人力資源管理的新趨勢(ppt)
綜合能力考核表詳細內(nèi)容
人力資源管理的新趨勢(ppt)
人力資源管理專題講座
人力資源的含義
人力資源,是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的,能為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。這個定義排除了不能推動社會發(fā)展,不能為社會創(chuàng)造財富的那部分人。
人力資源管理的含義
人力資源管理,是指各種社會組織對員工的招募、培訓、使用、升遷、調(diào)動、直至退休的一系列管理活動的總稱。人力資源管理的主要目的在于科學、合理地使用人才,充分發(fā)揮人的作用,推動社會和組織的迅速發(fā)展。
人力資源開發(fā)的含義
人力資源開發(fā),主要指國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個人的正規(guī)國民教育、在職學歷教育、職業(yè)技能培訓以及人的使用和啟智等一系列活動,從而達到培養(yǎng)各類人才、開發(fā)人的潛能、提升人的質(zhì)量的目的。
現(xiàn)代人力資源管理的特點
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別:
管理內(nèi)容 ※
管理形式 ※
管理方式 ※
管理策略 ※
管理手段 ※
管理層次 ※
職業(yè)發(fā)展 ※
管理激勵 ※
管理內(nèi)容
傳統(tǒng)的人事管理以事為中心,主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體性事務(wù)工作;
現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理,重點在于開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力。 ※
管理形式
傳統(tǒng)的人事管理,屬于靜態(tài)的管理。
現(xiàn)代人力資源管理,非常重視對動態(tài)的管理※
管理方式
傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;
現(xiàn)代人力資源管理,則提倡“以人為本”的理念,尊重人的自尊、知識和價值,提倡正面激勵,減少使用負面激勵的手段,提倡組織中的授權(quán),重視發(fā)揮每個員工的專長,使每個人的價值在工作中得到體現(xiàn)?!?
管理策略
傳統(tǒng)的人事管理,是戰(zhàn)術(shù)性管理;
現(xiàn)代人力資源管理,強調(diào)的是戰(zhàn)略管理;※
管理手段
傳統(tǒng)的人事管理手段單一,以人工為主;
現(xiàn)代人力資源管理,非常重視對人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā),實現(xiàn)人力資源管理的軟件化、信息化。※
管理層次
傳統(tǒng)的人事管理,只是上級的執(zhí)行部門,很少參與決策;
現(xiàn)代人力資源管理,則處于企業(yè)的決策層,直接參與企業(yè)的計劃和決策?!?
職業(yè)發(fā)展
傳統(tǒng)的人事管理,重視的是企業(yè)的發(fā)展,而對員工的職業(yè)生涯基本沒有進行有效的規(guī)劃;其晉升的幅度緩慢、非常重視個人的資歷;職業(yè)發(fā)展的途徑就是職業(yè)晉升。
現(xiàn)代人力資源管理,重視組織與個人的雙贏,在組織發(fā)展的同時,個人也得到發(fā)展;提倡的是以能力為導向的理念,“能者上,庸者下”,競聘上崗已經(jīng)成為許多企業(yè)選擇中高層管理人員采用的手段和方式;組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃呈現(xiàn)全方位和多樣化特征。※
管理激勵
傳統(tǒng)的人事管理,員工的報酬與個人的資歷、級別相關(guān)度大,而與個人績效、能力的相關(guān)度?。滑F(xiàn)代人力資源管理,注重的是個人績效和團隊績效,注重的是個人的能力,使得組織晉升的依據(jù)逐漸轉(zhuǎn)為個人績效和能力為主。
在激勵手段和方式的使用上,傳統(tǒng)人事管理主要體現(xiàn)為表揚、精神鼓勵和晉升;而現(xiàn)代人力資源管理則注重的是人的發(fā)展和自我價值的實現(xiàn),注重員工能動性的發(fā)揮,注重對員工的授權(quán)。※
人力資源管理的新趨勢
職業(yè)進入的門檻設(shè)置
職業(yè)生涯管理的變革
組織招聘更加務(wù)實
績效管理變革
薪酬管理變革
團隊運作模式日益凸顯其重要性
人力資源管理的外包
人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化
人力資源流動的規(guī)范化
人力資源管理地位的提升
趨勢一:職業(yè)進入的門檻設(shè)置
人力資源管理從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)不強;
行業(yè)規(guī)范管理的角度;
提高從業(yè)人員的整體素質(zhì);
