公共部門人力資源績(jī)效考核研究(ppt)

公共部門人力資源 績(jī)效考核研究

績(jī)效考核是公共部門人力資源管理活動(dòng)中的重要內(nèi)容，它直接影響到其他人力資源管理活動(dòng)的效果以及人力資源管理的整體狀況。我國(guó)實(shí)行公務(wù)員制度的歷史不長(zhǎng)，整個(gè)公共部門人力資源管理體系仍有很多不完善之處，其中，績(jī)效考核活動(dòng)存在的問題尤為突出。當(dāng)前績(jī)效考核活動(dòng)無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，影響到了我國(guó)公共管理的整體水平。因此，有必要對(duì)績(jī)效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出癥結(jié)所在，對(duì)癥下藥。同時(shí)必須借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的成功經(jīng)驗(yàn)，有針對(duì)性地完善現(xiàn)行的績(jī)效考核體系。
一、 公共部門人力資源績(jī)效考核的 理論基礎(chǔ)、涵義與作用
（一）公共部門人力資源績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)
從理論淵源上看，我國(guó)當(dāng)前公共部門人力資源管理的績(jī)效考核活動(dòng)有兩個(gè)來(lái)源
一是以馬克思主義關(guān)于公職人員的考察、考核理論為指導(dǎo)；
二是借鑒西方學(xué)者關(guān)于績(jī)效考核的研究成果。

1．馬克思主義觀點(diǎn)
馬克思主義經(jīng)典作家對(duì)于績(jī)效考核這種具體的人力資源管理活動(dòng)，并未進(jìn)行過(guò)直接的論述，績(jī)效考核只能以他們的某些思想與主張為一般指導(dǎo)原則。
列寧在論述提拔到重要領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人所應(yīng)具備的條件時(shí)，實(shí)際上間接指出了考核領(lǐng)導(dǎo)干部的部分標(biāo)準(zhǔn)。
毛澤東同志在革命戰(zhàn)爭(zhēng)年代提出了“德才兼?zhèn)?rdquo;的干部標(biāo)準(zhǔn)與“任人唯賢”的干部路線，從側(cè)面指出了考核干部的標(biāo)準(zhǔn)。
鄧小平同志在中國(guó)改革開放的新的歷史時(shí)期，闡明了社會(huì)主義國(guó)家的人才思想，其中關(guān)于廢除干部領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)終身制要建立考核制度、關(guān)于
衡量黨和國(guó)家一切工作的“三個(gè)有利于”的根本標(biāo)準(zhǔn)等思想，都對(duì)我國(guó)績(jī)效考核制度的建立和發(fā)展具有指導(dǎo)意義。


2．西方學(xué)者的觀點(diǎn)

