績效管理的初步實踐(ppt)
綜合能力考核表詳細內容
績效管理的初步實踐(ppt)
績效管理的初步實踐
一、目標
(一)通過提高組織及職工的工作
績效,增強競爭能力;
(二)通過競爭激勵,為將來提供
充足的、優(yōu)秀的后備人才;
(三)探索績效與報酬、崗位任用
相結合的有效方法;
二、策略
(一)創(chuàng)立一個優(yōu)良的機制
—優(yōu)勝劣汰;
(二)形成一個核心的理念
—顧客滿意高于一切;
(三)一切從“頭”開始
—觀念更新及干部隊伍建設;
(四)居安思危
—找準位置、調整結構;
三、步驟
改革創(chuàng)新是實行績效管理的基礎
1999年6月實行干部公開招聘
1999年10月實施績效工資制
2000年4月實行全員聘用合同制
2000年10月實行職稱評聘分離
2001年4月試行后勤服務社會化
2001年5月實行主診醫(yī)師負責制
四、方法
(一)干部公開招聘
1.嚴格定編設崗
⑴中層干部崗位從141職壓縮至80職
⑵職能科室從15個壓縮至10個
⑶業(yè)務科室不設院聘副職
⑷職能科室副職實行逐級提名隔
級批準
2.遵循公開、平等原則
3.明確界定責權利
4.程序嚴密、規(guī)范運作
5.嚴格考核、優(yōu)生劣汰(共淘汰科主任、主診醫(yī)師19人,護士長9人,新聘中層干部110人次)
6.定期檢討、動態(tài)完善
(二)試行績效工資制
基本工資+年功工資+效益工資
1.充分運用工資的激勵導向作用
⑴導入衛(wèi)生政策、方針,體現醫(yī)院
的社會責任;
⑵融入業(yè)務發(fā)展和人才戰(zhàn)略
⑶傳遞醫(yī)院文化
⑷創(chuàng)建質量效益型的經營格局
2.堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分
配原則
3.嚴格把握分配額度
⑴工資總量:18%→25% (業(yè)務收入)83%→45%(毛利)
⑵比例:1.2:1:0.7(臨床:醫(yī)技:行政、后勤)→1.8:1:0.7(臨床醫(yī)生:醫(yī)技、護士:行政、后勤)
⑶差距:≮15
⑷固定與浮動:3:7
4.實行量化考核
⑴設計關鍵績效考核指標
原則:
連續(xù)性
挑戰(zhàn)性
可量化
①藥品比例(月反饋、季兌現)
②床日費用控制值(月反饋、季兌現)
③床位使用率
④平均住院日(月反饋、季兌現)
⑤人均分配后利潤
⑥質量否決指標
⑵建立健全考核體系
●以效率、質量考核為主,利潤為輔;
①標準及評價系統(tǒng)的建立與完善
考核內容:制度執(zhí)行、病歷質量、
圍術期管理、門急診質量、感染控
制、抗菌素使用規(guī)范、缺陷投訴評
定、護理質控、勞動紀律、設備管
理、消耗定額管理、效率、效益指
標完成情況、執(zhí)行醫(yī)療收費標準;
②以績效考核為軸心,各職能處室聯(lián)動
考核部門:醫(yī)務處、質管處、醫(yī)患
處、院感處、護理部、門診辦、設
備處、人事處、綜合辦、經濟核算
處、價格管理科、醫(yī)保辦、缺陷投
訴評審委員會、藥事委員會;
③強化職能,充實力量(組織圖)
⑶建立健全檢查反饋系統(tǒng)
⑷分配單元的二次考核分配
⑸行政、后勤單一的工資模塊
━10個等級
⑹嚴格定編設崗,增人不增資,減人不減資,薪隨崗變;
(三)實行全員聘用合同制
1.政府有關部門及律師的指導貫穿全過程;
2.多途徑及時與職工溝通,召開職工大會動員,營造“我為醫(yī)院作貢獻,醫(yī)院為我留空間”的氛圍;
3.方案體現個性化,經職代會反復討論修改通過;
4.醫(yī)院與1360名職工依據職稱
(高、中、初)簽訂了為期1一7年
的聘用合同,142名職工辭職或調離醫(yī)院,3名醫(yī)務人員因違反聘用合同條款,被依法解除聘用合同;