從2003年起,逐步要求從業(yè)人員必須具備相應(yīng)的職業(yè)資格證書;
人力資源管理人員要求掌握的知識包括:勞動法;統(tǒng)計學;寫作;勞動經(jīng)濟學;計算機知識;人力資源管理的六大方面,比如人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理等。
趨勢二:職業(yè)生涯管理的變革
組織的扁平化;
組織扁平化導致管理幅度變大,管理層次減少;
結(jié)果導致員工直接晉升的職位空間變少,競爭加??;
導致企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的調(diào)整 ;
員工職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣化。
趨勢二:職業(yè)生涯管理的變革
職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣化:
技術(shù)職業(yè)發(fā)展道路
管理職業(yè)發(fā)展道路
從技術(shù)到管理的轉(zhuǎn)變
雙重職業(yè)發(fā)展道路
技能與服務(wù)發(fā)展道路
三維發(fā)展道路
團隊成員的職業(yè)生涯設(shè)計
團隊領(lǐng)導(或項目經(jīng)理)的職業(yè)生涯設(shè)計
趨勢三:組織招聘更加務(wù)實
組織人員的招聘——注重經(jīng)濟實效、更加務(wù)實;
采用多種人員測評方法,只選職位最合適而不是最優(yōu)秀的人員,人才高消費現(xiàn)象明顯降低。
趨勢四:績效管理變革
定性考核→定量考核
績效考核→績效輔導
全員考核→重點考核
趨勢五:薪酬管理變革
職務(wù)導向的薪酬結(jié)構(gòu)→能力導向的組合薪酬結(jié)構(gòu)
職務(wù)導向的薪酬結(jié)構(gòu)是基于崗位評價的基礎(chǔ)上設(shè)計的,員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定;有利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心 ;無法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別 ;
組合薪酬結(jié)構(gòu),將薪酬分解成幾個組成部分,分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓水平、職務(wù)(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬 ,全面考慮了員工對企業(yè)的投入 ,如崗位技能工資、薪點工資制和崗位效益工資等。
趨勢六:團隊運作
組織扁平化的企業(yè),往往采用矩陣型組織結(jié)構(gòu),矩陣型組織結(jié)構(gòu)就是基于團隊運作的基礎(chǔ)上;
團隊運作面臨的挑戰(zhàn):
建設(shè)一支高績效的團隊;
如何實現(xiàn)團隊的有效管理,包括沖突管理,信任和授權(quán),團隊凝聚力的提升,團隊規(guī)范等;
如何對團隊績效進行有效的考核和管理;
團隊薪酬的設(shè)計;
團隊激勵機制的設(shè)計;
趨勢七:人力資源管理的外包
最早出現(xiàn)是人事代理;
工資發(fā)放由相應(yīng)的金融機構(gòu)代理;
人才租賃;
人力資源管理中一些職能的外包,比如招聘、培訓、勞動關(guān)系管理、員工檔案管理。
注意:
外包的人力資源管理業(yè)務(wù)一般不涉及企業(yè)核心競爭力;涉及核心競爭力的人力資源管理職能,如績效管理、薪酬管理等,企業(yè)是不會進行外包的。
趨勢八:人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化
招聘
培訓
薪酬
考核
溝通
人力資源信息工作
趨勢九:人力資源流動的規(guī)范化
在上個世紀90年代,人力資源流動不規(guī)范,經(jīng)常產(chǎn)生各種法律糾紛和勞動爭議;
如今,國家也相繼出臺一些政策來規(guī)范、引導人力資源流動,盡可能避免因人員流動產(chǎn)生的知識產(chǎn)權(quán)糾紛,保護企業(yè)的合法權(quán)益,同時也注重員工的個人發(fā)展,允許合理的人員流動。
趨勢十:人力資源管理地位的提升
人事科(處)→人力資源部(處);
職能執(zhí)行機構(gòu)→企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分;
企業(yè)高層領(lǐng)導對人力資源管理的重視;
許多企業(yè)外請咨詢機構(gòu)或外聘專家給他們把脈診斷,為企業(yè)設(shè)計相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略或其中的某一分塊職能;
企業(yè)重視對人力資源管理基礎(chǔ)的夯實,如進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、崗位分析、崗位評價、員工培訓、績效管理制度和薪酬管理制度的制定和修改等。
