全程績效管理(一)(ppt)
績效評(píng)價(jià)與管理是企業(yè)人力資源管理的核心，也是一個(gè)難中之難的問題。思考企業(yè)的績效評(píng)價(jià)與管理問題要有系統(tǒng)思維，要基于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略去建立人力資源評(píng)價(jià)體系、引入評(píng)價(jià)機(jī)制、構(gòu)建評(píng)價(jià)的技術(shù)平臺(tái)。

系統(tǒng)思考績效與績效管理
績效是一個(gè)系統(tǒng)過程，績效的三個(gè)橫向內(nèi)容是：
1.決定績效的內(nèi)在潛能（素質(zhì)）——以素質(zhì)為基礎(chǔ)的績效管理 competency—based performance
要點(diǎn)：
-依據(jù)戰(zhàn)略確定組織的核心專長和技能
-尋找產(chǎn)生高績效的員工，組建高績效工作團(tuán)隊(duì)
-持續(xù)不斷的開發(fā)員工的內(nèi)在潛能
適應(yīng)性：
-工作有很高的自主性、工作結(jié)果很難被量化（如知識(shí)型員工、研究型科學(xué)家、客戶服務(wù)員工、健康照顧工作者）
-沒有確定的工作任務(wù)、流動(dòng)性工作
-自我管理的工作，工作行為不受到監(jiān)督、觀察
-潛在態(tài)度被視為和績效結(jié)果同等重要，如服務(wù)部門工作和感性工作
系統(tǒng)思考績效與績效管理
2.實(shí)現(xiàn)績效的方式方法（行為）——以行為為基礎(chǔ)的績效管理behavioural—based performance
要點(diǎn)：
-正確做事的方式方法（達(dá)成目標(biāo)/結(jié)果的方法）——職業(yè)化行為（職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)化工作程序、有效率的工作方法）
-團(tuán)隊(duì)合作——團(tuán)隊(duì)建設(shè)、跨團(tuán)隊(duì)跨職能合作、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)共享、學(xué)習(xí)型組織
-個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與組織行為的契合——企業(yè)文化（共同愿景）
-如何“做”以及表現(xiàn)——態(tài)度、工作熱情、投入程度
適應(yīng)性：
-與結(jié)果相比，行為可以更有效、更精確的被度量
-工作雖然個(gè)體化，但被指定有固定的程序和相對(duì)比較穩(wěn)定的行為方式
-正確的行為鎖定、明確的努力目標(biāo)、特定的行為程序
-有持續(xù)的 機(jī)會(huì)去觀測個(gè)體的行為（如持續(xù)的監(jiān)管行為）
系統(tǒng)思考績效與績效管理
3.績效結(jié)果——以結(jié)果為基礎(chǔ)的績效管理 result—based performance
要點(diǎn)：
-戰(zhàn)略、目標(biāo)與結(jié)果
-關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域
-結(jié)果的測試維度
-結(jié)果的價(jià)值（對(duì)組織的貢獻(xiàn)度）
適應(yīng)性：
-與行為相比，工作成果能夠更有效的被度量
-工作的個(gè)體化、工作的最小監(jiān)督性使一個(gè)工作存在很多方法可以達(dá)到同樣的結(jié)果
-影響個(gè)人績效產(chǎn)生的因素具有穩(wěn)定性和確定性
-企業(yè)的理性化管理程度高，結(jié)果可度量
系統(tǒng)思考績效與績效管理
績效的三個(gè)縱向內(nèi)容是：
1.個(gè)體績效
要點(diǎn)：
-個(gè)人的職責(zé)與任務(wù)
-個(gè)體在團(tuán)隊(duì)及組織中的角色與定位
-個(gè)人績效的決定因素

系統(tǒng)思考績效與績效管理
2.團(tuán)隊(duì)績效
要點(diǎn)：
-團(tuán)隊(duì)績效的水平與結(jié)構(gòu)（不是個(gè)體的簡單向加而是團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)與活力）
-團(tuán)隊(duì)的合作（組織內(nèi)部的人際與合作能力）
3.組織績效
要點(diǎn)：
-基于戰(zhàn)略的核心專長與技能
-戰(zhàn)略實(shí)施的工具
-組織績效的表達(dá)（長期、短期績效的協(xié)調(diào)）
-組織目標(biāo)與績效
-組織績效評(píng)價(jià)的多維度


1.1 績效的定義
“績效”=“完成了的工作任務(wù)”
體力工作者：完成了分配的工作任務(wù)
任務(wù)清晰
關(guān)注焦點(diǎn)：這個(gè)工作怎么做？把這件事做的最好的辦法是什么？

