績效管理培訓(xùn)(ppt)
效績管理培訓(xùn)
我們將會(huì)一起探討：
績效管理基礎(chǔ)知識(shí)
績效管理制度
人力資源部的職責(zé)
績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)
績效管理的實(shí)施（運(yùn)行）
績效考評(píng)的方法
績效管理基礎(chǔ)知識(shí)
績效考評(píng)－老板最喜歡的游戲。
績效管理基礎(chǔ)知識(shí)
績效管理基礎(chǔ)知識(shí)
績效管理基礎(chǔ)知識(shí)
績效考評(píng) VS 績效管理

績效考評(píng)－－評(píng)價(jià)－－評(píng)估制度

內(nèi)涵：對(duì)人與事的評(píng)價(jià)
外延：有目的、組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)
 229（助）

績效管理基礎(chǔ)知識(shí)
績效考評(píng) VS 績效管理

績效管理－－系統(tǒng)－－管理體系

229（助）

績效管理基礎(chǔ)知識(shí)
績效考評(píng) VS 績效管理


績效管理基礎(chǔ)知識(shí)
管理系統(tǒng)圖
績效管理基礎(chǔ)知識(shí)
績效改進(jìn)
員工培訓(xùn)
激勵(lì)
人事調(diào)整
薪酬調(diào)整
6. 工作成果與
目標(biāo)比較

7. 員工之間
績效比較
從公司層面上來講，績效管理的目的是：
目標(biāo)發(fā)展—確定未來目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃
解決問題--- 工作成果檢討與輔導(dǎo)改善
意見溝通--- 提供互相溝通、反饋的機(jī)會(huì)
前程規(guī)劃--- 員工潛能與發(fā)展評(píng)估
論功行賞--- 獎(jiǎng)懲與調(diào)薪的重要依據(jù)
人力發(fā)展--- 換崗、升遷與培訓(xùn)需求
激勵(lì)士氣--- 創(chuàng)造提升士氣的機(jī)會(huì)
績效管理基礎(chǔ)知識(shí)
HR—制定辦法－考評(píng)表
員工自評(píng)
主管評(píng)分
綜合評(píng)分
主管與員工面談
結(jié)果交HR
HR上報(bào)總經(jīng)理
2－績效管理制度
公開和開放
反饋與修改
定期化制度化
可靠性（信度）與正確性（效度）
2－績效管理制度
結(jié)構(gòu)：總則－主文－附則
2－績效管理制度
3－人力資源部門的管理責(zé)任
4－績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)
績效管理系統(tǒng)應(yīng)該包括：
確定評(píng)估目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
績效溝通、反饋和目標(biāo)調(diào)整
績效統(tǒng)計(jì)分析與評(píng)估
結(jié)果應(yīng)用和員工發(fā)展計(jì)劃

參與者：

考評(píng)者：各級(jí)管理人員、HR專員
被評(píng)者：全體員工

被評(píng)者的同事
被評(píng)者的下屬

企業(yè)外部人員

通常使用的評(píng)估類型

上下評(píng)估
矩陣式評(píng)估
平行評(píng)估
360度評(píng)估

績效考評(píng)方法的選擇基本原則：

效標(biāo)分類：

特征性（品質(zhì)）效標(biāo)
溝通、誠信、管理、領(lǐng)導(dǎo)能力
行為性效標(biāo)
日常工作方式和行為
結(jié)果性效標(biāo)
可測(cè)量的工作結(jié)果


績效考評(píng)方法的選擇基本原則：

工作成果可以測(cè)量－結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)
工作行為可以觀察－行為導(dǎo)向考評(píng)
上述兩種皆備－－－行為＋結(jié)果考評(píng)
上述兩種皆無－－－品質(zhì)特征導(dǎo)向考評(píng)
或考評(píng)中心??？！