麥格雷戈強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核應(yīng)由被考核人自我評(píng)價(jià)的觀點(diǎn)
麥格雷戈在其《企業(yè)中人的方面》一書中，在論及用 Y 理論指導(dǎo)管理實(shí)踐的設(shè)想時(shí)，提出了績(jī)效考核方面的一些主張。他不贊同傳統(tǒng)的管理階層的績(jī)效評(píng)估方案（即以 X 理論為指導(dǎo)的方案）——將個(gè)人看作是裝配線上等待檢驗(yàn)的一件產(chǎn)品。他認(rèn)為績(jī)效評(píng)估應(yīng)該由被考核者自己確定考核“指標(biāo)”或目標(biāo)，每隔一段時(shí)間（半年或一年）對(duì)績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。在此過(guò)程中，上級(jí)發(fā)揮著較傳統(tǒng)方式更為重要的作用。在這種情況下，個(gè)人被鼓勵(lì)在規(guī)劃和評(píng)價(jià)自己對(duì)組織目標(biāo)作出的貢獻(xiàn)方面承擔(dān)更大的責(zé)任；這對(duì)自我需要和自我實(shí)現(xiàn)需要產(chǎn)生意義更為重大的影響。
德魯克強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核應(yīng)同目標(biāo)管理聯(lián)系在一起的觀點(diǎn)
德魯克對(duì)績(jī)效考核的研究融合在其著名的目標(biāo)管理思想之中。德魯克主張績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)應(yīng)處于目標(biāo)管理過(guò)程中的最后階段，即在制定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)之后。目標(biāo)應(yīng)由管理者和被管理者共同制定。盡管從根本上看，目標(biāo)管理是一種以績(jī)效為導(dǎo)向的管理思想與方法，但從某個(gè)角度看，目標(biāo)管理本身實(shí)際上構(gòu)成了一種新的績(jī)效考核思路與方式，對(duì)績(jī)效考核實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。
（二）公共部門人力資源績(jī)效考核的涵義
對(duì)于績(jī)效考核，有各種稱謂與定義。比如：
“績(jī)效評(píng)價(jià)（performance appraisal,PA）是定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績(jī)的一種正式制度。”
“績(jī)效評(píng)估是鑒定、觀察、測(cè)量和發(fā)展組織中的人員績(jī)效的過(guò)程。”
“考核，是指各級(jí)行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定的管理權(quán)限，在一定時(shí)間內(nèi)，對(duì)公務(wù)員的工作成績(jī)和服務(wù)情形進(jìn)行定期和不定期的考察與評(píng)價(jià)。”
“所謂公務(wù)員的考核制度，就是國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)，按照管理權(quán)限，對(duì)公務(wù)員的思想道德、工作成績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察，作出評(píng)價(jià)，并以此作為對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)、晉級(jí)增資的依據(jù)的制度。”
“在公共部門，考核主要是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)及國(guó)有企事業(yè)組織等根據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定的原則和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，定期或不定期地對(duì)所屬公職人員在工作中的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力和工作成果等情況，進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考查和評(píng)價(jià)，并以此作為公職人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等客觀依據(jù)的管理活動(dòng)。”


從以上的定義中可以看出，作為一種人力資源管理活動(dòng)，績(jī)效評(píng)估的核心在于精確地測(cè)量個(gè)人的工作表現(xiàn)（僅關(guān)乎事實(shí)），將不同個(gè)體區(qū)分開來(lái)，并把測(cè)量結(jié)果相應(yīng)地轉(zhuǎn)化為代表組織看法的對(duì)其成員工作的評(píng)價(jià)（涉及價(jià)值）。在組織中，績(jī)效評(píng)估發(fā)揮著度量工具的作用，其度量活動(dòng)的結(jié)果是許多其他人力資源管理活動(dòng)得以進(jìn)行的前提和依據(jù)。

（三）公共部門人力資源績(jī)效考核的作用
1．為其他人力資源管理活動(dòng)提供客觀依據(jù)
2．對(duì)被考核者起到激勵(lì)和導(dǎo)向的作用
3．為被考核者提供信息反饋，促進(jìn)其績(jī)效改進(jìn)和發(fā)展
4．為組織的人力資源管理研究提供必要的信息
5．有利于公眾對(duì)公共部門工作人員實(shí)行監(jiān)督
二、 當(dāng)代中國(guó)公共部門人力資源績(jī)效考核的實(shí)踐
（一）歷史沿革 我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效考核制度是以我國(guó)干部人事考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展形成的，而我國(guó)的干部考核制度，是以新民主主義革命時(shí)期黨的干部考核工作為基礎(chǔ)，逐步建立和發(fā)展起來(lái)的。在不同歷史時(shí)期，形式與內(nèi)容側(cè)重各有不同。

(二)國(guó)家機(jī)關(guān)人力資源績(jī)效考核的實(shí)踐
我國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)人力資源的績(jī)效考核制度實(shí)際上由國(guó)家公務(wù)員的績(jī)效考核制度和黨政領(lǐng)導(dǎo)干部（這里的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部包括公務(wù)員在內(nèi)）考核制度兩部分構(gòu)成。二者之間存在著一定差別，在實(shí)踐操作中，基本上是以公務(wù)員的績(jī)效考核制度為準(zhǔn)。

1．法律法規(guī)依據(jù)
原為
《中華人民共和國(guó)憲法》
《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》
《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》
《人事部關(guān)于實(shí)施國(guó)家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的通知》
《人事部關(guān)于實(shí)施國(guó)家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》
《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核工作的意見》
《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》
《深化干部人事制度改革綱要》
《縣（市、區(qū)）黨政領(lǐng)導(dǎo)干部年度工作考核方案》
《地方政府工作部門領(lǐng)導(dǎo)干部年度工作考核方案》
《中央、國(guó)家機(jī)關(guān)司處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部年度工作考核方案》
現(xiàn)為——公務(wù)員法

