薪酬體系及績效管理方案(ppt)
薪酬體系及績效管理方案
目錄
調(diào)研/訪談中發(fā)現(xiàn)的主要問題
薪酬體系改善指向
設(shè)計(jì)萊茵達(dá)整體薪酬水平時(shí)，需綜合考慮外部競爭性和內(nèi)部公平性
職位評(píng)估是真實(shí)反應(yīng)職位價(jià)值的重要基礎(chǔ)
職位評(píng)估能夠幫助萊茵達(dá)集團(tuán)評(píng)定各職位在公司內(nèi)的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)建立與市場職位比較的有機(jī)關(guān)系
職位評(píng)估是確定職位薪酬的重要基礎(chǔ)
國際職位評(píng)估系統(tǒng)采用四因素、十維度進(jìn)行評(píng)估
總計(jì)1210分
通過評(píng)估確定職位得分和級(jí)別
基于萊茵達(dá)未來的戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的要求，凱捷和萊茵達(dá)組成聯(lián)合團(tuán)隊(duì)，對(duì)新組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵職位進(jìn)行了評(píng)估(1/2)
基于萊茵達(dá)未來的戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的要求，凱捷和萊茵達(dá)組成聯(lián)合團(tuán)隊(duì)，對(duì)新組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵職位進(jìn)行了評(píng)估(2/2)
評(píng)估后的關(guān)鍵職位價(jià)值結(jié)果
對(duì)外部行業(yè)薪酬進(jìn)行調(diào)研，作為薪酬競爭性分析和設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)
根據(jù)行業(yè)薪酬調(diào)查結(jié)果，對(duì)萊茵達(dá)的薪酬競爭性進(jìn)行審視
結(jié)合萊茵達(dá)現(xiàn)狀，凱捷建議萊茵達(dá)現(xiàn)階段采取以下薪酬定位策略，適當(dāng)增強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力
根據(jù)職位價(jià)值及薪酬定位策略，設(shè)計(jì)薪酬參數(shù)
職級(jí)薪酬分位及特點(diǎn)
萊茵達(dá)薪酬參數(shù)與薪酬水平建議
建議萊茵達(dá)集團(tuán)的薪酬曲線如下
在這樣的薪酬策略下，初步建議萊茵達(dá)集團(tuán)關(guān)鍵崗位職位年收入（固定工資＋績效工資）如下
對(duì)位入級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
入級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
新員工薪酬定位
各子公司總經(jīng)理薪酬定位建議
當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬高于規(guī)劃薪酬時(shí)……
當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬低于規(guī)劃薪酬時(shí)……
凱捷建議萊茵達(dá)采取以下的薪酬結(jié)構(gòu)
在設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成要素的比例時(shí)，需要考慮職位影響程度和職位彈性兩個(gè)關(guān)鍵因素
根據(jù)職位貢獻(xiàn)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，明確不同職位的績效工資比例
在此基礎(chǔ)上，確定不同職位的薪酬表
此外，合理的福利體系也將對(duì)人才起到吸引和挽留作用
目錄
績效管理改善指向
凱捷將根據(jù)績效管理的四大環(huán)節(jié)幫助萊茵達(dá)建立績效管理體系
并明確績效管理過程中的職責(zé)分工
績效管理體系是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具，而績效指標(biāo)則是萊茵達(dá)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是對(duì)公司價(jià)值創(chuàng)造驅(qū)動(dòng)因素反映
萊茵達(dá)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)立需要考慮以下主要原則
凱捷將根據(jù)萊茵達(dá)的特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)時(shí)從多個(gè)方面考慮,以保證考評(píng)的全面性
通過價(jià)值樹明確萊茵達(dá)價(jià)值實(shí)現(xiàn)體系
根據(jù)價(jià)值樹分解找出萊茵達(dá)集團(tuán)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵環(huán)節(jié)及相應(yīng)的關(guān)鍵舉措
最終將關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素和指標(biāo)按照部門職責(zé)和職位職責(zé)分解到萊茵達(dá)集團(tuán)總部高層及各職能部門
集團(tuán)總部重點(diǎn)工作目標(biāo)
在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)萊茵達(dá)集團(tuán)總部的績效合同
績效合同—行政人事總監(jiān)
績效合同—集團(tuán)總裁辦公室主任
找出房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵環(huán)節(jié)和關(guān)鍵舉措
分解到房地產(chǎn)集團(tuán)和下屬子公司的高管及各個(gè)職能部門
房地產(chǎn)集團(tuán)重點(diǎn)工作目標(biāo)分解
在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)績效合同—房地產(chǎn)集團(tuán)總經(jīng)理
績效合同—房地產(chǎn)集團(tuán)研發(fā)技術(shù)中心總監(jiān)
績效合同—房地產(chǎn)集團(tuán)營銷策劃中心總監(jiān)
績效合同---子公司總經(jīng)理
期間上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行持續(xù)的績效輔導(dǎo)與監(jiān)控，幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)
結(jié)合萊茵達(dá)現(xiàn)狀，針對(duì)不同層級(jí)的考評(píng)對(duì)象，建議采取不同的考評(píng)方式和考評(píng)頻度
采取考評(píng)卡進(jìn)行對(duì)中高層考評(píng)
績效考評(píng)得分由三個(gè)部份組成
量化指標(biāo)的評(píng)分方法
績效考核得分一般由三個(gè)部份組成
內(nèi)部服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)主要針對(duì)難以量化的服務(wù)性職能部門，標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法如下
服務(wù)承諾示例
針對(duì)集團(tuán)對(duì)子公司工作配合度的考評(píng)，建議設(shè)置集團(tuán)化管理評(píng)價(jià)指標(biāo)，其考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)辦法如下
績效考核得分一般由三個(gè)部份組成
重點(diǎn)工作目標(biāo)的評(píng)價(jià)方法及標(biāo)準(zhǔn)
對(duì)部門員工的考評(píng)，由部門經(jīng)理采用目標(biāo)管理卡當(dāng)期目標(biāo)進(jìn)行管理
員工個(gè)人績效需與部門業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以提高團(tuán)隊(duì)意識(shí)并保證考評(píng)的公正性
以績效考評(píng)結(jié)果為基礎(chǔ)的激勵(lì)體系為組織發(fā)展提供源動(dòng)力
基于業(yè)績的激勵(lì)形式
目的

把員工的努力導(dǎo)向正確的方向
激勵(lì)員工發(fā)揮其最大的潛能
按績效結(jié)果分配績效工資，將個(gè)人績效表現(xiàn)與薪酬掛鉤
根據(jù)業(yè)績調(diào)整薪酬的辦法
根據(jù)業(yè)績和能力評(píng)估結(jié)果，建立業(yè)績矩陣，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰
在業(yè)績矩陣的基礎(chǔ)上，通過建立核心員工培養(yǎng)計(jì)劃來保證管理能力的持續(xù)性
轉(zhuǎn)崗/淘汰程序
附錄：績效考核數(shù)據(jù)來源及評(píng)分公式(1/2)
附錄：績效考核數(shù)據(jù)來源及評(píng)分公式(2/2)


薪酬體系及績效管理方案(ppt)