績效考評(píng)方法的選擇基本原則：
生產(chǎn)企業(yè)
一線員工－－－－結(jié)果
班長線長－－－－結(jié)果＋行為
生產(chǎn)管理人員－－結(jié)果＋行為＋品質(zhì)
職能管理人員－－結(jié)果＋行為＋品質(zhì)
公司
營業(yè)，銷售員工－－結(jié)果＋行為
服務(wù)，支持員工－－行為＋品質(zhì)
業(yè)務(wù)部門管理人員－結(jié)果＋行為＋品質(zhì)
支持部門管理人員－結(jié)果＋行為＋品質(zhì)
中高層管理人員－－結(jié)果＋行為＋品質(zhì)

績效考評(píng)的類型

上級(jí)考評(píng) 比重 60～70％
同級(jí)考評(píng) 10％
下級(jí)考評(píng) 10％
自我考評(píng) 10％
外人考評(píng) ？％
評(píng)估中心（Assessment Center）

如何綜合使用？
0－90－180－270－360度評(píng)估?。?！

效標(biāo)：



效標(biāo)的來源：



效標(biāo)的思考方法：


效標(biāo)原則一
FEW
Focus on main area

Employee Join in

Weight Trade


集中在主要工作

必須有員工參與


應(yīng)該有不同權(quán)重
效標(biāo)原則二
SMART
Specific
Measurable
Agreed/ Achievable
Relevant
Time-bound


可明確具體描述
可測(cè)量或衡量
雙方同意、可達(dá)成
相關(guān)重要工作要求
有時(shí)限
效標(biāo)舉例
SMART
Specific
Measurable
Agreed/ Achievable
Relevant
Time-bound

IT工程師：
安裝調(diào)試好LN系統(tǒng)。
12月31日前安裝好LN系統(tǒng)。
12月31日前安裝好LN系統(tǒng)，并且工作小時(shí)300個(gè)以內(nèi)。
員工績效形成要素圖P142（師）
員工績效形成要素圖修改后

績效溝通與管理：

目標(biāo)第一
計(jì)劃第二
監(jiān)督第三
指導(dǎo)第四

考評(píng)偏差的原因：

標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀、準(zhǔn)確性。
考評(píng)者不能堅(jiān)持原則。
觀察不全、記憶力不好?。?！
行政程序不合理、不完善
資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確
政治性考慮

一句話：主觀影響 戰(zhàn)勝 客觀證據(jù) 時(shí)

保證績效考評(píng)的公正性：

員工績效評(píng)審系統(tǒng)
HR＋領(lǐng)導(dǎo)＋專業(yè)人士＋專家=小組
評(píng)審方式？
員工申訴系統(tǒng)
可以越級(jí)申訴
如果員工選擇離職而不是申訴？


績效結(jié)果的反饋：

績效反饋的主要目的：
改進(jìn)和提高績效
提供承諾和幫助？
績效反饋的主要形式
面談
可否會(huì)談？
面談技巧？


考評(píng)表格的再檢驗(yàn)：

考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)。（P145 例子）
考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)。 （P145 例子）
考評(píng)表格的簡易程度檢驗(yàn)。

誰來檢驗(yàn)？
如何檢驗(yàn)？


總結(jié)階段要完成的工作：

考評(píng)人的分析報(bào)告
組織問題分析報(bào)告

制定下期培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃
薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工調(diào)整

調(diào)整修改績效管理體系

績效診斷的主要內(nèi)容：

績效管理制度診斷（具體條款操作性）
績效管理體系診斷（運(yùn)行配合問題）
績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系診斷（指標(biāo)調(diào)整需求）

考評(píng)者診斷 （如何執(zhí)行）
被考評(píng)者診斷（如何對(duì)待）

企業(yè)組織診斷（績效問題與組織的關(guān)系）

考評(píng)者 能力的開發(fā)：

導(dǎo)演角色
導(dǎo)演技巧

面談溝通（反饋、傾聽、批評(píng)、建議）技巧
制定目標(biāo)的技巧
會(huì)議技巧
觀察記錄技巧
解決問題（分析、引導(dǎo)、授權(quán)、輔導(dǎo)、決策）技巧