2．實(shí)踐運(yùn)作
<1>考核原則——客觀公正的原則。
“客觀”強(qiáng)調(diào)的是對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)要實(shí)事求是、準(zhǔn)確全面；
“公正”指對(duì)任何人的考核都應(yīng)嚴(yán)格地按照統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。
客觀公正原則具體體現(xiàn)在 3 個(gè)方面：
一是考核要貫徹平等、民主精神；
二是考核要依法進(jìn)行；
三是考核結(jié)果要有權(quán)威性。


<2>考核種類
我國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的考核分為平時(shí)考核和年度考核。
平時(shí)考核又稱不定期考核，是針對(duì)日常工作狀況的一種經(jīng)常性考核，為年度考核積累資料、提供事實(shí)依據(jù)。
年度考核又稱定期考核或階段性考核，依照法定的考核內(nèi)容和程序進(jìn)行，較為正式，其結(jié)果將成為獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)晉升、工資晉升的直接、客觀依據(jù)。


<3>考核內(nèi)容
國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的考核包括四方面內(nèi)容：
德：指工作人員的政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。
能：指工作人員從事本職工作所應(yīng)具備的業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。
勤：指工作人員的工作態(tài)度和工作效率。
績(jī)：指工作人員的工作數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。
對(duì)于德能勤績(jī)的具體涵義，目前并沒有具體準(zhǔn)確和權(quán)威的規(guī)定?，F(xiàn)有的研究成果相對(duì)于具體操作來(lái)說(shuō)都過(guò)于籠統(tǒng)抽象，無(wú)法進(jìn)行有效的量化，這在一定程度上影響了考核的效果。


<4>考核程序
①被考核人個(gè)人總結(jié)，呈送主管領(lǐng)導(dǎo)人；
②主管領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)平時(shí)考核材料和被考核人的個(gè)人總結(jié)，在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上寫出評(píng)語(yǔ)、提出考核等次的意見，報(bào)送考核委員會(huì)或考核小組。對(duì)擔(dān)任國(guó)務(wù)院各工作部門司局級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和縣級(jí)以上地方各級(jí)人民政府工作部門領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的國(guó)家公務(wù)員的考核，在必要時(shí)可以進(jìn)行民意測(cè)驗(yàn)或者民主評(píng)議。
③考核委員會(huì)或考核小組對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)語(yǔ)和考核意見進(jìn)行審核；由部門負(fù)責(zé)人確定被考核者年度考核的等次；
④將公務(wù)員年度考核的結(jié)果以書面形式通知本人，本人如對(duì)考核結(jié)果有異議，可按有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核。

<5>考核結(jié)果及其使用
年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職 3 個(gè)等次（目前試行在“稱職”與“不稱職”之間增設(shè)“基本稱職”等次）。
連續(xù) 3 年被評(píng)為優(yōu)秀或連續(xù) 5 年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)；考核連續(xù) 2 年被確定為稱職以上等次者，在其現(xiàn)任職務(wù)工資的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；連續(xù) 2 年被確定為優(yōu)秀或連續(xù) 3 年被確定為稱職，取得晉升職務(wù)的年度考核的資格條件；考核被確定為稱職以上等次的，以其本年度 12 月份基本工資額為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給 1 個(gè)月的獎(jiǎng)金。
公務(wù)員年度考核 1 年被確定為不稱職者，應(yīng)予以降職；連續(xù) 2 年被確定為不稱職者，應(yīng)予以辭退。

（三）事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的實(shí)踐
1．法律法規(guī)依據(jù)
原為
《中華人民共和國(guó)憲法》
《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》
《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》
《深化干部人事制度改革綱要》
現(xiàn)為——公務(wù)員法


