層月工資額級(jí)差8% 表28－4 基層月工資級(jí)差表 |3500，3200 |予留晉升級(jí) | |3000，2800，2600，2400，220|科員三檔九級(jí) | |0，2000，1850，1700 | | |1600，1500 |任職條件不足 | 這個(gè)單位原來(lái)把基層人員分成三類九檔，所以為了對(duì)應(yīng)，也定九檔。從1600到 3000確定為9檔，級(jí)差是8%。 一類一檔、一類二檔、一類三檔是主任科員。這些人在部門里雖是科員，但能獨(dú)當(dāng)一 面。比如在這個(gè)公司人力資源部，有一個(gè)同志能夠負(fù)責(zé)薪酬全面工作，是一類一檔，一 個(gè)比較年輕的同志配合他，這個(gè)同志不是主任科員，是科員，他是三類三檔或者三類二 檔。 除了這九檔以外再下浮一檔或者上浮兩檔。在1600之下設(shè)1500，主要是中專實(shí)習(xí)生， 或者是一些做輔助工作的，比如記錄入員或者后勤保障人員。向上預(yù)留兩檔是3200、35 00，是為已經(jīng)工作5年以上但不能升職主任科員預(yù)留的。 另外補(bǔ)充一點(diǎn)，就是工資的級(jí)別應(yīng)該與崗位評(píng)估的分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)。比如說(shuō)從100分到150分 應(yīng)該是3300這一檔，150分到200分應(yīng)該是3600這一檔。同樣是中層干部，應(yīng)該分成兩檔 ，生產(chǎn)一線的是第一檔，一些后勤保障、服務(wù)支持這些部門的是二檔。 三態(tài)工資的確定方法 靜、動(dòng)態(tài)薪酬比例 高層管理人員為4：6。比如總經(jīng)理和書(shū)記兩個(gè)人的月工資是一萬(wàn)，平時(shí)拿4000，另外 72000要經(jīng)過(guò)年終績(jī)效考核。如果得了100分，就拿72000。如果得了110分，就是72000乘 以1．1%，差不多8萬(wàn)多。如果業(yè)績(jī)考核不好，只得了85分，那就是72000乘以0．85。 中層管理人員為5：5。50%為靜態(tài)，50%為動(dòng)態(tài)。 基層人員是6：4。 這個(gè)企業(yè)把人態(tài)工資叫做員工工資。 規(guī)定： ●工齡在1到5年，員工工資為每年100元。 ●6到9年，每年增加50元。如6年是550，7年是600元，8年是650元。 ●10年的時(shí)候增加100元，鼓勵(lì)員工在企業(yè)工作10年。 ●11到15年，每年增加30元。 ●15年以后，員工工資不再增加。 年工工資這條曲線是慢慢上升平緩最后趨于一條直線。每年的年工工資是遞減的，但 是總的曲線是上升的。 特殊任職條件的處理 依照學(xué)歷序列，如果學(xué)歷高出一級(jí)，則工資級(jí)數(shù)增加一級(jí)；如果學(xué)歷低一級(jí)，則工資 級(jí)數(shù)降低一級(jí)。 依照工作經(jīng)驗(yàn)序列，如果工作經(jīng)驗(yàn)高一級(jí)，則工資級(jí)數(shù)增加一級(jí)；如果工作經(jīng)驗(yàn)低一 級(jí)，則工資級(jí)數(shù)降低一級(jí)。 兩序列同時(shí)衡量，提升與降低可以互抵（即如果學(xué)歷高一級(jí)，而工作經(jīng)驗(yàn)低一級(jí)，則 級(jí)別維持不變。） 降低和提升幅度以二級(jí)為限，如條件嚴(yán)重不符而需要降低或提升三級(jí)，除非特別情況 ，一般應(yīng)考慮更換人選。 提升以本序列最高級(jí)為限，即雖然任職者條件優(yōu)秀，但工資級(jí)數(shù)調(diào)整后不超過(guò)本序列 最高級(jí)。 薪酬額度及分布曲線 表28－5 靜態(tài)工資試算、調(diào)整及級(jí)差表 單位：元 |級(jí)別 |初算工資 |調(diào)整后工資 |級(jí)差 |備注 | | |數(shù) |數(shù) | | | |1 |2655．63 |2650．00 |400．00|級(jí)差梯度＝1| | | | | |8% | |2 |2250．53 |2250．00 |340．00| | |3 |1907．23 |1910．00 |290．00| | |4 |1616．30 |1620．00 |240．00|級(jí)差梯度＝1| | | | | |7% | |5 |1381．46 |1380．00 |200．00| | |6 |1180．74 |1180．00 |170．00| | |7 |1009．18 |1010．00 |150．00| | |8 |862．55 |860．00 |120．00| | |9 |737．22 |740．00 |110．00| | |10 |630．10 |630．00 |90．00 |級(jí)差梯度＝1| | | | | |6% | |11 |543．19 |540．00 |70．00 | | |12 |468．27 |470．00 |70．00 | | |13 |403．68 |400．00 |50．00 | | |14 |348．00 |350．00 |50．00 | | |15 |300．00 |300．00 | | | [pic] 圖28－6 工資比較圖 [pic] 圖28－7 曲線圖 表28－8 靜態(tài)工資表 工資單位：人民幣元 級(jí)別 |工資 |總經(jīng)理 |副總經(jīng)理 |部門經(jīng)理 |部門主管 |部門助理 |部門科員 |車間主任 |車間科員 |技師 機(jī)長(zhǎng) 班長(zhǎng) |工人 | |1 |2650 | | | | | | | | | | | |2 |2250 | | | | | | | | | | | |3 |1910 | | | | | | | | | | | |4 |1620 | | | | | | | | | | | |5 |1380 | | | | | | | | | | | |6 |1180 | | | | | | | | | | | |7 |1010 | | | | | | | | | | | |8 |860 | | | | | | | | | | | |9 |740 | | | | | | | | | | | |10 |630 | | | | | | | | | | | |11 |540 | | | | | | | | | | | |12 |470 | | | | | | | | | | | |13 |400 | | | | | | | | | | | |14 |350 | | | | | | | | | | | |15 |300 | | | | | | | | | | | | 【總結(jié)】 前一講介紹了薪酬體系的設(shè)計(jì)方法，這一講通過(guò)舉例，使大家進(jìn)一步了解如何設(shè)計(jì)薪 酬體系和計(jì)算薪酬。案例是某建筑施工企業(yè)，首先介紹他的薪酬體系是怎么構(gòu)成的，然 后介紹 怎樣通過(guò)試算和調(diào)整等步驟，合理控制薪酬總額和級(jí)差，設(shè)計(jì)靜態(tài)工資與動(dòng)態(tài)工資的 比例，如何處理任職條件不足等問(wèn)題。通過(guò)這個(gè)案例，可以掌握薪酬設(shè)計(jì)的方法，形成 一個(gè)完整的工資表。 【心得體會(huì)】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
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