績效管理的介紹(ppt)
績效管理
目 錄
為什么需要績效管理
績效管理是什么
績效管理的重點
績效管理的誤區(qū)
xxxx公司的績效管理體系
問題答疑
為什么需要績效管理？
人們?yōu)槭裁床幌矚g績效評估？
被評估者的焦慮：

由于蒙在鼓里而帶來的擔心
對可能帶來的批評或懲罰感到焦慮
害怕自己的弱點被暴露出來

人們?yōu)槭裁床幌矚g績效評估？
評估者的焦慮：

認為這件事情沒有意義
擔心因此與員工發(fā)生的沖突

為什么我們需要績效管理？
組織為什么需要？
為什么我們需要績效管理？
管理者為什么需要？

便于把組織目標傳遞給員工
能夠向員工說明期望值和衡量標準
便于對團隊狀況作出及時的反映和調整
為什么我們需要績效管理？
員工為什么需要？

員工有更高層次的需要
員工希望得到公正、公開地評估
員工希望了解自己的優(yōu)劣，提升競爭力
績效管理是什么？

績效管理與績效考核的區(qū)別
績效管理是：

一個完整的管理過程；
側重于信息溝通與績效提高；
伴隨管理活動的全過程；
是事先的溝通與承諾。

績效考核是：

管理過程的局部環(huán)節(jié)和手段；
側重于判斷與評估；
只出現(xiàn)在特定的時期；
事后的評價。
績效管理流程圖
目標分解
工作職責
績效管理流程
績效計劃：
與員工一起確定績效目標、發(fā)展目標和行動計劃
時間：新績效期間的開始

績效實施和管理：
觀察、記錄和總結績效；提供反饋和指導
時間：整個績效期間

績效管理流程
績效評估：
評估員工績效
時間：績效期間結束時

績效反饋面談：
主管就評估的結果和員工討論
時間：績效期間結束時
績效管理中的重點
如何制定計劃？

為什么要做計劃？
制定計劃的依據(jù)
制定計劃的程序
制定計劃的步驟
為什么要做計劃
通過制定計劃，建立公司正常的管理秩序、提升管理者的管理技能
確保員工能夠在其盡可能達到的高水準上充分發(fā)揮能力，使公司及個人的工作目標得以實現(xiàn)
計劃是考核的起點和基礎
計劃的溝通與達成一致，是減輕管理者管理壓力的有效途徑
為什么要做計劃—績優(yōu)員工的特征
在哪些情況下，員工會產生不良的業(yè)績表現(xiàn)？
可能是因為…
不知道該做什么好
不知道怎么做
做事受阻
制定計劃的依據(jù)

S=Specific 確切：清楚，具體，不含糊，直接并可以理解
M=Measurable 可測量：數(shù)量、質量、時效、滿意度、成本控制
A=Accordant 達成一致：個人目標、團隊目標與組織戰(zhàn)略目標
之間要保持一致
R=Realistic 現(xiàn)實：在個人的控制和能力范圍之內
T=Timely 時限：必須在確定的時限內完成
討論并分析以下目標是否合乎標準

計劃制定練習
制定計劃的步驟—Step1 組織目標分析
公司/本部門目前的整體工作目標是什么？
本考核期內，本部門的績效指標有哪些？績效衡量標準是怎樣規(guī)定的？
本考核期內，本部門有哪些核心工作任務？各項工作任務的重要性是怎樣的？
制定計劃的步驟— Step2 崗位職責分析
以崗位說明書為主要依據(jù)確定員工的常規(guī)性工作任務
本考核期內，員工應重點關注的職責是什么？
制定計劃的步驟— Step3 目標/任務設定
為了達成部門的目標，每一位員工在考核期內有哪些具體的工作任務？

設定的目標應與部門的目標保持一致
對常規(guī)性任務和階段性任務進行區(qū)分
常規(guī)性工作任務中，要體現(xiàn)該職位所承擔的部門業(yè)績指標
列舉關鍵、重要的任務，具體任務數(shù)目不宜太多（6-8條）
任務應當是明確、具體的
管理者與員工共同設定員工的工作目標/任務
使得下屬員工能夠清晰地了解管理者的期望
制定計劃的步驟— Step4 任務衡量標準確定
客觀標準與主觀標準的平衡——盡量采用量化的任務衡量標準
衡量標準必須建立在該職位基準工作狀態(tài)以上
制定計劃的步驟— Step5 重要性/權重分析
需要分析哪些指標？
對達成公司、部門目標影響程度較大
占用員工更多的工作時間
需要更為復雜的工作方式
需要更多的資源

可以運用排序法，以百分數(shù)的方式表現(xiàn)
制定計劃的結果表現(xiàn)－任務溝通與績效評價表
用于管理和評價員工的當期任務績效，是對員工當期工作任務進行考核評估的基本工具
制定計劃的結果表現(xiàn)－任務溝通與績效評價表
常規(guī)性工作
個人所承擔的部門績效指標
重復性的工作（每天、每周、每月）
針對的工作對象、工作方法與以往類似