2．實(shí)踐運(yùn)作
<1>考核對(duì)象
根據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱《暫行規(guī)定》）第三條的規(guī)定，“考核的范圍包括各級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)所屬事業(yè)單位的各級(jí)各類職員、專業(yè)技術(shù)人員和工人。”這樣的規(guī)定表明考核要按照隸屬關(guān)系和管理權(quán)限進(jìn)行。國(guó)家行政機(jī)關(guān)之外的國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦和其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的事業(yè)單位的工作人員的考核并不以《暫行規(guī)定》為依據(jù)。

<2>考核原則
根據(jù)《暫行規(guī)定》，事業(yè)單位工作人員考核的原則是客觀公正、民主公開、注重實(shí)績(jī)，與國(guó)家公務(wù)員考核只堅(jiān)持客觀公正原則略有不同。對(duì)注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t的強(qiáng)調(diào)，是由事業(yè)單位工作人員的特點(diǎn)及事業(yè)單位工作的內(nèi)在要求決定的。因?yàn)槭聵I(yè)單位的工作成果多為具體事務(wù)性和創(chuàng)造性的勞動(dòng)，比較容易量化，即通過(guò)“績(jī)”的形式表現(xiàn)出來(lái)。

<3>考核內(nèi)容
事業(yè)單位工作人員的考核以德、能、勤、績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容，這同我國(guó)整體的人事考核制度是一致的。需要注意的是，必須根據(jù)各單位的實(shí)際情況及具體考核對(duì)象的特點(diǎn)，有針對(duì)性、有側(cè)重地確定考核內(nèi)容。比如，對(duì)于科、教、文、衛(wèi)等不同類型的事業(yè)單位，德、能、勤、績(jī)的具體含義各不相同；對(duì)于事業(yè)單位中的職員、專業(yè)技術(shù)人員和工人，德、能、勤、績(jī)的具體含義與考核側(cè)重點(diǎn)又各不相同。


<4>考核標(biāo)準(zhǔn)
《暫行規(guī)定》第五條規(guī)定，“考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以崗位責(zé)任和年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，具體標(biāo)準(zhǔn)在政府人事部門與主管部門的指導(dǎo)下由各單位根據(jù)實(shí)際情況自行制定。”“考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確具體，不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績(jī)方面應(yīng)有不同的要求。”這里的關(guān)鍵問題在于，考核標(biāo)準(zhǔn)的確定必須具有針對(duì)性，必須同各單位、各類人員、各職位技術(shù)層次等的實(shí)際情況緊密相連，這同上文提及的必須以工作分析為基礎(chǔ)確定考核體系是一致的。

<5>考核等次
《暫行規(guī)定》第六條規(guī)定，“考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次。”相對(duì)于公務(wù)員的考核等次來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位工作人員考核等次的特點(diǎn)在于其對(duì)職員、專業(yè)技術(shù)人員和工人分別進(jìn)行了具體規(guī)定，并增加了實(shí)行“告誡”的規(guī)定。“告誡”不是考核等次或考核種類，而是一種緩定等次的措施，它為解決三個(gè)考核等次過(guò)少的問題提供了新的思路。


<6>考核程序
①被考核人個(gè)人總結(jié)、述職。
②主管領(lǐng)導(dǎo)人在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核和個(gè)人總結(jié)寫出評(píng)語(yǔ)，提出考核等次意見。
③考核組織對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)人提出的考核意見，進(jìn)行審核。
④事業(yè)單位負(fù)責(zé)人確定考核等次。
⑤將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人。

<7>考核結(jié)果使用及組織實(shí)施
在考核結(jié)果的使用方面，事業(yè)單位工作人員同國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員之間存在著一些技術(shù)性的細(xì)微差別，主要是由于事業(yè)單位實(shí)行的人員分類及聘任制度造成的。

(
第一，考核規(guī)章得不到有效遵守。在實(shí)踐操作中，事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核持應(yīng)付了事、走過(guò)場(chǎng)態(tài)度的情況太多，不嚴(yán)格遵守、甚至不遵守相關(guān)的法律法規(guī)條例。評(píng)優(yōu)輪流坐莊、考核評(píng)語(yǔ)雷同的情況司空見慣，某些事業(yè)單位甚至出現(xiàn)將考核等同于過(guò)去的評(píng)選先進(jìn)個(gè)人、以黨政領(lǐng)導(dǎo)班子代替考核組織等現(xiàn)象。在考核內(nèi)容方面，很多事業(yè)單位無(wú)法做到以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)全面考核德、能、勤、績(jī)，要么是過(guò)于強(qiáng)調(diào)工作實(shí)績(jī)，忽視其他三方面，要么是忽視工作實(shí)績(jī)，單憑印象、人際關(guān)系等因素進(jìn)行考核。