培訓(xùn)需求?。?！

考評(píng)者 培訓(xùn)的內(nèi)容：
***所有考評(píng)者都應(yīng)具備的條件***
作風(fēng)正派、辦事公到、事業(yè)心、責(zé)任感、
有主見、善思考、堅(jiān)持原則、大公無私、
實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、熟悉被評(píng)者
*************************************************
我的看法：
實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、熟悉被考評(píng)者
明白績效考評(píng)是老板重視的事情
明白做好績效考評(píng)對(duì)自己和部門的好處
明白做不好績效考評(píng)對(duì)自己和部門的壞處
明白做不好績效考評(píng)會(huì)有人發(fā)現(xiàn)
就行了??！

考評(píng)者 培訓(xùn)的內(nèi)容：

企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求
績效管理的目的、意義
考評(píng)人的職責(zé)、角色、任務(wù)
績效管理理論和方法
績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原理
績效管理程序、步驟
績效管理誤差預(yù)防
面談技巧和矛盾沖突處理技巧

績效考評(píng)的內(nèi)容：

業(yè)績考評(píng)（工作結(jié)果）
質(zhì)量
數(shù)量
效率
能力考評(píng)（工作能力（工作說明書要求））
策劃
改善
決策
態(tài)度考評(píng) （工作責(zé)任與紀(jì)律）
參考書 P232、233 表 4－1－4

員工考評(píng)的程序：

一般從基層開始，進(jìn)而中層，由下而上的過程。？部門？

基層員工
產(chǎn)量、廢品率、材料消耗、出勤
工作態(tài)度、信念、技能、期望、需要
中層管理者
個(gè)人行為和績效、部門績效（任務(wù)、效益、效率質(zhì)量指標(biāo)）
員工流動(dòng)？員工發(fā)展？
高層管理者
任務(wù)、利潤、市場(chǎng)、管理體系建設(shè)與改善

員工考評(píng)的步驟：

確定工作要項(xiàng)（重大影響、大量重復(fù)活動(dòng)）
工作說明書！
一般4－8項(xiàng)
標(biāo)準(zhǔn)面談
確定績效標(biāo)準(zhǔn)
績效合約
考評(píng)實(shí)施
績效面談
制定績效改進(jìn)計(jì)劃
改進(jìn)績效的指導(dǎo)

績效面談準(zhǔn)備工作：

擬定面談?dòng)?jì)劃
書面通知
口頭通知
雙方準(zhǔn)備工作

收集各種與績效相關(guān)的資料

記錄
統(tǒng)計(jì)結(jié)果
績效合約
事實(shí)證據(jù)
績效問題

績效面談的種類：
績效計(jì)劃面談
目標(biāo)內(nèi)容面談
實(shí)施目標(biāo)的措施、資源、步驟、方法
績效指導(dǎo)面談
階段性的面談
解決階段性的問題
績效考評(píng)面談
績效結(jié)果面談
總結(jié)、確認(rèn)
績效總結(jié)面談
反饋面談
結(jié)果反饋、激勵(lì)、改善。

1－按照具體形式區(qū)分的考評(píng)方法（特征法）
特征法是目前最普遍的方法，包括：
量表評(píng)定法
量表列出各項(xiàng)指標(biāo)，分等級(jí)/分值評(píng)定（5級(jí)）。
事先要規(guī)定指標(biāo)的定義及等級(jí)的意義。
混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法
將每種特征進(jìn)行三個(gè)層面的描述
對(duì)照員工的特征，評(píng)價(jià)高于、等于、低于標(biāo)準(zhǔn)。
書面法
書面描述優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)及建議（“鑒定” 之類）
費(fèi)時(shí)、形式、主觀。

2－以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法（行為法）
關(guān)鍵事件法
做了什么有效的事情或無效的事情
記錄和觀察費(fèi)時(shí)，可定性，難定量
行為觀察量表法
列出關(guān)鍵事件，按頻率5級(jí)評(píng)定。
每個(gè)關(guān)鍵事件給予特定的權(quán)重。
計(jì)算加權(quán)總分。
行為定點(diǎn)量表法
每一種能力用有效、平均、無效行為量表。
為每種行為賦予分值。
計(jì)算 總分。

