九星印刷包裝中心全員薪酬溝通
九星印刷包裝中心： 全員薪酬溝通
今日議程
改革薪酬與績效管理體系的重要意義
績效管理的理念
薪酬體系的導向
薪酬體系的設計過程與成果
職位說明書
職位評估
薪酬級別
獎金計劃
薪資增長
關于薪酬體系的溝通步驟與渠道
人員創(chuàng)造經(jīng)營成果
建立并實施績效管理體系的意義
對公司的意義
幫助建立高績效公司文化
指導所有員工朝著實現(xiàn)共同的公司目標的方向努力
鼓勵以目標為導向的行為模式
對員工的意義
更好地理解如何取得工作上的成功
獲得及時有效的業(yè)績輔導與反饋
各盡其職、各施其能，發(fā)展提高的機會
更清晰公正的績效評審標準
業(yè)績考核與績效管理的區(qū)別
業(yè)績考核
重在“考核”
關注結果，是靜態(tài)的
工作方式是單向的
事后管理，重在針對工作 的目標是否實現(xiàn)
強調(diào)工作完成的數(shù)量
是工作結果的檢驗

對當前和前期持續(xù)業(yè)績的判斷與總評


績效管理
重在“管理”
關注過程，是動態(tài)的
一種全面、綜合和互動的工作評價過程
重在管理和指導
強調(diào)工作完成的數(shù)量和效果
是對投入資源和產(chǎn)出結果的總體評價
對業(yè)績持續(xù)發(fā)展的期望與保障手段


成功的績效管理模式
績效管理體系的設計成果
2003年公司層面業(yè)績目標和衡量指標
財務目標
客戶目標
流程目標
能力目標
各系統(tǒng)的目標責任書
圍繞著上述四個領域的目標和指標而建立
所有目標均配備可衡量的業(yè)績指標，并具備相應的權重
規(guī)劃了具體的工作計劃，明確了可能產(chǎn)生的障礙，以確保目標的完成
《績效管理手冊》：用以執(zhí)行年度績效管理的工作流程、工具表格和規(guī)范經(jīng)理和員工在這項工作中所承擔的責任
改革薪酬體系的意義?
凝聚人心，鼓舞斗志，體現(xiàn)相對公平公正的報酬原則
認可崗位對企業(yè)的貢獻
提供具有市場競爭力的薪酬水平
獎勵員工的高績效
激勵員工實現(xiàn)并超越公司的期望
薪酬與公司和部門的業(yè)績目標相掛鉤
統(tǒng)一規(guī)范薪酬管理制度
簡化薪酬構成
規(guī)范定薪和調(diào)薪標準，明確獎勵方案的操作細節(jié)
確保員工對于薪酬方案設計原理的理解
推動企業(yè)持久發(fā)展，配合公司中長期的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的實施
使企業(yè)能夠留用、激勵并吸引對企業(yè)發(fā)展致關重要的人才
新、舊體系之間的主要差異
九星員工的全面薪酬待遇
九星薪酬體系組成
九星目前有以下三個不同的薪酬管理體系：