5. 打破了人員能進不能出的舊體制
(四)實行職稱評聘分離
1.定編設崗與職位競爭;
2.強化崗位職責與能力的配套;
3.淡化職稱,實行檔案職稱;
4.實行優(yōu)聘劣汰,高職低聘全院212名,其中臨床醫(yī)師高級職稱低聘70名,其崗位職責及待遇均隨之改變;
5.培育“看年齡更要看本領,看職稱更要看實績”的氛圍。
(五)后勤服務社會化
1.是辦事業(yè),不是養(yǎng)懶漢;是搞經營,不是搞福利;
2.社會能辦的事必須交社會辦;
3.撤銷了總務科、生活管理科、保衛(wèi)科,設立后勤部和后勤服務中心,實行管辦分離。
4.“中心”實行企業(yè)化管理,商品化服務,市場化運作,最終成為適應市場經濟的法人實體,并在二年內徹底從醫(yī)院剝離;
5.輕裝上陣:
⑴實行正式工與臨時工同崗同酬,月薪400—1000元;
⑵人員多途徑分流,后勤部門正式工從改革前的104人降到51人,臨時工由334名縮減至180名,“中心”的“洗滌、保潔、綠化”已交付社會承擔;
⑶日常服務實行價格體系模擬考核;
⑷后勤員工的崗位競爭,鼓勵一專多能;
(六)實行主診醫(yī)生負責制
1.全院除重癥監(jiān)護室及急診科外,在22個臨床科室中建立了59個診療組,實行主診醫(yī)生負責制;
2.旨在尊重病人的合法權益,充分利用資源,開展有序競爭,以病人滿意為最高準則;
3.科室床位界限徹底打破,住院病人允許跨科住治;
4.科室管理重心下移,主診醫(yī)師(診療組長)為醫(yī)院的二級責任人,對本組醫(yī)療質量、醫(yī)療安全、投訴率、滿意率、工作效率等全面負責,接受醫(yī)院嚴格績效考核,承擔質量否決的責任;
5.共識:以精湛的技術、優(yōu)良的服務、合理的價格留住和吸引病人;
6.醫(yī)生的價值交社會評價,治療一位病人交一位朋友,形成自己的患者群 ;
7.工作流程的變革,使“等米下鍋”為“找米下鍋”;
8.認真執(zhí)行競聘程序,嚴把準入關,組內人員實行雙向選擇;
9.倡導有序競爭,比質量、比態(tài)度、比診療行為的規(guī)范性、比費用的合理性,并最終體現在對病人的吸引力和滿意度上;
三、配套措施
(一)把以病人為中心,質量為核心,作為醫(yī)院全部工作的出發(fā)點和歸宿。
(二)把病人滿意作為評判工作的最高標準。
(三)把簡化工作流程,降低成本,質量持續(xù)改進,培養(yǎng)創(chuàng)新力作為管理重點。
(四)把以科學管理為主逐步向人本管理過渡作為近期的管理定位。
(五)培訓、培訓、再培訓,提高職工的崗位適用性。
(六)育才策略
1.內部培養(yǎng)與引進并舉
⑴變定性為定量考核
⑵變相馬為賽馬
⑶看結果也看過程
⑷嚴格崗位準入
⑸建立優(yōu)劣記錄檔案
2.注重學科梯隊建設,實行導師
制;
3.積極選送高年制醫(yī)師到國內外
醫(yī)院進行??茖2《ㄏ蜻M修;
4.加快在職職工學歷教育進程;
5.構筑育才平臺━競爭激勵機
制;
6.讓好馬吃回頭草;
(七)在滿足病人需求,超越期望上下功夫
1.院長綜合查房每周一天;
2.構筑滿意度測評體系,實行動態(tài)和持續(xù)的雙向交流;
⑴黨委書記每月召開一次患方座談會;
⑵對所有出院病人行信涵調查,在院病人定期調查;
⑶建立出院病人回訪制度;
3.把病人抱怨作為改進工作的機遇:設立醫(yī)患關系促進部,投訴管理做到“四個不漏”,實行投訴查實通報制;
4.努力解決“瓶頸”問題:實行彈性工作制、 醫(yī)技停人不停機、收費清單制、用信息化優(yōu)化流程等
━千方百計為病人節(jié)省時間
(八)加快制度化建設,實行質量否決
1.建立健全檢查反饋系統(tǒng);
2.適時完善醫(yī)療制度:
● 重點病人管理制度