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人力資源的含義
人力資源,是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的,能為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。這個定義排除了不能推動社會發(fā)展,不能為社會創(chuàng)造財富的那部分人。
人力資源管理的含義
人力資源管理,是指各種社會組織對員工的招募、培訓、使用、升遷、調(diào)動、直至退休的一系列管理活動的總稱。人力資源管理的主要目的在于科學、合理地使用人才,充分發(fā)揮人的作用,推動社會和組織的迅速發(fā)展。
人力資源開發(fā)的含義
人力資源開發(fā),主要指國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個人的正規(guī)國民教育、在職學歷教育、職業(yè)技能培訓以及人的使用和啟智等一系列活動,從而達到培養(yǎng)各類人才、開發(fā)人的潛能、提升人的質(zhì)量的目的。
現(xiàn)代人力資源管理的特點
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別:
管理內(nèi)容 ※
管理形式 ※
管理方式 ※
管理策略 ※
管理手段 ※
管理層次 ※
職業(yè)發(fā)展 ※
管理激勵 ※
管理內(nèi)容
傳統(tǒng)的人事管理以事為中心,主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體性事務(wù)工作;
現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理,重點在于開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力。 ※
管理形式
傳統(tǒng)的人事管理,屬于靜態(tài)的管理。
現(xiàn)代人力資源管理,非常重視對動態(tài)的管理※
管理方式
傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;
現(xiàn)代人力資源管理,則提倡“以人為本”的理念,尊重人的自尊、知識和價值,提倡正面激勵,減少使用負面激勵的手段,提倡組織中的授權(quán),重視發(fā)揮每個員工的專長,使每個人的價值在工作中得到體現(xiàn)?!?
管理策略
傳統(tǒng)的人事管理,是戰(zhàn)術(shù)性管理;
現(xiàn)代人力資源管理,強調(diào)的是戰(zhàn)略管理;※
管理手段
傳統(tǒng)的人事管理手段單一,以人工為主;
現(xiàn)代人力資源管理,非常重視對人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā),實現(xiàn)人力資源管理的軟件化、信息化。※
管理層次
傳統(tǒng)的人事管理,只是上級的執(zhí)行部門,很少參與決策;
現(xiàn)代人力資源管理,則處于企業(yè)的決策層,直接參與企業(yè)的計劃和決策?!?
職業(yè)發(fā)展
傳統(tǒng)的人事管理,重視的是企業(yè)的發(fā)展,而對員工的職業(yè)生涯基本沒有進行有效的規(guī)劃;其晉升的幅度緩慢、非常重視個人的資歷;職業(yè)發(fā)展的途徑就是職業(yè)晉升。
現(xiàn)代人力資源管理,重視組織與個人的雙贏,在組織發(fā)展的同時,個人也得到發(fā)展;提倡的是以能力為導向的理念,“能者上,庸者下”,競聘上崗已經(jīng)成為許多企業(yè)選擇中高層管理人員采用的手段和方式;組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃呈現(xiàn)全方位和多樣化特征。※
管理激勵
傳統(tǒng)的人事管理,員工的報酬與個人的資歷、級別相關(guān)度大,而與個人績效、能力的相關(guān)度?。滑F(xiàn)代人力資源管理,注重的是個人績效和團隊績效,注重的是個人的能力,使得組織晉升的依據(jù)逐漸轉(zhuǎn)為個人績效和能力為主。
在激勵手段和方式的使用上,傳統(tǒng)人事管理主要體現(xiàn)為表揚、精神鼓勵和晉升;而現(xiàn)代人力資源管理則注重的是人的發(fā)展和自我價值的實現(xiàn),注重員工能動性的發(fā)揮,注重對員工的授權(quán)。※
人力資源管理的新趨勢
職業(yè)進入的門檻設(shè)置
職業(yè)生涯管理的變革
組織招聘更加務(wù)實
績效管理變革
薪酬管理變革
團隊運作模式日益凸顯其重要性
人力資源管理的外包
人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化
人力資源流動的規(guī)范化
人力資源管理地位的提升
趨勢一:職業(yè)進入的門檻設(shè)置
人力資源管理從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)不強;
行業(yè)規(guī)范管理的角度;
提高從業(yè)人員的整體素質(zhì);
從2003年起,逐步要求從業(yè)人員必須具備相應(yīng)的職業(yè)資格證書;