2－以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法（行為法）
硬性分配法（強(qiáng)制分布法）
假設(shè)工作行為和績效成正態(tài)分布。
將員工績效按照百分比強(qiáng)制分配。
10－20－40－20－10或5－20－50－20－5
其目的是為了找出兩極的人。

排隊(duì)法
采用單一指標(biāo)一次排隊(duì)。
采用多元指標(biāo)多次排隊(duì)，再取平均結(jié)果排隊(duì)。
其目的是也是為了找出兩極的人。

3－以員工的工作成果考評(píng)的方法（結(jié)果導(dǎo)向法）
生產(chǎn)能力衡量法
將重要工作結(jié)果作為指標(biāo)進(jìn)行考核
注重結(jié)果，過程及外部原因忽視。
可以從結(jié)果或績效溝通中找到過程問題。

目標(biāo)管理法
層層目標(biāo)分解至員工。
或?yàn)閱T工制定特定的工作目標(biāo)。
考核達(dá)成情況。
不利于員工間和部門間員工的比較。
是否必須要比較？

1－行為導(dǎo)向型 主觀 考評(píng)方法
（簡單）排列法
就是排隊(duì)法啦！
其目的是也是為了找出兩極的人。

選擇排列法
先找出最好的和最差的
從兩頭往中間排。

員工只知道自己的位置和名次，確不明確在和什么東西比較，不明確自己的缺陷和優(yōu)點(diǎn)。

1－行為導(dǎo)向型 主觀 考評(píng)方法

成對(duì)比較法
兩兩矩陣比較
總結(jié)果排序
費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)眼神。

強(qiáng)制分布法

就是硬性分配法！請(qǐng)參考前面。

2－行為導(dǎo)向型 客觀 考評(píng)方法

關(guān)鍵事件法
有效行為VS無效行為
請(qǐng)參考前面

行為錨定 等級(jí) 評(píng)價(jià)法 （行為定位法）
先將 關(guān)鍵行為列出
將關(guān)鍵行為分成低至高的等級(jí)
再對(duì)照被評(píng)者的行為，找出他的位置（等級(jí)）
雖然很好看，通常設(shè)計(jì)很費(fèi)時(shí)

2－行為導(dǎo)向型 客觀 考評(píng)方法

行為觀察（量表）法
請(qǐng)參考前面

加權(quán)選擇量表法
等于前面的行為定點(diǎn)量表法
給每種行為加上權(quán)重或分值
權(quán)重和分值如何確定？

3－結(jié)果導(dǎo)向型 考評(píng)方法

目標(biāo)管理法
可測(cè)量、可觀察的工作結(jié)果
從高層目標(biāo)逐層分解
建立個(gè)人目標(biāo)
適用于管理職位
缺點(diǎn)請(qǐng)參照書本165頁

績效標(biāo)準(zhǔn)法（與上面方法接近）
目標(biāo)比上目標(biāo)管理法更繁多
適用非管理職位。
缺點(diǎn)請(qǐng)參照書本165頁

3－結(jié)果導(dǎo)向型 考評(píng)方法

直接指標(biāo)法
目標(biāo)更多來自于工作要求
可測(cè)量、可觀察的直接工作結(jié)果
工作數(shù)量、質(zhì)量為主。
要求原始記錄健全，正確。

成績記錄法
適合從事科研教學(xué)的人員
先定出任務(wù)
再對(duì)照結(jié)果，確定成績。
需專家評(píng)估

3－結(jié)果導(dǎo)向型 考評(píng)方法

績效結(jié)果排隊(duì)法（李老師創(chuàng)的！）
無法定目標(biāo)，
只能看勞動(dòng)。
如果要公平，
只能靠權(quán)重。
別看有點(diǎn)土，
老板愿意用。

舉例說明

績效管理培訓(xùn)(ppt)