● 醫(yī)療缺陷管理辦法
● 專科專治收治規(guī)定
● 病案質量管理辦法
● 醫(yī)療安全自查制度
● 病房診療環(huán)節(jié)管理的規(guī)定
●關于規(guī)范醫(yī)學檢查的規(guī)定
●加強抗菌藥物臨床應用管理的規(guī)定
●加強圍手術期管理等規(guī)定
3.建立健全質管網絡:形成了以院長綜合查房為龍頭,職能科室檢查為依據,科室自查自糾為重點,全員參與為基礎,病員與社會監(jiān)督相結合的質量管理網絡;
4.強化崗位責任制:責任界定清晰,權力范圍明了,報酬待遇明確,績效考核有力;在制度執(zhí)行、督促指導、表率自律上下功夫;
5.實行質量百分否決制考核
6.績效考核與報酬、崗位任用密切結合
除前述考核指標外,年度考核實際滿意率、學術技術成果等,直接與績效工資和年度績效考核掛鉤,并作為干部崗位聘任的重要依據;
7.賞罰分明
⑴遵循火爐法則
⑵堅持四項原則:制度要全,執(zhí)行要硬,賞罰要明,反饋要靈;
⑶切實執(zhí)行《紹興市人民醫(yī)院職工獎懲條例》及相關實施細則;
⑷動態(tài)完善,定期更新與廢止;
(九)營造良好的學術技術競爭氛圍
1.能做強的盡量做強,要提高的必須提高,該淘汰的堅決淘汰 ;
2.以重點學科為龍頭,促進普通學科,帶動邊緣學科的發(fā)展;
3.建立課題法人制度:實行課題申報雙軌制,杜絕亂掛名,加大獎勵力度;
4.設立風險基金,承擔創(chuàng)新風險;
5.學術技術創(chuàng)新在績效考核中的多種傾斜;
(九)強化經營管理,提高發(fā)展?jié)摿?
1.實行全成本管理
⑴基本思想
①與政府的宏觀目標保持一致
②充分體現醫(yī)院的社會職能
③實行科學、有效的決策
④培養(yǎng)職工的成本意識
⑤強化制度,建立機制
⑥致力于改變成本發(fā)生基礎條件的途徑,而不是現有的條件下的成本改善;
⑵方法
①充實核算力量
②細化核算單元,建立150個核算中心;
③開展全方位成本核算
●預算管理
●日常成本控制
●設定盈虧平衡點
●降低藥品比例,控制床日費用
●注重專業(yè)結構成本(見表一)
●實行質量否決制(見表二),
用貨幣衡量劣質的損益(見表三)
●實行項目成本核算(見表四、五、六)
●設備投入—產出分析(見表七)
●實行消耗定額管理;
●嚴格定編設崗,努力降低人力成本;
④建于信息化基礎上的流程再造
⑤加快技術革新和專業(yè)化進程
⑥充分實施陽光工程
⑦建立健全成本管理保障措施體系—制度保障體系、組織保障體系和成本預警分析系統(tǒng)
四、成效(2004年與1998年相比 )
(一) 兩個效益同步增長
1.年出院病人增加138.4%,
2.平均住院日從13天縮至 10.1
天;
3.業(yè)務收入增加86.45%,收
支結余增加482.41%;
4.藥品比例從55%降至41.03%;
5.門診病人人均費用增加42%,
住院病人平均床日費用23%,
每床日費用增加40%;
6.醫(yī)療缺陷下降43.4%;
7.物價投訴(市物價局)由37起
降至0 起;
2004年被評為浙江省價格計量信得
過單位,為浙江省唯一的三級醫(yī)院
獲此榮譽。
8.出院病人實際滿意率46%(2001)→82%。
2002年省衛(wèi)生廳對全省十一個地、市綜合性醫(yī)院出院患者的滿意度調查中,我院名列榜首。
(二)科技創(chuàng)新成績斐然
1. 立題數增長366.7%,成果評審數增長133.3%,科研獲獎數增長566.7%;開展新技術、新項目數增長114.8%;
2. 論文發(fā)表數增長101.4%,其中:中華級雜志論文發(fā)表數增長9.7倍;
(三)職工年人均收入增長149%
謝謝
績效管理的初步實踐(ppt)
績效管理的初步實踐