全面確立三類崗位的內(nèi)部價值關系，確保全年總收入具備恰當?shù)谋壤?
薪酬管理體系的設計要素
編寫職位說明書的流程
培訓：
對公司的部門總監(jiān)和部分相關員工進行了職位說明書的培訓
撰寫：
九星內(nèi)部自行完成職位說明書
審核：
對公司提交的職位說明書進行批注，幫助部門總監(jiān)改進職位說明書的編寫
修改并確證：
與九星的部門總監(jiān)進行一對一的職位說明書指導與確證
職位說明書的主要f熱?
職位設置的目的：用一到兩句話描述該職位存在的目的，即該職位的主要責任，要求該職位解決什么問題等；
主要工作職責：1到8條最主要的工作職責(而非任務羅列)；
基本任職要求：描述包括學歷、相關工作經(jīng)驗、必備知識和技能在內(nèi)的基本任職要求；
主要溝通和協(xié)調(diào)關系：描述對內(nèi)/對外與工作有關的主要協(xié)調(diào)關系；
職位評估的作用
判斷職位在企業(yè)內(nèi)部的相對價值關系的一個工作程序
使用了科學和規(guī)范的評估標準
最大程度參與了總監(jiān)和部長等管理人員與公司高層
合理地將職位放置于薪酬級別內(nèi)
準確體現(xiàn)了職位在企業(yè)內(nèi)部的相對價值
在職位評估的時候主要評估的是該職位的設置要求， 而最大程度上降低了對任職者的考慮
職位評估的工作程序
部門內(nèi)部評估：
與總監(jiān)(和一些部長)進行一對一的會談，了解部門內(nèi)各崗位的內(nèi)容，設置要求等各方面的因素，并運用要素評分法與各部門負責人一起對各崗位進行打分
部門與部門之間的公司評估：
與所有總監(jiān)進行多次職位評估的討論，對各部門間的平衡以及公司的職位評估結果進行多次審核
高層確認：
與高層進行多次職位評估的討論，對全部職位評估結果的內(nèi)部公平性進行確證
確定、制表：
收集各方面意見，與人力資源部及公司高層一起再次對職位評估的評分進行微調(diào)，最終確認職位評估結果，并通過高層審核
九星職位評估的五個要素及相應權重
知識與技能 (22%)
影響力和責任 (18%)
解決問題和決策 (25%)
行動自由度 (12%)
溝通與協(xié)調(diào) (23%)
職位如何進入薪酬級別 - 樣本
職位評估與薪資架構 - 樣本
薪資架構的建立依據(jù)為：
職位評估的成果與市場數(shù)據(jù)的分析結果
我們與市場上哪些公司參照薪酬？
外部市場主要比較的是一類城市外商投資企業(yè)
比較公司以深圳當?shù)氐耐赓Y公司為主
此外，還結合了其他國內(nèi)一類城市(北京、上海、廣州)外資印刷包裝行業(yè)外企的薪酬數(shù)據(jù)
新的薪酬結構定位的是現(xiàn)金總收入的市場中位值
比較結果顯示九星的薪酬水平比較吻合市場的狀況，某些崗位的薪酬水平已明顯超越市場值一定的比例
新體系下的全年現(xiàn)金總收入薪酬結構 - 樣本
為九星各職位設定目標薪酬水平
員工在薪酬區(qū)間內(nèi)定薪的基本原則
全年現(xiàn)金總收入的構成
確定針對以下五類員工群體設計不同的浮動獎金比例（舉例）
浮動獎金與業(yè)績的掛鉤
調(diào)薪原則
原則上，優(yōu)秀員工可以享有年度漲薪的待遇
公司將制定調(diào)薪預算(優(yōu)秀員工調(diào)薪比例)，基于：
公司業(yè)績完成狀況
市場調(diào)薪水平
員工的薪酬增長將不僅僅依賴職位晉升這一單一渠道，員工可以通過提高自身能力，最終通過績效來提升自己的收入
此次薪資定位的原則
公司總體：
在允許的工資總額范圍內(nèi)
一定程度上考慮工資結構與當前薪酬情況的可延續(xù)性與對接
員工個人
根據(jù)職位評估的結果進入相對應的薪酬級別內(nèi)
在相應的薪酬級別內(nèi)綜合考慮外部市場、個人工作能力、現(xiàn)有行政級別等因素的相對關系，層層審核，多次研討，確保對每位員工的高度負責
強調(diào)“薪酬制度公開，具體金額保密”
秘薪制并非指與薪酬相關的所有信息都不公開
制度公開
讓員工了解公司是如何回報員工的
讓員工了解薪酬與自己的績效的關系
員工可以知道自己所處的工資區(qū)間的情況，以明確其發(fā)展方向
可以同樣保持薪酬透明的優(yōu)點 ， 避免暗箱操作
金額保密
避免薪酬透明所帶來的缺點
員工個人主觀認識有局限性，容易產(chǎn)生妒忌或自卑心理，不利于團隊合作
可能導致重新走回大鍋飯的老路，無法體現(xiàn)薪酬與業(yè)績掛鉤
大大增加了和別人比的可能性，而不是和自己比
溝通步驟與渠道
翰威特對總監(jiān)進行薪酬溝通的培訓
提供薪酬溝通的指導手冊
總監(jiān)和所有員工得到相關參考資料
總監(jiān)與員工進行一對一的薪酬面談
總監(jiān)和人力資源部的日常答疑以及公司內(nèi)部刊物的宣傳
員工若有異議，需以積極的態(tài)度溝通自己的觀點和看法

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