階段性工作
以項目的方式運行，階段性的工作
針對的工作對象、工作方法與以往不同
制定計劃的結果表現(xiàn)－任務溝通與績效評價表
變更后的工作任務
在考核期結束，正式進行考核前，需重新審核已確認的工作任 務，考慮任務變更因素的影響，進行考核任務目標的調整并以此作為考核的主要內容。
制定計劃的結果表現(xiàn)－任務溝通與績效評價表
工作改進計劃
通過績效評價發(fā)現(xiàn)在工作中存在的問題，從而提出工作改進計劃。

績效管理中的重點
計劃的溝通和確認－目的
是保證管理者與員工達成一致的必要手段和環(huán)節(jié)
有助于減少績效考核工作中的相互猜忌
計劃的溝通要達成共識
透明化管理
規(guī)范化管理
計劃的溝通和確認—溝通步驟
概述這次討論的目的和有關的信息
概述部門和員工的主要任務
對員工的期望：具體任務、衡量標準等

鼓勵下屬參與并提出建議
傾聽下屬不同的意見，鼓勵他說出顧慮
通過提問，摸清問題所在
對于下屬的抱怨進行正面引導
從下屬的角度思考問題，了解對方的感受
計劃的溝通和確認—溝通步驟
對每項工作目標進行討論并達成一致
鼓勵下屬參與，以爭取他的承諾
對每一項目標設定考核的標準和期限

就行動計劃和所需的支持和資源達成共識
幫助下屬克服主觀上的障礙
討論完成任務的計劃
提供必要的支持和資源
計劃的溝通和確認—溝通步驟



評估結果的溝通—溝通前準備（事務準備）
收集有關考核項目的績效數(shù)據(jù)
提前審核員工計劃工作任務、收集任務完成信息
事先完成與自己上級的溝通
提前做時間計劃、通知員工溝通時間
預期可能出現(xiàn)的溝通困難
戒過于自信等不良情緒, 避免主觀臆測


評估結果的溝通—溝通前準備（問題準備）
是否存在意外的績效結果
你如何解釋這次討論的目的？
這次討論要達到的目標是什么？
你如何鼓勵員工參與這次討論？
這次討論，員工可能提出的問題是什么？
那些是員工的突出優(yōu)點，你如何表揚？
那些是員工存在的問題，你怎樣提出？
對于員工存在的問題，你的具體建議是什么？
下一步的行動方案是什么？
評估結果的溝通—溝通的步驟
營造一個和諧的氣氛
說明討論的目的，步驟和時間
根據(jù)每項工作目標考核完成的情況
分析成功和失敗的原因
評價工作能力上的強項和有待改進的方面
探討改進的方案

評估結果的溝通—溝通的原則
維護自尊,增強自信
認真聆聽,善意的回應
鼓勵參與
目光接觸
作記錄
善于提問
復述或重復對方的話
總結理解

評估結果的溝通—溝通中的技能運用
鼓勵下屬的參與
認真聆聽員工的看法和意見
關注下屬的長處
談話要具體，使用客觀化的詞句
保持平和的態(tài)度
是雙方的溝通而非演講
評估結果的溝通—溝通反饋（正面）
正面的反饋
讓下屬知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望
下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認可
強化這種行為，增大這種行為重復的可能性
評估結果的溝通—溝通反饋（負面）
負面的反饋：
具體地描述下屬的行為
耐心，具體，描述相關的行為（所說，所做），
對事不對人，描述而不是判斷
描述這種行為所帶來的后果
客觀，準確，不指責
探討下一步的做法
提出建議及這種建議的好處
評估結果的溝通—溝通反饋（要求）
反饋要求：
真誠
具體地說明下屬在表現(xiàn)上的細節(jié)
具體反映了下屬哪方面的品質
這些表現(xiàn)所帶來的結果和影響
評估結果溝通—溝通反饋(可能出現(xiàn)的問題）
反饋中可能出現(xiàn)的問題：
下屬不接受你所建議的方法
你沒有第一手的事實依據(jù)
下屬沒有能力改變的行為
下屬不樂意接受反饋
你不能提供改善的建議
評估結果的溝通－總結
自我反省，有無成就
與員工共同制定業(yè)績改進計劃
與員工設定下期工作計劃

績效管理中的誤區(qū)
績效管理中的誤區(qū)
對管理人員：
不是清楚的將工作職責提交給員工
與員工不進行公正、公開的工作交流
管理者缺乏自我監(jiān)控、不公平對待員工
對不同績效水平的員工不進行客觀區(qū)分