一、目標
(一)通過提高組織及職工的工作
績效,增強競爭能力;
(二)通過競爭激勵,為將來提供
充足的、優(yōu)秀的后備人才;
(三)探索績效與報酬、崗位任用
相結合的有效方法;
二、策略
(一)創(chuàng)立一個優(yōu)良的機制
—優(yōu)勝劣汰;
(二)形成一個核心的理念
—顧客滿意高于一切;
(三)一切從“頭”開始
—觀念更新及干部隊伍建設;
(四)居安思危
—找準位置、調整結構;
三、步驟
改革創(chuàng)新是實行績效管理的基礎
1999年6月實行干部公開招聘
1999年10月實施績效工資制
2000年4月實行全員聘用合同制
2000年10月實行職稱評聘分離
2001年4月試行后勤服務社會化
2001年5月實行主診醫(yī)師負責制
四、方法
(一)干部公開招聘
1.嚴格定編設崗
⑴中層干部崗位從141職壓縮至80職
⑵職能科室從15個壓縮至10個
⑶業(yè)務科室不設院聘副職
⑷職能科室副職實行逐級提名隔
級批準
2.遵循公開、平等原則
3.明確界定責權利
4.程序嚴密、規(guī)范運作
5.嚴格考核、優(yōu)生劣汰(共淘汰科主任、主診醫(yī)師19人,護士長9人,新聘中層干部110人次)
6.定期檢討、動態(tài)完善
(二)試行績效工資制
基本工資+年功工資+效益工資
1.充分運用工資的激勵導向作用
⑴導入衛(wèi)生政策、方針,體現醫(yī)院
的社會責任;
⑵融入業(yè)務發(fā)展和人才戰(zhàn)略
⑶傳遞醫(yī)院文化
⑷創(chuàng)建質量效益型的經營格局
2.堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分
配原則
3.嚴格把握分配額度
⑴工資總量:18%→25% (業(yè)務收入)83%→45%(毛利)
⑵比例:1.2:1:0.7(臨床:醫(yī)技:行政、后勤)→1.8:1:0.7(臨床醫(yī)生:醫(yī)技、護士:行政、后勤)
⑶差距:≮15
⑷固定與浮動:3:7
4.實行量化考核
⑴設計關鍵績效考核指標
原則:
連續(xù)性
挑戰(zhàn)性
可量化
①藥品比例(月反饋、季兌現)
②床日費用控制值(月反饋、季兌現)
③床位使用率
④平均住院日(月反饋、季兌現)
⑤人均分配后利潤
⑥質量否決指標
⑵建立健全考核體系
●以效率、質量考核為主,利潤為輔;
①標準及評價系統(tǒng)的建立與完善
考核內容:制度執(zhí)行、病歷質量、
圍術期管理、門急診質量、感染控
制、抗菌素使用規(guī)范、缺陷投訴評
定、護理質控、勞動紀律、設備管
理、消耗定額管理、效率、效益指
標完成情況、執(zhí)行醫(yī)療收費標準;
②以績效考核為軸心,各職能處室聯(lián)動
考核部門:醫(yī)務處、質管處、醫(yī)患
處、院感處、護理部、門診辦、設
備處、人事處、綜合辦、經濟核算
處、價格管理科、醫(yī)保辦、缺陷投
訴評審委員會、藥事委員會;
③強化職能,充實力量(組織圖)
⑶建立健全檢查反饋系統(tǒng)
⑷分配單元的二次考核分配
⑸行政、后勤單一的工資模塊
━10個等級
⑹嚴格定編設崗,增人不增資,減人不減資,薪隨崗變;
(三)實行全員聘用合同制
1.政府有關部門及律師的指導貫穿全過程;
2.多途徑及時與職工溝通,召開職工大會動員,營造“我為醫(yī)院作貢獻,醫(yī)院為我留空間”的氛圍;
3.方案體現個性化,經職代會反復討論修改通過;
4.醫(yī)院與1360名職工依據職稱
(高、中、初)簽訂了為期1一7年
的聘用合同,142名職工辭職或調離醫(yī)院,3名醫(yī)務人員因違反聘用合同條款,被依法解除聘用合同;
5. 打破了人員能進不能出的舊體制
(四)實行職稱評聘分離