第二，平時(shí)考核無(wú)法發(fā)揮作用。
平時(shí)考核為年度考核提供可靠的依據(jù)，是年度考核的基礎(chǔ)。但很多事業(yè)單位在實(shí)際操作中并未形成平時(shí)考核的制度，被考核人按時(shí)填寫工作記錄、主管領(lǐng)導(dǎo)定期查閱并簽署評(píng)語(yǔ)等基本的要求都無(wú)法達(dá)到，導(dǎo)致平時(shí)考核形同虛設(shè)，無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2．事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核管理的改革與完善
針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核工作中暴露出來(lái)的這些問題，除了從根本上改善我國(guó)的事業(yè)管理體制外，大體可以從以下幾方面入手改善考核工作：

第一，切實(shí)提高對(duì)考核工作的重視程度，認(rèn)真做好“三結(jié)合”。
考核要發(fā)揮作用，需要事業(yè)單位全體工作人員從思想到行動(dòng)的切實(shí)重視。同時(shí)必須做到：考核中領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。


第二，規(guī)范考核工作，加強(qiáng)制度建設(shè)。
考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序、組織管理和結(jié)果使用都必須嚴(yán)格按照法規(guī)條例的規(guī)定進(jìn)行。并且，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況制定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)施辦法。


第三，按照考核結(jié)果嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲措施，保證考核的權(quán)威性。
必須將同考核結(jié)果直接掛鉤的獎(jiǎng)懲措施真正落實(shí)，獎(jiǎng)罰分明。在事業(yè)單位中真正發(fā)揮考核為其他人力資源管理活動(dòng)提供客觀依據(jù)的作用。

（三）國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核制度的改革與完善


1．國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作中存在的問題
前面對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核存在問題的分析，同樣適用于國(guó)有大中型企業(yè)。影響國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員績(jī)效考核效果的，既有政企關(guān)系、企業(yè)自主權(quán)、國(guó)有資產(chǎn)管理體制這樣的宏觀機(jī)制問題，又有企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、人事管理體制、具體考核指標(biāo)與方法等相對(duì)微觀的技術(shù)性問題。兩方面相互交織，相互影響。

第一，國(guó)有資產(chǎn)管理體制不完善。
最根本的問題仍然是國(guó)有資產(chǎn)管理體制不完善，政企沒有完全分開。我國(guó)傳統(tǒng)的國(guó)有資產(chǎn)管理體制存在著制度性障礙，政府的社會(huì)公共管理職能與國(guó)有資產(chǎn)出資人職能沒有完全分開，國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)由多個(gè)部門分別行使。這一方面造成國(guó)有資產(chǎn)出資人不到位，另一方面導(dǎo)致了政府對(duì)企業(yè)進(jìn)行行政干預(yù)、政企不分，制約了國(guó)有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度。在這樣的背景下，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的績(jī)效考核活動(dòng)必然受到影響。


第二，考核內(nèi)容有待完善，考核體系有待完備。
從傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)管理體制看，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的考核基本上一直沿用國(guó)家機(jī)關(guān) “德、能、勤、績(jī)”的考核內(nèi)容，針對(duì)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行主體的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員，缺乏明確、具體、具有針對(duì)性的考核指標(biāo)。從現(xiàn)有考核內(nèi)容看，主要側(cè)重于考核企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，而對(duì)于許多國(guó)有企業(yè)所肩負(fù)的提供公共產(chǎn)品的職能的履行狀況，則較為忽視。從考核方法與體系上看，沒有對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行細(xì)化并使用相應(yīng)的具有針對(duì)性的考核方法，也沒有針對(duì)不同的目的使用不同的考核體系。

公共部門人力資源績(jī)效考核研究(ppt)