對員工：
“知”的權利得不到滿足
不了解目前的工作成就及如何做的更好
管理者不直接提供業(yè)績反饋，對管理者猜忌
績效管理中的誤區(qū)
考核結果調成正態(tài)分布


評價標準籠統(tǒng), 概括

考核結果決定績效工資


以強制性排隊決定績效
考核結果應嚴格按預定的評價標準衡量, 通過逐步調整評價標準使考核結果趨于正態(tài)
績效考核具有合同性質, 必須量化; 如無法全面也要找出具有代表性的部分為衡量指標
考核結果是影響績效工資,但最根本的目的是持續(xù)改進績效; 重在整改
績效考核是以約定的指標衡量, 是剛性的并作為計算績效工資的依據(jù). 強制性排隊是相對性的,只作為內部管理使用的工具
xxxx公司的績效體系 是什么樣的呢？
xxxx公司績效管理體系總體介紹

績效管理的目的
績效管理體系設計原則
績效管理執(zhí)行原則
績效考核對象、內容及頻次
績效考核評價關系、權限
績效考核的結果控制與應用
績效考核的流程
績效考核使用的工具

xxxx公司績效管理的目的
xxxx公司績效管理體系設計原則
1、強調考核體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設計思路

2、不追求精細化，以啟動考核實施為目的，在實際過程中逐步完善考核管理體系

3、不以獎懲為考核目的，強調對員工的績效改進和提升
xxxx公司績效管理執(zhí)行原則
1、公開性原則：
讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結果等事宜，使考核有透明度。
2、客觀性原則：
以設定的考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。
3、開放溝通原則：
考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。
4、差別性原則：
針對不同考核對象的考核內容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。
5、常規(guī)性原則：
將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。
Xxxx公司績效管理分類及考核適用對象
1、績效分類：
部門考核
個人考核

2、考核所適用的對象：
公司各部門（各部、處、車間及其他同級單位）
公司所有正式員工（各級管理人員及一般員工）
下列人員除外：
公司總經理
考核期休假、停職愈半數(shù)時間以上者
嚴重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員
考核對象、內容、頻次
考核權限
考核關系
考核評價

考核結果的應用－部門考核結果
部門考核結果應用：
有質量考核的車間：
質量考核成績不影響部門月度工資總額，部門考核成績只影響部門負責人的月度工資發(fā)放。
無質量考核的車間：
部門的月度考核成績既影響部門月度工資總額又影響部門負責人的月度績效工資發(fā)放。
處/室：
部門的月度考核成績既影響部門月度工資總額又影響部門負責人的月度績效工資發(fā)放。

考核結果的應用－個人考核結果
個人考核結果應用：
用于報酬的分配和調整
用于職位的變動
用于員工培訓與發(fā)展的績效改進計劃
作為員工選拔和培訓的效標
績效考核的流程—部門考核流程
績效考核的流程—個人考核流程
績效考核使用的工具—績效計分卡
績效考核使用的工具—績效計分卡
制定績效計分卡的關鍵點
拼圖式指標分解, 所有下屬的績效指標總和要達到或超過主管的績效指標
重點突出, 考核項目重在關鍵項目
考核標準合理, 準確
量化的績效指標, 易于收集數(shù)據(jù)作為評估和考核的依據(jù)
嚴肅對待制定的績效指標, 精心策劃, 慎重更改, 言出必行

績效考核使用的工具—績效月度評估表
績效考核使用的工具—績效月度評估表
月度評估的關鍵點
嚴格按績效計分卡的項目和標準進行衡量
績效負責人自己收集數(shù)據(jù), 先進行自評
在部門評估會上由主管和同僚審閱認定
月度評估重在糾偏, 未達到計劃要求的項目必須附有整改措施計劃, 并按月檢查直至整改完成
如有必要及時修訂考核項目和指標, 但要慎重并與被考核者達成共識
績效考核使用的工具 (問題的收集和優(yōu)先級的確定)
績效考核使用的工具 (問題的收集和優(yōu)先級的確定)
問題主要來自績效計分卡中未達到計劃要求的項目, 以及日常工作中的緊迫問題
以集體討論方式評估
按資源情況解決優(yōu)先級最高的問題
落實負責人, 確定完成時間和質量要求
工作的持續(xù)改善：即PDCA循環(huán)法

P—計劃；D--實施；C—檢查；A—改進。







績效考核使用的工具 整改計劃表---示例
績效考核使用的工具—績效月度評估表
月度評估的關鍵點
嚴格按績效計分卡的項目和標準進行衡量
績效負責人自己收集數(shù)據(jù), 先進行自評
在部門評估會上由主管和同僚審閱認定
月度評估重在糾偏, 未達到計劃要求的項目必須附有整改措施計劃, 并按月檢查直至整改完成
如有必要及時修訂考核項目和指標, 但要慎重并與被考核者達成共識
歡迎大家提問

績效管理的介紹(ppt)