局限性：任務(wù)邊界的模糊化
你的任務(wù)是什么？應(yīng)該是什么？你覺得怎樣做才能有所貢獻(xiàn)？在你執(zhí)行任務(wù)上有什么障礙應(yīng)該被排除？
“績效”= “結(jié)果”或“產(chǎn)出”
表示績效結(jié)果的概念：責(zé)任、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、目的、目標(biāo)、產(chǎn)量等。
缺陷
許多工作后果并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的；
工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會(huì)也不平等；
過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果；
導(dǎo)致追求短期效益；
“績效”=“行為”
“績效是與一個(gè)人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。”
“績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。
績效包括在個(gè)體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動(dòng)作，無論這些動(dòng)作是認(rèn)知的、驅(qū)動(dòng)的、精神運(yùn)動(dòng)的，還是人際間的。”

考核結(jié)果和行為的比較
“績效”=“做了什么” +“能做什么”
實(shí)際收益&預(yù)期收益
將個(gè)人潛力、能力納入績效評(píng)價(jià)的范疇
績效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過去、評(píng)價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來
適合知識(shí)性員工，創(chuàng)新性的工作


有關(guān)績效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點(diǎn)
績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利）
涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。
績效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。
績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程?？冃Ч芾硎且粋€(gè)循環(huán)過程。在這個(gè)過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程。

績效管理 == 績效考評(píng)
組織為什么需要績效管理
組織需要注意的問題
組織需要將目標(biāo)有效的分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工。
組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成的各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況。
組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率的完成目標(biāo)。
管理者為什么需要績效管理
組織目標(biāo)的傳達(dá)。
組織目標(biāo)的分解。
傳達(dá)對(duì)員工的工作期望，以及各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
了解信息：工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況、員工狀況。
及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差
績效管理中的角色

作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大
沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。
——Peter Drucker
人事決策的難度來自于多方面
決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離

蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要

微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。

微軟的素質(zhì)觀：
迅速掌握新知識(shí)的能力
僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力
可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系
掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力
關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此
非常強(qiáng)的集中注意力的能力
對(duì)自己過去的工作仍然記憶猶新
注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)
呼喚核心競爭力的時(shí)代來臨
核心競爭力的兩個(gè)重要因素
只有當(dāng)顧客感覺到能夠從與企業(yè)進(jìn)行的交易中獲得價(jià)值時(shí)，競爭優(yōu)勢(shì)才能體現(xiàn)出來。
然而人們對(duì)價(jià)值的訴求在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代已發(fā)生明顯變化。
來源于創(chuàng)造出競爭對(duì)手難以模仿或復(fù)制的獨(dú)特產(chǎn)品、服務(wù)的資源與能力。
傳統(tǒng)獲取核心競爭力的方法已然失效
何謂組織能力
人力資源管理與核心競爭力
可以看到，在整個(gè)企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的路徑中，人力資源管理成為聯(lián)系員工貢獻(xiàn)與客戶忠誠的橋梁。
傳統(tǒng)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
請(qǐng)各位回顧一下我們企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐，并試圖列舉幾項(xiàng)典型工作，思考其背后的人力資源管理理念！
傳統(tǒng)人力資源管理實(shí)踐
傳統(tǒng)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
大多數(shù)企業(yè)都構(gòu)建并開展著包括績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、人員規(guī)劃等環(huán)節(jié)在內(nèi)的人力資源管理工作，且大多工作流程、方法雷同，職能切割，同質(zhì)化明顯。
“人的作用”、“人的潛能”等課題雖然在理論上不無意義，但在實(shí)踐中與企業(yè)的財(cái)務(wù)業(yè)績并無必然聯(lián)系。長此以往，企業(yè)并沒有關(guān)于此方面的突破性實(shí)踐。
案例討論
醫(yī)生A和醫(yī)生B的故事
素質(zhì)的由來
“素質(zhì)”（Competency）這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國著名心理學(xué)家麥克利蘭（DAVID C. McClelland）發(fā)表的文章《Testing competence rather than intelligence》 中，其觀點(diǎn)是：傳統(tǒng)的性向測驗(yàn)和知識(shí)測驗(yàn)并不能預(yù)測候選人在工作中一定會(huì)取得成功。
1970年，當(dāng)時(shí)美國政府甄選駐外外交官（Foreign Information Service Officers, FISO）。麥克里蘭采用行為事件訪談法（BEIs）收集信息，研究哪些因素能夠預(yù)測一個(gè)外交官在未來工作中取得優(yōu)秀業(yè)績。最后通過一系列總結(jié)與分析，得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了FISO的素質(zhì)。
素質(zhì)的內(nèi)涵
素質(zhì)（Competency） ，又稱“能力” 、“資質(zhì)” 、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個(gè)人特征。
素質(zhì)構(gòu)成要素舉例
素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)
相對(duì)于知識(shí)、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。
素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)
素質(zhì)構(gòu)成要素對(duì)于決定績效的好壞都有不可或缺的作用。
在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對(duì)表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。
素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績效的實(shí)現(xiàn)
動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度以及知識(shí)與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動(dòng)績效的產(chǎn)生 。
素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績效的實(shí)現(xiàn)
素質(zhì)是用行為方式描述出來的能力的集合。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功極其重要。
等式的重新修正
素質(zhì)的分類
（1）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異， 即門檻素質(zhì)。
（2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。
素質(zhì)的分類
其中，專業(yè)素質(zhì)的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對(duì)穩(wěn)定的原則進(jìn)行，涉及企業(yè)營銷、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略IT等多個(gè)環(huán)節(jié)。
素質(zhì)的分級(jí)
素質(zhì)模型
素質(zhì)模型（Competency Model）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級(jí)別）的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。
素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績效的基點(diǎn)。
戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展
基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)
與傳統(tǒng)人力資源管理之比較
本單元內(nèi)容回顧
企業(yè)核心競爭力的源泉：客戶及員工；
構(gòu)建企業(yè)核心競爭力需要培育組織能力，組織能力的核心要素就是經(jīng)營客戶、經(jīng)營人才以及聯(lián)系二者的價(jià)值鏈管理模式；
人力資源管理的核心目標(biāo)是培育員工的核心專長與技能；
素質(zhì)及素質(zhì)模型的內(nèi)涵：素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的個(gè)人特征的集合；
素質(zhì)與績效、素質(zhì)模型與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)關(guān)系；
基于素質(zhì)的人力資源管理特點(diǎn)。