人力資源管理人員要求掌握的知識包括:勞動法;統(tǒng)計學;寫作;勞動經(jīng)濟學;計算機知識;人力資源管理的六大方面,比如人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理等。
趨勢二:職業(yè)生涯管理的變革
組織的扁平化;
組織扁平化導致管理幅度變大,管理層次減少;
結(jié)果導致員工直接晉升的職位空間變少,競爭加??;
導致企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的調(diào)整 ;
員工職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣化。
趨勢二:職業(yè)生涯管理的變革
職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣化:
技術(shù)職業(yè)發(fā)展道路
管理職業(yè)發(fā)展道路
從技術(shù)到管理的轉(zhuǎn)變
雙重職業(yè)發(fā)展道路
技能與服務(wù)發(fā)展道路
三維發(fā)展道路
團隊成員的職業(yè)生涯設(shè)計
團隊領(lǐng)導(或項目經(jīng)理)的職業(yè)生涯設(shè)計
趨勢三:組織招聘更加務(wù)實
組織人員的招聘——注重經(jīng)濟實效、更加務(wù)實;
采用多種人員測評方法,只選職位最合適而不是最優(yōu)秀的人員,人才高消費現(xiàn)象明顯降低。
趨勢四:績效管理變革
定性考核→定量考核
績效考核→績效輔導
全員考核→重點考核
趨勢五:薪酬管理變革
職務(wù)導向的薪酬結(jié)構(gòu)→能力導向的組合薪酬結(jié)構(gòu)
職務(wù)導向的薪酬結(jié)構(gòu)是基于崗位評價的基礎(chǔ)上設(shè)計的,員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定;有利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心 ;無法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別 ;
組合薪酬結(jié)構(gòu),將薪酬分解成幾個組成部分,分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓水平、職務(wù)(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬 ,全面考慮了員工對企業(yè)的投入 ,如崗位技能工資、薪點工資制和崗位效益工資等。
趨勢六:團隊運作
組織扁平化的企業(yè),往往采用矩陣型組織結(jié)構(gòu),矩陣型組織結(jié)構(gòu)就是基于團隊運作的基礎(chǔ)上;
團隊運作面臨的挑戰(zhàn):
建設(shè)一支高績效的團隊;
如何實現(xiàn)團隊的有效管理,包括沖突管理,信任和授權(quán),團隊凝聚力的提升,團隊規(guī)范等;
如何對團隊績效進行有效的考核和管理;
團隊薪酬的設(shè)計;
團隊激勵機制的設(shè)計;
趨勢七:人力資源管理的外包
最早出現(xiàn)是人事代理;
工資發(fā)放由相應(yīng)的金融機構(gòu)代理;
人才租賃;
人力資源管理中一些職能的外包,比如招聘、培訓、勞動關(guān)系管理、員工檔案管理。
注意:
外包的人力資源管理業(yè)務(wù)一般不涉及企業(yè)核心競爭力;涉及核心競爭力的人力資源管理職能,如績效管理、薪酬管理等,企業(yè)是不會進行外包的。
趨勢八:人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化
招聘
培訓
薪酬
考核
溝通
人力資源信息工作
趨勢九:人力資源流動的規(guī)范化
在上個世紀90年代,人力資源流動不規(guī)范,經(jīng)常產(chǎn)生各種法律糾紛和勞動爭議;
如今,國家也相繼出臺一些政策來規(guī)范、引導人力資源流動,盡可能避免因人員流動產(chǎn)生的知識產(chǎn)權(quán)糾紛,保護企業(yè)的合法權(quán)益,同時也注重員工的個人發(fā)展,允許合理的人員流動。
趨勢十:人力資源管理地位的提升
人事科(處)→人力資源部(處);
職能執(zhí)行機構(gòu)→企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分;
企業(yè)高層領(lǐng)導對人力資源管理的重視;
許多企業(yè)外請咨詢機構(gòu)或外聘專家給他們把脈診斷,為企業(yè)設(shè)計相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略或其中的某一分塊職能;
企業(yè)重視對人力資源管理基礎(chǔ)的夯實,如進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、崗位分析、崗位評價、員工培訓、績效管理制度和薪酬管理制度的制定和修改等。
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