1.定編設崗與職位競爭;
2.強化崗位職責與能力的配套;
3.淡化職稱,實行檔案職稱;
4.實行優(yōu)聘劣汰,高職低聘全院212名,其中臨床醫(yī)師高級職稱低聘70名,其崗位職責及待遇均隨之改變;
5.培育“看年齡更要看本領,看職稱更要看實績”的氛圍。
(五)后勤服務社會化
1.是辦事業(yè),不是養(yǎng)懶漢;是搞經營,不是搞福利;
2.社會能辦的事必須交社會辦;
3.撤銷了總務科、生活管理科、保衛(wèi)科,設立后勤部和后勤服務中心,實行管辦分離。
4.“中心”實行企業(yè)化管理,商品化服務,市場化運作,最終成為適應市場經濟的法人實體,并在二年內徹底從醫(yī)院剝離;
5.輕裝上陣:
⑴實行正式工與臨時工同崗同酬,月薪400—1000元;
⑵人員多途徑分流,后勤部門正式工從改革前的104人降到51人,臨時工由334名縮減至180名,“中心”的“洗滌、保潔、綠化”已交付社會承擔;
⑶日常服務實行價格體系模擬考核;
⑷后勤員工的崗位競爭,鼓勵一專多能;
(六)實行主診醫(yī)生負責制
1.全院除重癥監(jiān)護室及急診科外,在22個臨床科室中建立了59個診療組,實行主診醫(yī)生負責制;
2.旨在尊重病人的合法權益,充分利用資源,開展有序競爭,以病人滿意為最高準則;
3.科室床位界限徹底打破,住院病人允許跨科住治;
4.科室管理重心下移,主診醫(yī)師(診療組長)為醫(yī)院的二級責任人,對本組醫(yī)療質量、醫(yī)療安全、投訴率、滿意率、工作效率等全面負責,接受醫(yī)院嚴格績效考核,承擔質量否決的責任;
5.共識:以精湛的技術、優(yōu)良的服務、合理的價格留住和吸引病人;
6.醫(yī)生的價值交社會評價,治療一位病人交一位朋友,形成自己的患者群 ;
7.工作流程的變革,使“等米下鍋”為“找米下鍋”;
8.認真執(zhí)行競聘程序,嚴把準入關,組內人員實行雙向選擇;
9.倡導有序競爭,比質量、比態(tài)度、比診療行為的規(guī)范性、比費用的合理性,并最終體現在對病人的吸引力和滿意度上;
三、配套措施
(一)把以病人為中心,質量為核心,作為醫(yī)院全部工作的出發(fā)點和歸宿。
(二)把病人滿意作為評判工作的最高標準。
(三)把簡化工作流程,降低成本,質量持續(xù)改進,培養(yǎng)創(chuàng)新力作為管理重點。
(四)把以科學管理為主逐步向人本管理過渡作為近期的管理定位。
(五)培訓、培訓、再培訓,提高職工的崗位適用性。
(六)育才策略
1.內部培養(yǎng)與引進并舉
⑴變定性為定量考核
⑵變相馬為賽馬
⑶看結果也看過程
⑷嚴格崗位準入
⑸建立優(yōu)劣記錄檔案
2.注重學科梯隊建設,實行導師
制;
3.積極選送高年制醫(yī)師到國內外
醫(yī)院進行??茖2《ㄏ蜻M修;
4.加快在職職工學歷教育進程;
5.構筑育才平臺━競爭激勵機
制;
6.讓好馬吃回頭草;
(七)在滿足病人需求,超越期望上下功夫
1.院長綜合查房每周一天;
2.構筑滿意度測評體系,實行動態(tài)和持續(xù)的雙向交流;
⑴黨委書記每月召開一次患方座談會;
⑵對所有出院病人行信涵調查,在院病人定期調查;
⑶建立出院病人回訪制度;
3.把病人抱怨作為改進工作的機遇:設立醫(yī)患關系促進部,投訴管理做到“四個不漏”,實行投訴查實通報制;
4.努力解決“瓶頸”問題:實行彈性工作制、 醫(yī)技停人不停機、收費清單制、用信息化優(yōu)化流程等
━千方百計為病人節(jié)省時間
(八)加快制度化建設,實行質量否決
1.建立健全檢查反饋系統(tǒng);
2.適時完善醫(yī)療制度:
● 重點病人管理制度
● 醫(yī)療缺陷管理辦法
● 專科專治收治規(guī)定
● 病案質量管理辦法