建立素質(zhì)模型的目的
找出保證企業(yè)各類員工出色勝任工作或取得較好工作業(yè)績的素質(zhì)。
為企業(yè)的人員招聘、選拔和員工培訓(xùn)提供指導(dǎo)和參照。
素質(zhì)模型究竟是什么
成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí)
演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神
歸納思維 收集信息 關(guān)系建立
服務(wù)精神 主動(dòng)性 自信
培養(yǎng)人才 誠實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力
監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力

成就導(dǎo)向的含義
迎接困難的挑戰(zhàn)。
希望自己的表現(xiàn)超過他人，有地表現(xiàn)自己能力的強(qiáng)烈愿望。
力爭達(dá)到優(yōu)異的標(biāo)準(zhǔn)。
不斷追求進(jìn)步。
關(guān)注后果和效率，注重代價(jià)和獎(jiǎng)賞分析。
成就動(dòng)機(jī)：追求卓越的動(dòng)力
整個(gè)社會(huì)的成就動(dòng)機(jī)與該社會(huì)的進(jìn)步和生產(chǎn)力呈正相關(guān)。
古代希臘社會(huì)的成就動(dòng)機(jī)水平的變化與希臘文明的興衰過程一致。
美國社會(huì)的成就動(dòng)機(jī)意向與其發(fā)明創(chuàng)造活動(dòng)(專利指數(shù))具有高度一致性。
成就導(dǎo)向的分級(jí)
0、安于現(xiàn)狀，不追求個(gè)人技術(shù)或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面的進(jìn)步；或在產(chǎn)品開發(fā)中不盡力達(dá)到優(yōu)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。
1、努力將工作做得更好，或達(dá)到某個(gè)優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。
2、想法設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率；為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動(dòng)。
3、在仔細(xì)權(quán)衡代價(jià)和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出決策，為了獲得較大利益敢于冒險(xiǎn)。
素質(zhì)示例——影響力
1、陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對(duì)名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動(dòng)。
2、采取了單項(xiàng)行動(dòng)去說服：在討論或演示中動(dòng)用直接說服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個(gè)人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實(shí)際演示等）。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn)。
3、采取了多項(xiàng)行動(dòng)去說服：采取了兩或兩個(gè)以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或觀點(diǎn)。
4、對(duì)個(gè)人的行為或話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準(zhǔn)。對(duì)演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對(duì)聽眾的影響有期待準(zhǔn)備?；虿扇∧撤N周密計(jì)劃過的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。對(duì)他人的反映有期待和準(zhǔn)備。
5、運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈：“由A到B，再由B到C等等”?；虿蕛蓚€(gè)步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。動(dòng)用專家或第三方施影響。
6、運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立“幕后”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用“群策技巧”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。

尋找不同職類高績效的素質(zhì)特征（華為公司）
研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖
各職類產(chǎn)生高績效素質(zhì)的組合就是素質(zhì)模型 示例：優(yōu)秀的生產(chǎn)經(jīng)理具備的八大素質(zhì)
示例：研發(fā)人員素質(zhì)模型
開發(fā)素質(zhì)模型所關(guān)注的信息
如何尋找素質(zhì)？ 關(guān)鍵事件訪談法（BEI）
目的：通過對(duì)績優(yōu)員工以及一般員工的深度訪談，獲取與績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。

“關(guān)鍵事件”的意義在于通過訪談?wù)邔?duì)其職業(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談?wù)邔?duì)于關(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容：
這項(xiàng)工作是什么？  誰參與了這項(xiàng)工作？
訪談?wù)呤侨绾巫龅模?為什么？ 結(jié)果怎樣？
行為事件
全程績效管理(一)(ppt)