● 醫(yī)療安全自查制度
● 病房診療環(huán)節(jié)管理的規(guī)定
●關于規(guī)范醫(yī)學檢查的規(guī)定
●加強抗菌藥物臨床應用管理的規(guī)定
●加強圍手術期管理等規(guī)定
3.建立健全質管網絡:形成了以院長綜合查房為龍頭,職能科室檢查為依據,科室自查自糾為重點,全員參與為基礎,病員與社會監(jiān)督相結合的質量管理網絡;
4.強化崗位責任制:責任界定清晰,權力范圍明了,報酬待遇明確,績效考核有力;在制度執(zhí)行、督促指導、表率自律上下功夫;
5.實行質量百分否決制考核
6.績效考核與報酬、崗位任用密切結合
除前述考核指標外,年度考核實際滿意率、學術技術成果等,直接與績效工資和年度績效考核掛鉤,并作為干部崗位聘任的重要依據;
7.賞罰分明
⑴遵循火爐法則
⑵堅持四項原則:制度要全,執(zhí)行要硬,賞罰要明,反饋要靈;
⑶切實執(zhí)行《紹興市人民醫(yī)院職工獎懲條例》及相關實施細則;
⑷動態(tài)完善,定期更新與廢止;
(九)營造良好的學術技術競爭氛圍
1.能做強的盡量做強,要提高的必須提高,該淘汰的堅決淘汰 ;
2.以重點學科為龍頭,促進普通學科,帶動邊緣學科的發(fā)展;
3.建立課題法人制度:實行課題申報雙軌制,杜絕亂掛名,加大獎勵力度;
4.設立風險基金,承擔創(chuàng)新風險;
5.學術技術創(chuàng)新在績效考核中的多種傾斜;
(九)強化經營管理,提高發(fā)展?jié)摿?
1.實行全成本管理
⑴基本思想
①與政府的宏觀目標保持一致
②充分體現醫(yī)院的社會職能
③實行科學、有效的決策
④培養(yǎng)職工的成本意識
⑤強化制度,建立機制
⑥致力于改變成本發(fā)生基礎條件的途徑,而不是現有的條件下的成本改善;
⑵方法
①充實核算力量
②細化核算單元,建立150個核算中心;
③開展全方位成本核算
●預算管理
●日常成本控制
●設定盈虧平衡點
●降低藥品比例,控制床日費用
●注重專業(yè)結構成本(見表一)
●實行質量否決制(見表二),
用貨幣衡量劣質的損益(見表三)
●實行項目成本核算(見表四、五、六)
●設備投入—產出分析(見表七)
●實行消耗定額管理;
●嚴格定編設崗,努力降低人力成本;
④建于信息化基礎上的流程再造
⑤加快技術革新和專業(yè)化進程
⑥充分實施陽光工程
⑦建立健全成本管理保障措施體系—制度保障體系、組織保障體系和成本預警分析系統(tǒng)
四、成效(2004年與1998年相比 )
(一) 兩個效益同步增長
1.年出院病人增加138.4%,
2.平均住院日從13天縮至 10.1
天;
3.業(yè)務收入增加86.45%,收
支結余增加482.41%;
4.藥品比例從55%降至41.03%;
5.門診病人人均費用增加42%,
住院病人平均床日費用23%,
每床日費用增加40%;
6.醫(yī)療缺陷下降43.4%;
7.物價投訴(市物價局)由37起
降至0 起;
2004年被評為浙江省價格計量信得
過單位,為浙江省唯一的三級醫(yī)院
獲此榮譽。
8.出院病人實際滿意率46%(2001)→82%。
2002年省衛(wèi)生廳對全省十一個地、市綜合性醫(yī)院出院患者的滿意度調查中,我院名列榜首。
(二)科技創(chuàng)新成績斐然
1. 立題數增長366.7%,成果評審數增長133.3%,科研獲獎數增長566.7%;開展新技術、新項目數增長114.8%;
2. 論文發(fā)表數增長101.4%,其中:中華級雜志論文發(fā)表數增長9.7倍;
(三)職工年人均收入增長149%
謝謝
績效管理的初步實踐(ppt)
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